Управление карьерой сотрудников: миф или реальность?

Беседу провела эксперт Центр подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС Наталья Карташева (с разрешения центра статья подлежит размещению).
Интервью с Мариной Францевой, основателем проекта Career&LIFE
В Кадровый центр постоянно поступают вопросы о новых трендах в области карьерного консультирования. Поэтому мы решили подготовить серию материалов, в которых эксперты расскажут о наиболее интересных инструментах этой сферы.
Специалисты Кадрового центра пригласили в гости эксперта в области карьерного продюсирования, основателя проекта Career&LIFE Марину Францеву. Марина в сфере HR уже более 18 лет: опыт работы HR-менеджером, HR-партнером и директором по персоналу в совершенно разных отраслях (Retail, HoReCa, банковская сфера, агропромышленный комплекс, производство). Марина, Вы в карьерном консультировании уже больше 13 лет. Провели более 600 консультаций по построению карьеры, создали огромное количество резюме и трудоустроили более 200 человек за последние 5 лет. Как считаете, произошли ли изменения на карьерном рынке за последний год? Какие основные тренды вы сейчас наблюдаете? 

Кадровый рынок очень сильно изменился. Начало трансформационным изменениям положила пандемия, активное развитие технологий. Те традиционные концепции, по которым функционировал кадровый рынок, перестали работать. Рынок труда полностью преобразился. Он стал одновременно и рынком работодателя, и рынком соискателя. Но четкие принципы взаимодействия еще не сформированы, поэтому наблюдаем очень сложный период.

В одной стороны, мы вошли в новую неопределенную реальность — SHIVA-мир. Наиболее полно его охарактеризовал Марк Розин, психолог и управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг». Мир, где привычные схемы не работают, людей сопровождает чувство тревожности, нет уверенности в ближайших перспективах, и поэтому прогнозы строить крайне сложно, невозможно до конца понять происходящие события, но одновременно есть понимание, что после кризиса рынок изменится и наиболее востребованными будут те, кто смог адаптироваться к новым условиям.

С другой стороны, мы наблюдаем сложное демографическое состояние. На июньском Петербургском международном экономическом форуме (ПМЭФ) президент России отметил, что сегодня в России рекордно низкая безработица. Соответственно, на кадровом рынке наблюдаются трудности, связанные с дефицитом кадров. Количество вакансий увеличивается. Чтобы найти подходящих специалистов, компании увеличивают бюджеты на заработные платы, но при этом стараются экономить, расширяя объем возлагаемых задач. Соответственно, огромный спрос на T-shaped специалистов, которые способны выполнять разноплановые задачи. Или, наоборот, на узкопрофильных специалистов, но со знанием современных технологий.

На фоне этих тенденций меняются запросы и у соискателей. Если раньше соискатели обращались в основном за помощью в подготовке резюме, то сейчас поступают запросы на более глубокую проработку резюме, аналитику кадрового рынка. Соискатели начинают понимать, что подготовить привлекательное резюме уже недостаточно. Необходимо глубоко проработать свой опыт работы и создать уже не просто резюме как продукт, а переупаковать свои профессиональные и личностные компетенции согласно тенденциям сегодняшнего дня.

И здесь уже речь идет не просто о карьерном консультировании, а больше о карьерном продюсировании, когда карьерный консультант сопровождает кандидата до трудоустройства, включая экспертное сопровождение на испытательном сроке.

Карьерное продюсирование — это новое направление в карьерном консультировании?

Мне нравится определение: «Карьерный продюсер — это специалист, который изучает профессиональный путь кандидата, анализирует профессиональные и личностные компетенции, выявляет мотивационную составляющую и намечает направления поиска работодателей и задач, где потенциал соискателя будет полностью востребован». В результате такой комплексной работы происходят глубокие трансформационные процессы в сознании соискателя: изменяются его представления о рынке труда, собственных возможностях и потенциале. По сути, карьерный продюсер управляет карьерой на протяжении всего периода работы своего клиента. Даже если на данный момент поиск предложений на актуален, карьерный продюсер анализирует кадровый рынок и рекомендует развивать необходимые компетенции, предлагая валидированные программы повышения квалификации.

Хочу привести пример одного из наших клиентов.

Наталья, 52 года, руководитель в области финансов. Обратилась к нам в процессе выхода на рынок труда. У нее было сразу несколько запросов: переупаковка ее предыдущего опыта и новое позиционирование на рынке труда, была необходимость в подготовке к прохождению собеседований, так как она долгое время проработала в одной крупной компании. Для Натальи было важно провести качественный мониторинг рынка труда и сформировать стратегию поиска, но при этом не оказаться в ловушке прошлого опыта. Весь процесс карьерного продюсирования у нас занял два месяца: мы провели ряд встреч, организовали интервью с экспертом из компании, которая была интересна Наталье, проработали вопросы упаковки опыта работы и подготовили кандидата к собеседованиям. Уже через два месяца Наталья вышла на работу в известную компанию на интересные для нее задачи с запрашиваемым уровнем дохода.

Но самое интересное, на этом история взаимодействия не закончилась. Мы продолжили работать с организацией, куда вышел наш кандидат, но уже в рамках корпоративного карьерного консультирования.

У нас и раньше были подобные кейсы — всегда очень интересно работать именно с корпорациями.

Корпоративное карьерное консультирование довольно новое направление на рынке. Наиболее активно оно проявило себя в формате аутплейсмента — поддержки сотрудников при увольнении и поиске новых вариантов работы.

Аутплейсмент как услуга существует уже давно. Он осуществляется как внутренними силами организации, так и с помощью привлеченных компаний. Но корпоративное карьерное консультирование — это другой сервис.

Корпоративное карьерное консультирование — специально организованная система профессиональных коммуникаций внутри организации по различным карьерным темам. Подобные карьерные диалоги проводят руководители, HR-менеджеры, но не всегда у них хватает компетенций в области карьерного консультирования, чтобы полностью удовлетворить запрос сотрудника.

Корпоративный карьерный консультант помогает понять текущую профессиональную ситуацию, перспективы и варианты дальнейшего развития. К нему можно обратиться за анализом рабочих ситуаций, для рефлексии.

К корпоративному карьерному консультанту могут обратиться руководители подразделений, чтобы решить возникающие внутриколлективные конфликты или найти выход из сложной ситуации с отдельным сотрудником. Очень часто бывают запросы от руководителей о том, как объявить сотрудникам о неприятных изменениях.

Но большинство руководителей, в том числе линейных, выстраивают подобный карьерный диалог внутри своих подразделений. Зачем корпоративное карьерное консультирование?

Довольно часто в организациях не выстроена система карьерного менеджмента, она не регламентирована, отсутствуют внутренние процедуры принятия решений. Поэтому карьерные диалоги не выстраиваются: они очень поверхностны. Иногда линейные руководители находятся в ситуации постоянных авралов, поэтому не готовы погружаться в системную проработку возникающих проблем, а предпочитают решать сложности кардинальными способами. Либо им не хватает административного ресурса, чтобы повлиять на ситуацию.

Также не всегда у сотрудников HR-служб достаточно компетенций и ресурсов, чтобы разрешить системные проблемы. Даже при выстроенной системе обучения может отсутствовать система смежных стажировок, может быть не выстроена система преемственности.

Конечно же, при отсутствии налаженных процессов внутри организации внедрить работающую систему корпоративного карьерного консультирования не получится. Здесь очень важно понимание текущей ситуации со стороны топ-менеджеров компании.

Для того чтобы внедрить корпоративное карьерное консультирование, необходимо четко понимать, кто будет отвечать за решение вопросов, связанных с карьерой сотрудников.

Это могут быть руководители. В таком случае им необходимо развивать компетенции проведения карьерных диалогов. На них будет лежать ответственность за развитие своих сотрудников, они должны обладать экспертными знаниями в области оценки потенциала сотрудников и оказания содействия в развитии необходимых компетенций.

Компания может принять решение, что карьерные диалоги будут выстраивать HR-специалисты, которые обладают бо́льшим арсеналом инструментов работы с персоналом. Как правило, они обладают более глубокими экспертными знаниями в области взаимодействия с сотрудниками и способны не только провести грамотную карьерную консультацию, но и разработать индивидуальный план развития, проанализировать карьерную траекторию.

Третий вариант — это развитие внутреннего корпоративного консультирования силами специалистов в области построения карьеры. Подобные специалисты владеют огромным арсеналом инструментов в сфере карьерного консультирования, хорошо знакомы с кадровым рынком и отслеживают основные тренды. Они имеют большую практику ведения карьерных диалогов, прошли супервизии и сами могут проводить супервизии для сотрудников.

Кстати, это могут быть как внутренние карьерные консультанты, так и внешние консультанты. 

Как Вы считаете, сколько примерно компаний на российском рынке имеют подобный сервис?

Подобных компаний очень мало. Я знаю две-три компании, которые оказывают подобные сервисные услуги внутри организации. Повторюсь, подобные системы можно выстроить в организациях, где выстроена и регламентирована система карьерного менеджмента. Хотя запросы на корпоративное карьерное консультирование начали активно приходить к нам в 2023 году.

Как правило, все начинается с запросов на работу в направлении кадрового резерва, на повышение общей эффективности работы кадрового резерва и развитие персонала.

Тема кадровых резервов сейчас очень актуальна — на рынке сложный период нехватки кандидатов, поэтому кадровые резервы оказались рабочим инструментом для компаний. 

В крупных компаниях существуют кадровые резервы. Конечно, логично было бы внутри этого подразделения заниматься вопросами управления карьерой.

К сожалению, действительность такова, что кадровые резервы во многих организациях — это просто база кандидатов. Резервисты не понимают, зачем они состоят в кадровом резерве, поскольку в компаниях не реализуется полноценная работа: нет системы развития компетенций, не разрабатываются индивидуальные треки развития. Люди, состоящие в кадровом резерве, не получают полного представления о возможностях развития внутри организации.

Если у HR-службы нет ресурса, для того чтобы автоматизировать процессы для кадрового резерва, отсутствуют инструменты для постоянного взаимодействия с сотрудниками, то кадровый резерв превращается в архив. Не все организации могут позволить себе проводить полноценные мероприятия с резервистами: оценивать эффективность мероприятий по работе с кадровым резервом, просвещать ключевых руководителей, проводить обучающие мероприятия. А для внедрения полноценного кадрового резерва HR-специалисты должны выстраивать индивидуальную работу с ключевыми руководителями и резервистами. И в конечном итоге дорабатывать систему кадрового резерва.

Как раз корпоративные карьерные консультанты могут быть полезны в разработке систем кадрового резерва, создавать системы наставничества и преемственности, потому как знают специфику работы компании и погружены в планы развития организации.  

С какими запросами к корпоративному карьерному консультанту могут обратиться сотрудники организации?

Абсолютно с любыми. Последние несколько лет мы наблюдаем огромное количество запросов на тему эмоционального выгорания на фоне всеобщей нестабильности. К нам обращается много «выгоревших» топов, а ведь если подобная проблема будет системно решаться внутри организации, то можно сохранить ценный кадровый ресурс.

Специалисты хотят расти внутри своей организации, видят вакансии в смежных подразделениях, но не могут выстроить грамотную коммуникацию с непосредственным руководителем. Здесь карьерный консультант мог бы помочь найти выход и сохранить специалиста внутри организации.

Многим сотрудникам интересно развитие, но они не знаю, какие компетенции востребованы на рынке труда или даже внутри своей организации. И здесь огромное поле деятельности для корпоративного карьерного консультанта. Совместно с внутренними центрами обучения можно выстроить систему развития компетенций, которые будут востребованы как на внешнем рынке, так и внутри организации. При этом будут сэкономлены огромные внутренние ресурсы.

Одна из сложных тем для сотрудников — как провести переговоры об увеличении заработной платы. Опять же, карьерный консультант мог бы помочь сохранить специалиста внутри организации.

Сложная тема для руководителей — как построить эффективный диалог с сотрудником на неприятные темы: увольнение, изменение условий работы, вопросы дисциплины и т. д. Это действительно сложная тема, так как руководителям очень сложно отпустить своих сотрудников. Даже когда руководитель видит потенциал своего сотрудника, он не готов способствовать развитию горизонтальной карьеры специалиста.

Перечислять вопросы, которые способен решить корпоративный карьерный консультант можно очень долго. И в каждом случае можно увидеть огромные выгоды, которые получит организация от внедрения инструмента «корпоративное карьерное консультирование». От экономии бюджета на фонд оплаты труда и сохранения ценного кадрового потенциала до развития HR-бренда организации.

Я считаю, что в ситуации дефицита квалифицированных кадров внедрение этого инструмента даст хорошую возможность не только сохранить кадровые ресурсы организации, но и привлечь новых сотрудников, которым интересны возможности горизонтального и вертикального развития карьеры в сопровождении профессионалов в области карьерного консультирования. 

Внедрение новых технологий зачастую встречает сопротивление. Как Вы считаете, с какими сложностями может столкнуться организация при внедрении подобного сервиса, какие рекомендации Вы можете дать по этому поводу?

Несомненно, сложности будут. Руководители встретят подобный инструмент с недоверием — это дополнительный бюджет и новые коммуникации. Да и сотрудники сначала не будут принимать новые возможности. Но здесь дело даже не в сопротивлении персонала. Чтобы корпоративное консультирование стало работающим инструментом, важно выстроить систему корпоративного менеджмента — ту систему корпоративных процедур, регламентов и правил, которая включает в себя огромный инструментарий: модели компетенций, профили ролей, карьерные матрицы, кадровый резерв, систему преемственности, ценностные предложения для сотрудника, кросс-функциональные стажировки, профессиональные конкурсы. Корпоративное карьерное консультирование может существовать как отдельное направление, но при работающей системе карьерного менеджмента оно принесет значительно бо́льшую пользу для развития персонала организации.