Нужны заказы по кадровому учету?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
PR. Юридическая фирма BLS

Должна ли компания проводить индексацию зарплаты?

Индексация зарплаты – чувствительная и непростая тема для работодателей. чувствительная она – потому что в сложные времена далеко не все компании имеют возможность повышать зарплату. А непростая – потому что ТК РФ говорит о ней лишь вскользь. И если быть кратким – она является обязательной и для всех, но как, когда и насколько индексировать зарплату – закон не говорит.

Индексация зарплаты – чувствительная и непростая тема для работодателей. чувствительная она – потому что в сложные времена далеко не все компании имеют возможность повышать зарплату. А непростая – потому что ТК РФ говорит о ней лишь вскользь. И если быть кратким – она является обязательной и для всех, но как, когда и насколько индексировать зарплату – закон не говорит.

По сути в Трудовом кодексе есть одна фраза в ст. 134 - обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию в связи с ростом потребительских цен. Эта фраза и говорит об обязательности индексации «для всех и каждого». Однако у темы есть своя история.

Она основывалась на судебной практике и решениях Верховного суда РФ. Вывод был следующим: если законом установлен порядок индексации, значит ее надо проводить. Но в самом ТК РФ она только упоминается, и нет четкого порядка. И не один год Инспекция по труду (ГИТ) считала: если в компании есть локальный акт о ней – надо проводить, если нет – «на нет и суда нет».

Однако мы рекомендовали клиентам, кто ее не проводит, озадачиться. Тем более, что процесс корректировки документов, разработки алгоритма, согласования бюджета и т.д. – дело небыстрое. Закон содержит это требование – необходимо его выполнять. А небольшое количество штрафов/предписаний – было связано лишь с тем, что надзорные органы ранее просто не обращали внимание на эту тему. И, исходя из того, что закон на сегодня так и не уточняет порядок ее проведения, поэтому работодатели могут сами его определить. 

В этой связи есть два подхода. Первый – индексировать зарплату на определенный процент, например, на 3%, на 4% и т.д. Второй – разработать механизм, который может зависеть от финансовых показателей предприятия за год, уровня инфляции и других параметров. Правда тогда надо собирать комиссию, сводить цифры, каждый раз устанавливать свой процент, утверждать решение и т.д. Но такой подход тоже имеет право на жизнь. Кстати, вопрос с регулярностью индексации также остается открытым, так как закон это тоже не регулирует. Т.е. теоретически это можно делать и раз в год, и раз в три года. Но неизменно одно – ее надо проводить в отношении всех исключения сотрудников компании. И, безусловно, надо учитывать норму ст. 134 – о повышении реального содержания зарплаты, особенно, если она меняется не каждый год. Т.е. индексацию, скажем, на 100 рублей ГИТ наверняка признает фиктивной.

Так или иначе, индексация является обязательной мерой, а вот как ее проводить – может определить сам работодатель, закрепив в своих локальных актах. Если же эти правила не сформулировать, то в случае проверок или суда – будет сложно доказать свою позицию. Или же придется исходить из той индексации, которую затребует конфликтный сотрудник и как с учетом его требований решит судья.

Кстати, в этой связи недавно было показательное дело. Тюменский областной суд рассматривал иск заместителя директора к своему работодателю, который ранее уволил его по сокращению. Сотрудник требовал выплатить ему компенсацию с 2012 по 2017. По его словам, согласно коллективному договору, компания была обязана индексировать зарплату, но даже не определила, как это делать, и не проводила ее. Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Первые – поддержали работодателя, признав премии, которые платились сотрудникам, способом индексации. История дошла до Верховного суда, который отправил дело на новое рассмотрение. 

В итоге апелляция изменила свое решение. Суд признал вину в непроведении индексации зарплаты и взыскал с компании почти 4,7 млн. рублей (2,8 млн. рублей задолженности по индексации, 1,75 млн. рублей – компенсацию по ст. 236 ТК РФ (компенсация при задержке зарплаты), 125 тыс. рублей – расходы на оплату услуг представителя в суде и 10 тыс. рублей морального вреда. (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 9 декабря 2019 г. по делу № 33-6899/2019). И это решение может теперь в корне изменить поход проверяющих органов, а работодателям проще и безопаснее создать документ об индексации и проводить ее.

Поэтому в интересах компании - не просто организовать и ввести локальным актом саму индексацию, пусть и на небольшой процент, но и зафиксировать порядок ее проведения. Это позволит максимально закрыть возможные риски. А вот "путать" ее с salary increase (повышение зарплаты) и проводить их одновременно - не рекомендуется, чтобы в случае проверок не навлечь на себя дополнительных вопросов ГИТ.

Комментарии 3 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 243
 
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
На сайте с 30.06.2020
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

"И не один год Инспекция по труду (ГИТ) считала: если в компании есть локальный акт о ней – надо проводить, если нет – «на нет и суда нет»" - вообще-то ГИТ, в отличие от суда, как раз и обладает полномочиями обязать работодателя принять тот или иной ЛНА, что она регулярно и проделывала. Только в отсутствие законодательно установленных критериев толку от таких ЛНА всё равно немного. Напишет там работодатель "индексация проводится в зависимости от финансового состояния компании" - и всё, не подкопаешься.

"Надзорные органы ранее просто не обращали внимание на эту тему" - ещё в далёком 2019 году все надзорные органы получили накачку на этот счёт:
- адм. регламент ГИТ, утв. приказом Федеральной службы по труду и занятости от 13 июня 2019 г. № 160: "13. Для осуществления федерального государственного надзора и достижения целей и задач проведения проверки […] у работодателя могут быть истребованы следующие документы: […] документы, устанавливающие порядок индексации заработной платы и подтверждающие индексацию заработной платы, в том числе запросы работодателя о росте потребительских цен на товары и услуги".
- 2.5.2. Приказ Генерального прокурора от 15 марта 2019 г. N 196: "Проверять сообщения об отсутствии в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях порядка индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, о невыполнении работодателями обязательств по коллективному договору, соглашению в части индексации заработной платы […]".

Ответ написан: 1 месяц 8 дней назад
Я как раз "ЗА" индексацию, но я против относиться к этому вопросу формально: "Должен, будь добр плати"
Я за то, чтобы делить ответственность предприятия и самого сотрудника за выбор страны, в которой мы живем и работам.
Установить это баланс - работа HR бизнес партнера, который обладает информацией и имеет влияние на прибыль компании.
Некоторые сейчас читая скажут "Какая разница, чего там у компании, это её проблема, а людям они должны...". Я же зная человеческую природу, вспоминая программы обучения и развития детских садах до 90-х годов ( инфантилизм: все принесут, все подадут, все должно быть поровну и т.д.) хочу сказать, что человек тоже должен и если НЕ компании, то самому себе.
Компания должна:
1. На правах "старшего" - все делать правильно: закладывать инфляционные расходы в свои планы продаж, тем самым обеспечивая себе если НЕ рост, то хотя бы стабильность.
2. Строить такие системы управления персоналом, чтобы У КАЖДОГО СОТРУДНИКА была возможность получать больше за счет повышения своих компетенций.
То есть, сотруднику не просто компенсировали общенациональную проблему, а дали возможность приспособиться к этой самой проблеме.
HR бизнес партнер ДОЛЖЕН регулировать эти вопросы! В том числе статистикой повышения ФОТ по сотрудникам в целом и по каждому отдельно.
В не больших компаниях роль HR бизнес партнера лежит на директоре (собственнике)
Ответ написан: 1 месяц 8 дней назад
Здравствуйте. Дедушка Яндекс не оставил меня в этом вопросе.
Ответ найдет с его помощью.
Обоснование роста выплат (в т. ч. по постановлению Правительства № 922)
Нормами действующего трудового законодательства РФ определено, что выплачиваемая работнику зарплата:
не может быть меньше, чем МРОТ за полный месяц работы при условии выполнения норм, установленных для соответствующего вида трудовой деятельности (ст. 133 ТК РФ);
должна расти сообразно с ростом цен на товары/услуги, потребляемые населением (ст. 134 ТК РФ).

Оба этих момента влияют на индексацию зарплаты в 2020 году, поскольку правила установления МРОТ требуют увеличения его федерального значения для этого года, а рост цен (или инфляция) — постоянный процесс, регулярно отражающийся на уровне заработной платы. Рост цен лишь надо охарактеризовать количественно, чтобы работодатели смогли выполнить требования ст. 134 ТК РФ.
В п. 16 постановления Правительства от 24.12.2007 № 922, утвердившего Положение о порядке исчисления среднего заработка, также установлено, что рост зарплаты всех лиц, работающих у конкретного работодателя, приводит к необходимости корректировки на коэффициент повышения всех выплат, участвующих в расчете среднего заработка за период до увеличения окладов или тарифных ставок. То есть в ходе индексации растет не только зарплата, но и платежи по отпускным (в т. ч. оплачиваемым при увольнении), больничным и иным периодам отсутствия на работе, оплачиваемым из расчета среднего заработка.
Ответ написан: 1 месяц 10 дней назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Аудит КДП
Аудит КДП
Анализ кадровой документации от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Подготовка к проверке ГИТ от 1 000 ₽  до 100 000 ₽
Аудит кадрового учета от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Охрана труда
Охрана труда
Охрана труда от 1 000 ₽  до 300 000 ₽
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 марта 2014, 20:28
 Оксана Беликова
Приказы кадровых служб: виды, порядок оформления и хранения
Приказ (распоряжение) – это основной распорядительный документ любой организации; обязательный для исполнения работниками акт руководителя организации. Согласно «Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности...
14338 12 1
12 мая 2020, 17:28
 Татьяна Бохолдина (ГлавКадр)
Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли это законно оформить
Предыстория Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати,...
4278 10 5
20 февраля 2014, 07:28
 Оксана Беликова
Увольнение в связи с ликвидацией организации
Как правильно провести процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации. Возможно ли досрочное расторжение трудового договора при ликвидации...
2073 8 1
11 января 2018, 15:22
 Ольга Купава
Страховые взносы ИП в 2018 году
Коллеги, всем добрый день. Мира и добра. Полагаю, что все законопослушные индивидуальные предприниматели заплатили страховые взносы за 2017 год. А Вы знаете, что в 2018 году нас ждут новые тарифы взносов, которые теперь не будут привязаны к размеру МРОТ?...
1288 8 11
3 февраля 2016, 17:47
 Полина Храмцова
Трудовой развод. Вопросы оптимизации затрат на персонал.
Данный материал опубликован в журнале "Медиапрофи" 12/2014 (http://mediaprofi.org/magazine/item/2310-mediaprofii-12-14) - специализированном издании для медиабизнеса. Акутальность материала - конец 2014 - начало 2015 г. ...
3774 6 4
10 мая 2018, 16:47
 Стаценко Ольга
Как организовать кадровое делопроизводство в обособленных подразделениях
Организация кадровой работы с удаленными подразделениями имеет свои сложности и это касается не только оформления документации и соблюдения сроков, а также установления взаимопонимания с сотрудниками. Следует учитывать некотрые правила, благодаря которым...
1110 6 2
29 января 2020, 13:45
 Татьяна Бохолдина (ГлавКадр)
Стоимость кадрового аудита. Главные иллюзии, от которых стоит отказаться. Часть 1. 
Я уже писала материал о том, почему Компании не могут провести кадровый аудит своими силами или он им даётся тяжело https://hrtime.ru/material/pochemu-predpriiatiia-ne-mogut-provesti-kadrovyy-audit-sami-40308/ Работая в найме, и объективно оценивая свою...
464 5 5
Понравилось 2 пользователям