Жизнь после карантина или об экономии затрат на ФОТ и персонал

После выходе из карантина многие компании столкнутся с необходимостью оптимизации затрат на фонд заработной платы и содержание персонала.
Хочу рассмотреть основные направления в этой работе, такие как:

1. Предоставление отпуска за свой счет;
2. Увольнения по собственному желанию;
3. Увольнения по соглашению сторон;
4. Увольнения в связи с сокращением численности или штата работников;
5. Отправление работников в простой;
6. Установление режима неполного рабочего времени;
7. Изменение системы оплаты труда.

А теперь, рассмотрим более подробно, каждый из вариантов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Предоставление отпуска за свой счет

С точки зрения законности, процедуру нельзя назвать кристально честной.  При реализации таких мер, этот способ можно считать самым рискованным, т.к. он влечет за собой риск материальной ответственности работодателя перед работником согласно ст. 145.1 УК РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат».  

С точки зрения сложности исполнения процедур – все просто. Объявили по компании, собрали заявления и дело сделано. Но вот репутационные последствия, додумайте сами.  И так как это отпуск без сохранения заработной платы, то процедура для компании не будет стоить ничего, а вот работники потеряют и многое. Например, предоставление отпуска за свой счет влияет на срок предоставления очередного оплачиваемого отпуска и средний заработок в частности.

2. Увольнение по собственному желанию

С позиции закона, данный шаг неверен, т.к. уволенный по собственному желанию сотрудник может обжаловать эту процедуру в суде и восстановиться на работе по его решению.

Исполнительская часть реализуется просто и быстро, с точки зрения затрат: оплата только фактически отработанного времени и компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск.

Таким образом проведение мероприятий по увольнению работников по собственному желанию, имеют место быть, но они крайне негативно отразятся на имидже компании и ее руководителе.

3.  Увольнения по соглашению сторон

Самая безопасная для бизнеса процедура. Восстановление на работе, расторгнувшего таким способом трудовой договор, через суд маловероятно. Иными словами: можно – но сложно. Затраты будут, но в меньшем размере, чем при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности персонала. На репутации компании и ее руководителя это слабо отразится, т.к. люди получат денежные компенсации, при расторжении трудового договора. Исполнение процедуры не занимает много времени, т.к. расторгнуть трудовой договор можно «хоть сегодня», в момент достижения договоренностей.

4.  Увольнения в связи с сокращением численности или штата работников

Для организации самая дорогая и долговременная процедура. Но и работники, уволенные по этим основаниям получат максимальный компенсационный пакет.

Так реализация мероприятий по сокращению численности или штата работников потребует 2-х месячного уведомления, предложения другой работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья работы у того же работодателя в той же местности, если иное не предусмотрено, при наличии у компании филиалов, представительств.

После увольнения работника по этому основанию, ему необходимо будет в 14-ти дневный срок обратиться в службу занятости по месту постоянной регистрации.

5.  Отправление работников в простой

Отправить работников в простой быстро и просто. Издали приказ, ознакомили работников и, как говорится, дело сделано. Законом, в случае вынужденного простоя по вине работодателя установлены размеры выплат: работник получит 2/3 среднего заработка, при простое независящем от воли сторон 2/3 ставки тарифной ставки (должностного оклада).

Репутационные риски в такой ситуации неизбежны. И да, если работнику, неправильно рассчитают заработную плату за этот период, работник, в течении года, может начать судебный спор.

6.  Установление режима неполного рабочего времени

Установление режима неполного рабочего времени возможно и законно, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Если инициатива исходит от работника, то проведение процедуры не займет много времени. Если инициатива будет исходить от работодателя, то необходимо будет соблюдать правила, установленные ст. 74 ТК РФ.

Оплата труда в данном случае будет проводится пропорционально отработанному времени. Репутационные риски средние.

Если смотреть на практику последних дней, то стали проскакивать публикации и комментарии к ним о ом, что работодатель старается ст. 74 ТК РФ, подменить ст. 93 ТК РФ, т.е. работникам предлагают добровольно перейти в режим неполного рабочего времени, написав соответствующее заявление и подписав дополнительное соглашение к трудовому договору о согласии с такими изменениями. 

7.  Изменение системы оплаты труда

С точки зрения закона, процедура законна, если соблюдены требования ст. 74 ТК РФ. Экономия будет равна сумме размеров выплат. Репутационных рисков практически нет. 

Таким образом, самые непопулярные и рискованные меры дают самый быстрый экономический результат и наоборот.