Управление компетенцией сотрудников в Санкт-Петербурге

Предлагаю готовый тест (85 вопросов с 4 вариантами ответов) на оценку наличия управленческих и корпоративных компетенций (7 основных компетенций, которые разбиты на 21 подкомпетенцию). В кейсах описываются конкретные рабочие или управленческие ситуации, при решении которых оцениваемая компетенция проявляется на разных уровнях (от уровня отсутствия до уровня мастерства). В тесте применена 4-балльная система оценки – от 0 до 3 баллов.

Золотое сечение менеджера по продажам. Какие «Да, но» Вы чаще всего встречаете в портрете продавца?  Заключает сделки, харизматичен, но абсолютно не соблюдает стандартов работы и плохо управляем. «Можно, но сложно» – долго раскачивается до достижения результатов, хотя и очень исполнителен. Гиперактивный энтузиаст, который отправляет сотни КП в день, но «на деревню дедушке»

Оценка линейного персонала: кто действительно работает, а кто только делает вид?Линейные сотрудники — это основа операционных процессов компании. Именно они обеспечивают выполнение ключевых задач, определяют скорость и качество работы. Но далеко не каждый сотрудник эффективен, надежен и предсказуем. Кто действительно работает на результат, а кто просто отсиживает смену? Кто приносит пользу, а кто создает скрытые риски?

Не всегда руководители готовы принять участие в групповом формате ассессмента, центра развития и т.д. - им неудобно как с психологической, так и с временной точки зрения. Поэтому индивидуальная оценка позволяет, во-первых, глубже проработать все аспекты, лучше понять уровень управленческих компетенций, а во-вторых, способствует вовлечению руководителей в процесс. Такой формат снижает риски неверных кадровых решений и позволяет точнее понять, кто из руководителей способен вести команду

Проведу оценку компетенций руководителей (или потенциальных кандидатов на руководящую роль), разработаю план индивидуального развития (ИПР). Применяю методы оценки: 360, интервью по компетенциям, ассессмент-центр. По итогу оценки вы получите индивидуальный план развития руководителя (ИПР) с четкими задачами и критериями их достижения, рекомендации по дополнительным ресурсам для развития (литература, доп. обучение, управленческие практики и тд). 

Оценка методом 360 – это комплексная оценка сотрудников, которая позволяет получить данные о развитых компетенциях каждого оцененного с точки зрения: его коллег, руководителя, подчиненных, его самого, и при необходимости, клиентов. По итогам вы сможете: понять готова ли команда к расширению бизнеса составить план развития необходимых для компании навыков оперировать объективными аргументами для принятия решений о ротации сотрудников

Зачем нужна оценка профессиональных компетенций? нужно понять справится ли сотрудник с новым объемом работы (при назначении на новую должность, например. Или принимаем на работу нового сотрудника); формируем кадровый резерв на ТОПовые должности;  проводим коллективное собеседование на позицию МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ; НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ПРОДАЖ. вы - в кадровом резерве, или планируете карьерные изменения и вам нужно пройти успешно собеседования. 

Зачем нужна оценка профессиональных компетенций? Нужно понять справится ли сотрудник с новым объемом работы (при назначении на новую должность, например. Или принимаем на работу нового сотрудника); Формируем кадровый резерв на ТОПовые должности;  Проводим коллективное собеседование на позицию МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ; НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ПРОДАЖ. Вы - в кадровом резерве, или планируете карьерные изменения и вам нужно пройти успешно собеседования. 

Провожу оценку деловых/управленческих компетенций с помощью различных инструментов: Классический ассессмент - центр: деловая игра, кейсы, интервью по компетенциям, составление индивидуальных отчетов на каждого работника обратная связь по итогам оценки; Интервью по компетенциям;  Анкетирование методом 360 градусов;  Стратегическая сессия;  Анктетирование:социально-психологический климат, уровень удовлетворенности работников

Более 5 лет была специалистом по оценке персонала. организовывала различные оценочные мероприятия для кадровых резервистов, руководителей и топ-менеджеров. Провела более 120 оценочных интервью, давала обратную связь по итогам оценки руководителям, составляла индивидуальные плана развития по итогам оценочных мероприятий.

Как я вижу работу по вашей задаче: составляем или актуализируем библиотеку компетенций под ваши запросы (сюда входит: описание компетенций, задачи, где они требуются, индикаторы, по которым мы понимаем, что эта компетенция есть в наличии, балльно-рейтинговая система веса и важности этих индикаторов и компетенций в целом); выделяем категории сотрудников (линейный персонал, руководители, специалисты в тех или иных областях и т.д.); под каждую категорию