Ассессмент-центр руководителей

по договоренности

Суть Ассессмент-центра.

Это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик: деловые игры; структурированное интервью с использованием проективных техник; кейсовые задания; групповые и индивидуальные упражнения, моделирующие рабочие задачи сотрудников; тестовые методики и т.д.

Основой для проведения Ассессмент-центра является Модель Компетенций Компании (при наличии) или согласованный с Заказчиком перечень компетенций для оценки.

Основные цели проведения Ассессмент-центра:

• Оценка соответствия участников команды (топ-руководители, ключевые специалисты) требованиям должности, принятым в компании.
• Создание основы для составления индивидуальных программ развития и управления карьерой.
• Оценка перспектив командного взаимодействия, прогноз результативности (возможность достижения бизнес-целей компании).
• Внедрение Модели Компетенций Компании в регулярную деятельность.

Инструменты оценки, используемые в рамках Ассессмент-центра:

• Оценка через решение кейсов, выполнение индивидуальных и групповых заданий, деловые игры и т.д.
• Комплексное тестирование (все тесты автоматизированы)
• Индивидуальное оценочное собеседование
• Оценка 360 градусов (на усмотрение Заказчика)

Что в результате?

Компания получает персональный отчет по каждому сотруднику, содержащий следующие пункты:

• Оценка фактического уровня компетенций сотрудника с описанием характерных индикаторов поведения;
• Заключение о соответствии фактического уровня владения компетенциям и целевому уровню по должности;
• Рекомендации по развитию компетенций, уровень которых не соответствует квалификационным требованиям;
• Рекомендации по мотивации сотрудника и стилю взаимодействия с ним;
• Резюме по каждому сотруднику: сильные стороны, зоны развития, возможности, угрозы, а также прогноз развития).

Дополнительно мы формируем Консолидированный отчёт по команде в целом, включающий в себя прогноз результативности.

В чём наши преимущества?

1. Комплексный подход и подбор индивидуальных решений
2. Наличие большого опыта в качестве внутренних HR и HRD с реальными бизнес-результатами
3. Многократный опыт проведения Ассессмент-центров для руководителей разного уровня, а также построения системы оценки персонала с 0 (начиная с разработки модели компетенций)
4. Работаем на практический результат. Подбор методов оценки проводится таким образом, чтобы максимально точно оценить компетенции и характеристики, значимые для Заказчика. Легенды, задания, кейсы и инструкцию создаются или адаптируются, исходя из запроса.

Опыт:

Эксперты нашей компании имеют многократный опыт оценки руководителей методом Ассессмент-центра. Среди наших клиентов представители различных сфер бизнеса: производство, сельское хозяйство, ритейл, торговые компании, здравоохранение и т.д.

Далее представлен кейс проведения Ассессмент-центра для топ-команды одного из наших Клиентов.

Производственная компания > 2000 сотрудников.

Ассессмент-центр прошли 23 участника топ-команды.

Он включал в себя следующие этапы:

Шаг 1. Разработка Модели Управленческих Компетенций компании.

Шаг 2. Определение методов оценки: непосредственно Центр оценки, Комплексное тестирование, Индивидуальные оценочные собеседования, Оценка 360°.

Шаг 3. Оценка методом 360° требует автоматизации, иначе занимает очень много времени и теряет свою эффективность. У нашего клиента не было возможности самостоятельно автоматизировать данный процесс, а платформа, с которой они сотрудничали, отказала им в этом. Поэтому разработку платформы для проведения автоматизированной оценки методом 360° наша компания взяла на себя. Срок реализации составил 3 недели, что укладывалось в продолжительность подготовительного этапа.

Готовый продукт был перенесён на сервер Заказчика, включая передачу ключей и стал собственностью компании.

Шаг 4. Непосредственно проведение оценочных мероприятий. Всё, кроме комплексного тестирования, реализовывалось в очном формате.

Шаг 5. Формирование индивидуальных отчётов по каждому топ-руководителю, прошедшему оценку, а также консолидированного отчёта по команде в целом.

Шаг 6. Обратная связь по результатам оценки. Каждый сотрудник получил свой индивидуальный отчёт и обратную связь в очном формате от ассессора. Также обратная связь была предоставлена Генеральному директору и собственнику компании (как в целом по команде, так и отдельно по каждому сотруднику)

Шаг 7. Компании была предоставлена информация, необходимая для составления Индивидуальных программ развития. В данном случае компания приняла решение разрабатывать их самостоятельно, но другие клиенты часто предпочитают передавать создание ИПР нам.