Представим ситуацию: руководитель пришёл к вам с запросом на организацию и проведение тренингов по «Лидерству», «Стресс-менеджменту» и добавил, что было бы неплохо «подтянуть» отдел подбора персонала. Возникают закономерные вопросы: зачем и почему именно это.
Так как же поступить в ситуации, когда простое «не стоит распыляться» — не ответ? И почему нельзя следовать одному слову CEO без снятия запроса?
С чего следует начать
Прежде чем говорить твёрдое «да» или «нет» заказчику, важно посмотреть на картину в целом.
Для этого проведите интервью с руководителем и узнайте, почему желаемые тренинги соответствуют стратегическим целям компании. Необходимо собрать обратную связь с коллег и подчиненных, а иногда — обратиться к клиентам компании.
Этот этап поможет смоделировать примерную картину потребностей и позволит изменить выбранные тренинги на те, что максимизируют эффективность для команды и организации.
2.Внимание на боли
Помните, что именно тренер несёт ответственность за результаты воркшопа. Исходя из проведённого опроса вы сможете скорректировать программу в соответствии с нуждами компании:
Ситуация, когда заказчик оценил компетенции сотрудников и выявил, каких навыков не хватает для увеличения эффективности.
Например: «Нам нужен тренинг по клиентоориентированности. Необходимо развить коммуникативные навыки и научиться работать с возражениями».
Когда руководитель рассказал о текущих сложностях и попросил найти наиболее оптимальный выход из положения.
В этом случае тренер должен определить, возможно ли решить проблемы с помощью обучения. Если да, то каких целей команда должна достичь и какой тренинг поможет сделать это быстро и качественно
сформулировать запрос по формату
Иногда руководитель приходит со словами: «В мае был на тренинге таком-то. Вы знаете, там была очень интересная ситуационная задача. Хорошо бы нам так же сделать…».
Такой запрос нельзя назвать полноценным. В этом случае мы сталкиваемся с энтузиастом, который видит свою команду в какой-то активности и уверен, что это пойдет на пользу.
Задача тренера — прийти к компромиссу. Если предложенная игра или задача подходит под общую задачу, — отлично; если нет — предлагаем интерактивные альтернативы, которые помогут закрыть потребности.
3.Оцениваем компетенции
Организация тренинга предполагает, что компания уже провела оценку компетенций, hard и soft skills, выстроила стратегию обучения и пришла к вам за тренингом. Однако важно понимать, насколько различаются уровни владения навыками.
Что следует проанализировать:
4.Смотрим на бизнес-контекст
Тренинг — это, в первую очередь, работа с людьми разной вовлечённости. Ещё на этапе общения с целевой аудиторией, важно понять, насколько каждый член команды готов осваивать навыки.
Ещё один важный фактор — моделирование поведения участников тренинга.
Следует учесть все сложности, с которыми может встретиться сотрудник при освоении навыков: от простого нежелания принимать участие в запланированной ролевой игре до непонимания и неумения применить знания на практике.
Нежелание — это не личное “фи”, а отсутствие мотивации или понимания, почему важно погрузиться в обучение.
5.Узнаём ожидания
Определите, каких результатов и за какой срок хочет достичь руководитель и команда.
На этом этапе тренер должен оценить реальность ожиданий. Если руководитель хочет увидеть результаты по окончании обучения, постарайтесь интегрировать обучение в организационные процессы.
Как автоматизировать снятие запроса
Вспоминаем с чем пришёл руководитель: «Стрессоустойчивость», «Лидерство» и «что-то для кадров». Если выяснилось, что каждый из тренингов необходим для состава компании и отвечает её стратегическим целям, следует расставить приоритеты с учётом времени.
Чтобы облегчить первичное ознакомление с запросом, можно сделать анкету на следующих платформах:
Google Forms
Можно создать неограниченное количество форм, которые будут оценивать запрос на тот или иной тренинг.
Ссылку на опросник возможно отправлять по почте, закрепить на сайте в разделе тренинга или отправить в личные сообщения.
Microsoft Forms
Примерно тот же функционал, что и в Google Forms. Подходит для тех, кто работает в Microsoft Office и имеет расширенный пакет опций.
Какие вопросы следует включить:
Почему важно правильно снимать запрос
Эффективность тренинга зависит напрямую от построения программы, вовлеченности сотрудников и представлений руководителя. Пока вы не поймёте, как заказчик видит бизнес-проблему, на что рассчитывает, — удовлетворить запрос и решить задачу не получится.
Иногда клиент видит решение сложностей компании в обучении, но это не значит, что метод эффективный. Для этого всегда нужно обращаться к стратегическим целям компании, проводить опрос и анкетирование сотрудников, — то есть собирать анамнез с точностью хирурга.
Не менее важно учитывать, как тренинговое решение проблемы включено в общий план обучения сотрудников: какие умения освоены, что следует узнать, применяют ли работники полученные навыки в работе и какую конечную цель преследует организация.
Если при диагностике проблемы не учесть человеческий фактор, оставить без внимания проделанную ранее работу, то тренинг попросту будет бесполезным.
Коллеги расскажите, какие вопросы вы включаете в первичное ознакомление с запросом на тренинги? Бывали ли у вас ситуации, когда заказчик предлагал провести вебинар для мотивации сотрудников?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение