Ассессмент-центр: оценка деловых качеств руководителей. Методы ассессмент-центра

Статья - об актуальности современных технологий оценки персонала и методах ассессмент-центра. О важности человеческого капитала в условиях высокой профессиональной конкуренции на рынке. Статья описывает важность подхода к оценке персонала на основе модели компетеций - чётко прописанных комплексных требований к позиции.
Кроме того, статья описывает историю возникновения метода АЦ, ключевые характеристики этого подхода и задачи, которые организация, использующая данную процедуру, может решить.

Ассессмент-центр: оценка деловых качеств руководителей

В условиях современного рынка с растущим уровнем конкуренции и нестабильностью мировых финансовых институтов перед компаниями встаёт необходимость гибко и оперативно реагировать на постоянные изменения во внешней среде. Растущая глобализация рынков, развитие информационных технологий, новые требования к качеству обслуживания клиентов, и даже запросы сотрудников к качеству жизни – всё это приводит руководителей, начальников отделов, менеджеров к необходимости стратегического планирования и постоянного совершенствования системы управления персоналом.

Одной из главных ценностей процветающих компаний на сегодняшний день является человеческий капитал. Успех в достижении стратегических целей компании во многом зависит от верно подобранных, грамотно обученных сотрудников. На рынке труда компании конкурируют за тех специалистов, которые способны выполнять не только стандартные рабочие задачи, но и обладают перспективным видением, умеют ставить перед собой амбициозные цели, принимать непопулярные, творческие решения в сложных, неоднозначных ситуациях.

Как из огромного количества специалистов на рынке подобрать именно тех, кто будет наилучшим образом соответствовать политике и стратегическим целям компании? Как определить уровень развития необходимых навыков у персонала, уже работающего в организации? И если сотрудник обладает нужными качествами, то достаточно ли он мотивирован к работе в данной компании? На эти и подобные вопросы руководителям приходится отвечать практически ежедневно.

Современные методы оценки персонала и методы ассессмент-центра позволяют с достаточной точностью выявить не только уровень развития необходимых навыков и умений работника, но и определить, насколько он способен развить в себе недостающие качества, открыт ли он новым знаниям, способен ли адаптироваться к изменяющимся условиям труда и пр. Однако для того, чтобы понять, насколько сотрудник соответствует занимаемой позиции, и каковы его сильные и слабые стороны, необходимо иметь систему критериев, с которыми можно соотнести поведение конкретного сотрудника. 

Во многих современных организациях способности, которые необходимы сотрудникам для соблюдения стандартов поведения в рамках конкретной должности, принято называть компетенциями. Это интегральные качества, сочетающие в себе знания, навыки и мотивацию, описанные в терминах наблюдаемого поведения, которое отличает хорошего работника от плохого на определенной позиции. Например, компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сторон».

Каждая компетенция включает в себя: 

• Знания (владение информацией);
• Навыки (умение успешно совершать определенные действия);
• Мотивы (стремление к чему-то) и установки (отношение, позиция по отношению к чему-то, вера во что-то);
• Личностные черты (индивидуальные психологические особенности, определяющие способы поведения в различных ситуациях).

В любой организации есть ключевые качества, необходимые сотрудникам для успешной деятельности. Для того, чтобы их чётко выделить и сформировать в единую систему, организационная психология предлагает подход, базирующийся на корпоративной модели компетенций.

Модель компетенций – это полный набор критериев деятельности, содержащий описание поведения (поведенческие индикаторы) сотрудника данной категории, а также характеристики, необходимые для достижения высоких результатов в работе. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенций, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Одним из самых эффективных и востребованных на рынке методов оценки, основанных на применении модели компетенций, является Ассессмент-Центр.

Из истории.

Сам термин Ассессмент- центр произошёл от названия места в США, где одна компания оценивала менеджерский потенциал сотен своих сотрудников. Тем не менее, Ассессмент-центр изобрели в Европе, а не в Америке. Во время Второй мировой войны появилась необходимость выявлять людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам работы со сложным военным оборудованием и которые имеют потенциал для развития. Соответственно, стали быстро разрабатываться тесты способностей. Также психологами был разработан механизм отбора офицеров, способных руководить людьми, в основе которого было изучение поведения как показателя успеха при выполнении работы.

Затем, в 1944 г., уже в США, Службой Стратегических исследований (впоследствии ЦРУ) был взят на вооружение метод отбора разведчиков. Дальнейшие передовые разработки ЦРУ в области методологии оценки до сих пор используются в современной практике Ассессмента.

Для менеджеров Ассессмент-центр впервые стала применять американская телефонная компания в 50-х годах, затем другие организации стали перенимать этот опыт. В 60-70-х гг. наблюдался стабильный рост в использовании методологии в Америке и Европе.

На сегодняшний день Ассессмент-центр представляет собой комплексную психологическую оценку группы сотрудников, которая позволяет сопоставить их реальный бизнес-психологический портрет  с требованиями к занимаемой позиции.  На практике это происходит следующим образом: группа оцениваемых сотрудников участвует в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Это дискуссии, деловые игры, интервью, анализ кейсов и др. Уровень развития компетенций оценивается профессионально обученными наблюдателями, и на основании их согласованных оценок делаются подробные заключения по каждому участнику.

Основная характеристика Ассессмент-центра, свидетельствующая об объективности данной методики, заключается в том, что это множественный процесс оценки. Множественность проявляется в пяти основных свойствах. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определённых, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). И пятый элемент – решения принимаются путём совместного обсуждения всех полученных данных.

Выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций является основой для формулирования индивидуальных целей развития и дальнейшей работы с Индивидуальными планами развития сотрудников.

Используя в своей организации метод ассессмент центр, вы сможете решить следующие задачи: 

- произвести отбор лучшего кандидата на вакантную должность;

- оценить компетентность сотрудников в целях принятия управленческих решений;

- построить комплексную программу обучения и развития;

- сформировать кадровый резерв;

- выявить групповой потенциал команды.

Для сотрудников:

- реалистично оценить свои сильные и слабые стороны;

- спланировать профессиональное развитие и карьерный рост;

- решить актуальные для подразделения рабочие проблемы. 

Преимущества Ассессмент-центра:

1       Минимальная погрешность измерения, по сравнению с другими оценочными методиками.

2       Сочетание точных способов оценки и индивидуального подхода к участникам.

3       Невозможность фальсификации.

Рост сфер применения Ассессмент-центра наблюдается во всём мире. Во многом причина этого – тенденция карьерно развивать сотрудников, а отчасти он обусловлен конкуренцией современных компаний. Другим движущим фактором в развитии этой технологии является приток в консалтинг организационных психологов и людей, чей опыт работы связан с управлением персоналом. Однако больше всего на рост применения Ассессмент-центров повлияли глобальные изменения в специфике труда – благодаря внедрению компьютерных технологий происходит снижение спроса на ручной труд и офисную работу, не требующую большой квалификации. Меняются функции сотрудников, специфика управления персоналом.

В последние несколько лет метод Ассессмент-центра приобрёл большую популярность и среди российских компаний. Результаты оценки персонала при помощи Ассессмент-центра уже показали эффективность и состоятельность метода в условиях российской действительности. Одним из важнейших итогов применения данной методики является выявление сильных и слабых сторон ключевых сотрудников. Это позволяет спланировать их карьеру, соотнести их особенности с целями компании и тем самым максимально увеличить продуктивность каждого менеджера. Ассессмент-центр – наиболее удачный инструмент для стратегического кадрового планирования. Ведь объективно оцененный и целенаправленно обученный персонал – залог успешности и стабильности Вашей организации.

Наталья Кудряшова,

руководитель проектов по оценке и развитию персонала, бизнес-тренер

Александр Рау,

психолог, бизнес-тренер, сертифицированный коуч