Разработка систем мотивации - умных зарплат и премий

по договоренности

Для разработки эффективных моделей заработных плат мы:
Определим все места в бизнес-процессах компании, где сотрудники:

• ленятся;
• "сидят на базе Клиентов";
• допускают "досадные" ошибки и т.д.;
• подменяют важные, но сложные работы психологически более приятной "текучкой";
• затягивают сроки, прикрываясь частыми авралами;
• не хотят думать и проявлять инициативу;
• "шаманят", усложняют работу.

и сделаем так, чтобы это можно было исправить.

• Установим измеряемые показатели результативности для каждой из должностей (многие из них неочевидны) и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
• Определим, какая работа будет считаться "эталонной" (отличной), и установим плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
• Зададим оптимальные соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы, не сводящейся к порочной схеме "оклад + процент";
• Привяжем качество и сроки выполнения работ (чек-листы и графики) сотрудника к Зарплатному Калькулятору,

Итог разработки - электронный "Калькулятор заработных плат".

Как происходит разработка

Шаг 1. Сначала проводится диагностика существующей системы мотивации, в т.ч., выявление участков работы, где сотрудники:

• ленятся;
• допускают "досадные" ошибки и т.д.
• подменяют важные, но сложные работы психологически более приятной "текучкой";
• затягивают сроки, прикрываясь частыми авралами;
• не хотят думать и проявлять инициативу;
• "шаманят" (усложняют работу, чтобы не сделать).

Шаг 2. Затем определяются и формализуются критерии результативности работы отдела, сотрудника. 

Шаг 3. Одновременно решаются задачи, связанные с системами стимулирования
(в том числе и те, которые иногда считаются "нерешаемыми"). Например, такие:

• Не каждый результат "привяжешь" к продаже
• Процент от оборота часто не связан с трудоемкостью, а удачная крупная сделка часто расслабляет сотрудника.
• Сотрудник выполняет множество разных по своей сути работ; как их объединить в общую "негромоздкую" формулу зарплаты?
• Должен ли работник получать премию за то, что он и так должен делать?
• Как стимулировать сотрудников, не работающих с Клиентами?
• Как сделать процесс управления бухгалтерией (и другими "бюджетными" отделами) контролируемым и "прозрачным"?
• В "конечном результате" содержится не только вклад этого сотрудника, а оценить нужно именно его.
• Результат не имеет смысла без учета затрат на его достижение.
• Результаты работы содержат качественные характеристики (работа творческая).
• Какие бы критерии мы ни установили, стимулирование не сработает из-за невозможности конкурировать с воровством.
• Параметр, значение которого выбрано в качестве критерия результативности, подвержен пикам и спадам.
• Достижение результата сильно завязано на работу смежного отдела/внешних обстоятельств. Что делать? Наказывать невиновных?
• Непонятно, за счет чего увеличивать результат. Сотрудники и так стараются, работают на износ.
• Одни сотрудники - новички, другие - со стажем (у одних стандартная квалификация, у других - высокая).
• При прочих равных условиях одни работают лучше, а другие - хуже. Так уж устроены люди.

Шаг 4. Разрабатывается система умных заработных плат, обеспечивающих "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников.

Шаг 5. Дополнительно готовятся рекомендации по усилению системы оплаты труда:

• административными решениями,
• фирменными стандартами,
• листами качества,
• приемами, повышающими инициативность и снижающими количество отговорок

Шаг 6. Разрабатываются удобные шаблоны
("калькуляторы зарплат"), в которых описываются критерии результативности, начисляются премии, накладываются взыскания, выводятся итоги и т.д. 

Шаг 7. Даются подробные рекомендации по внедрению системы мотивации.

Преимущества:

Мы профессионально занимаемся разработкой моделей заработных плат с 1993 года. И разрабатываем "Умные зарплаты", и внедряем, и демонстрируем результаты. И в России, и в Украине, и в Казахстане, и в остальных странах СНГ, и в странах Балтии, и в Европе.

После внедрения системы мотивации результативность Ваших сотрудников может вырасти в несколько раз. Вдобавок уйдёт всё "лишнее, нервное и отвлекающее".

Каждый сотрудник, работающий у Вас, будет помнить свои личные показатели и заранее организовывать каждый свой рабочий день наилучшим образом.

Опыт:

Системы мотивации разрабатывались для сотрудников производственных и торговых компаний, агентств неджвижимости и некоммерческих организаций и др., в том числе для Санкт-Петербургского Монетного Двора, ЗАО "Ювелирное подворье", ООО "Финансовая компания "Паритет", ТД "Катюша", ООО "Фонд "Энергия-инвест", ЗАО "Европлан", "Киевская Инфестиционная Группа" и др.

Ресурсы:

Авторские методики по разработке систем мотивации, апробированные в сотнях компаний.

Условия сотрудничества:

Консалтинг.