Звезда на собеседовании и Лузер в деле! Почему!?

Я думаю все кто занимается поиском сталкиваются с такой проблемой. На собеседовании кандидат очень хорошо показывает себя, грамотно и адекватно отвечает на вопросы, на достойном уровне ведет коммуникацию, резонирует с по энергетике с потенциальным руководителем. НО! Когда дело доходит до практики, человек в прямо смысле слова "сдувается". Почему так происходит и как же всё-таки бороться с этим и как лучше выявлять таких псевдозвезд на этапах отбора?

Чем отличается звезда от псевдозвезды? На мой взгляд здесь всё просто, звезда этот тот кто ЕСТЬ, а псевдозвезда это тот кто КАЖЕТСЯ. Иначе говоря, звезды если говорят, что могут и умеют давать высокие результаты, то они на деле это показывают. Псевдозвезды же напускают пыли, а на деле даже не середнячки, а лузеры и слабачки. 

Почему псевдозвезды так хорошо показывают себя на соб-ях:

Лично я это могу объяснить так. Это теоретики, которые скорее всего работали в команде с реальными звездами и профессионалами и видели, как они это делают, как общаются, как примерно мыслят и т.д. Т.е. снимают шаблон их поведения в своей голове. Но основная проблема, что на этом то все и заканчивается. Увидеть, услышать или прочитать, как правильно разговарить с клиентом и реально самому поговорить - это разные вещи.

Как с этим бороться:

На мой взгляд единственный эффективный способо - это дать им "выйти на поле". Например продавцам мы даем реальные задачи - холодный обзвон (который так не любят делать большинство), какие-либо аналитические задания по конкурентам, клиентам и т.д., чтобы посмотреть как человек может работать с информацией (где собирает? насколько глубоко он эту информацию анализирует, Как он её отображает, Какие вопросы задает в ходе анализа руководителю и количество этих вопросов и т.д), моделирование ситуаций с возражениями и оценка его реакции и отработки этих возражений и другие задачи. Эти задачи довольно не сложно сформировать, если вы досконально знаете свое дело. Пока это единственный работающий способ для реальной оценки проф. навыков человека на мой взгляд. Человеческие качества сложнее проверять, многое раскрывается в ходе работы, особенно в каких-то кризисных ситуациях, где человек по-настоящему проявляется, но это должно быть реально. Когда человек знает, что ситуация - это кейс, то это уже не то, это искуственно и соответственно его реакции и поведение тоже искуственные. 

Но есть другая сторона, почему звезда на собеседовании, на деле никакой. Это может быть реально звезда, но система в которую она попадает обрубает на корню весь энтузиазм и желание показывать себя. 

Как с этим бороться:

Мы у себя в компании это решаем максимальным информированием кандидата о той системе в которой ему придется работать. 

- показываем и рассказываем о системе отчетности

- показываем и рассказываем о системе мотивации

- показываем и рассказываем о стандартах компании и негласных правилах

- даем возможность пообщаться не только с потенциальным руководителем, но и с потенциальными коллегами

- показываем и рассказываем о системе оценки результатов

Опять же мы это стараемся делать на практике, включая человека в реальные процессы компании, иначе говоря даем ему возможность взять тест-драйв компании. Это очень важная штука. Опять же, как Вы будете это делать и будете ли это делать вообще - решать и определять Вам. 

Например, буквально пару недель назад именно в рамках этого процесса "отвелился" кандидат. В первый день его привлечения к процессам компании, он написал, что снимает свою кандидатуру. В некоторых моментах мы кстати даже сгущаем краски, чтобы оценить желание человека работать и трудиться. Все-таки большинство хотят прийти и создавать видимость работы. А когда людям показываешь, что в компании работает система, которая как рентген будет просвечивать всю деятельность человека, то тут и начинается всё самое интересное))) 
Плюсы этого - это безусловно то, что шансы взять действительно сильного и правильного человека увеличиваются. Минусы - этот процесс может быть долгим и нервным.

А Вы что думаете и как решаете этот вопрос у себя?)