Стоит ли собирать рекомендации на кандидата - все "за" и "против"

Коллеги доброго дня и успешной недели!
В данной статье я хотела бы обсудить такой важный, на мой взгляд, этап отбора кандидата, как получение рекомендации. С одной стороны данный пунктик при отборе кандидатов имеет множество плюсов. С другой же стороны - есть "противопоказания". Хотела бы рассмотреть все "за" и "против" и услышать Ваши мнения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Лично я в большинстве случаев беру рекомендации на финальных кандидатов, чтобы картинка сложилась полностью.

При проведении собеседования с кандидатом я уточняю, есть ли у него контакты лиц с прежних мест работы, которые могли бы его рекомендовать.

На этапе собеседования этот вопрос является в большей степени психологическим приемом - я смотрю на реакцию кандидата - кто-то начинает "юлить" и пытается выйти из ситуации, а кто-то открыто говорит, что такие лица есть. Это важно. Можно почувствовать, что кандидату есть что скрывать. Но я советую на данном моменты не делать поспешных выводов, скорее - взять на заметку поведение кандидата.

По закону, т.е. по ТК РФ мы не имеем права брать рекомендацию на кандидата, если он лично нам не дал разрешение. Лучше такой момент оформить письменно в анкете или же электронной переписке, чтобы было подтверждение. Так же я никогда не нарушаю этической стороны вопроса - если кандидат работает в настоящее время и работодатель (руководитель) не знает о поисках кандидата - я не звоню в компанию и не "подставляю" кандидата.

Из "плюсов" получения рекомендаций я могу отметить:

• возможность получить дополнительное мнение о кандидате, сравнить его со своим
• возможность расспросить об эффективности кандидата, его компетенциях, сильных или слабых сторонах
• возможность расспросить об условиях сотрудничества (например, количество сотрудников в отделе, где работал кандидат, о задачах и функциях, о мотивации) и сравнить с теми условиями, которые предлагаете Вы.
• возможность услышать причину увольнения кандидата со стороны работодателя - тоже очень важно.

Лично я не беру рекомендации у коллег, т.е. у сотрудников HR компании, т.к. как правило они косвенно знают сотрудника. Чтобы получить полную рекомендацию лучше общаться и с руководителем, и с исполнителем (обычно данное правило для руководителя среднего звена), для среднего сотрудника лучше пообщаться с его бывшим руководителем, но взять рекомендации из нескольких мест работы, чтобы сравнить мнения.

Из "минусов" получения рекомендации я бы отметила возможность получить очень субъективное личностное мнение (руководитель зол на сотрудника, потому что тот ушел из компании, произошла смена руководства или в компании родственные связи, достаточно жесткий руководитель и т.п.) то есть Вы получите заведомо необъективную оценку кандидата. В таком случае лучше брать рекомендацию с нескольких мест работы.

Если кандидат сообщает, что руководитель продолжает работать в компании - я стараюсь звонить на стационарный телефон компании. если же сам руководитель покинул компанию - звоню на мобильный.

Получение рекомендации я оформляю бланком (ранее в одной из статей я уже размещала этот бланк).

Вот примерные пункты: