ТОП-5 ошибок при проведении внутреннего обучения "своими силами"

Внутреннее обучение — штука полезная, нужная и, казалось бы, экономически выгодная. Кто лучше знает нашу специфику, чем мы сами? Есть человек, который "в теме", хорошо говорит, опытный — значит, он и обучит остальных. Но реальность, увы, не всегда радует результатами.

За последние годы мне довелось поработать с десятками компаний — от промышленников до ритейла. И я всё чаще слышу одно и то же: "Мы сначала делали обучение своими силами, но что-то пошло не так…"

Разбираемся, что именно идёт не так — и как это исправить.

Популярное по теме

Чек-лист: что спросить у бизнес-тренера перед заключением договора

9016

0

Посмотреть чек-лист

1. "Самый опытный пусть и учит"

Логика понятна: кто, как не лучший эксперт, знает тему в деталях?
Но вот парадокс — быть профессионалом и уметь обучать других — не одно и то же.
Часто "самый опытный" выходит перед группой и начинает рассказывать… Всё. Сразу. Со всеми нюансами. В терминах, формулировках, примерах из своего опыта.
А участники? Теряются, устают, отключаются. Потому что мозг не успевает "переварить" поток экспертной речи без структуры, пауз и адаптации.

Пример: на одном заводе внутренних тренеров набирали по принципу "у кого больше разряд — тот и тренер". В итоге программа выглядела как лекция по теории машиностроения. После моего обучения тренеров они научились фокусироваться не на том, что они знают, а на том, что нужно участникам, как донести, вовлечь, объяснить.

Решение: обучение внутренних экспертов основам методики. Мы прорабатываем структуру подачи, управление вниманием, методы вовлечения. Часто прогресс заметен уже после 2-х дней работы. И эксперт становится настоящим наставником.

2. "Сценарий? Да зачем, я и так знаю, что сказать"

Импровизация хороша… когда есть прочный фундамент.
Без чёткой структуры обучение превращается в "поговорим о жизни". Вроде полезно, но не понятно, куда ведёт и зачем.
Я видел десятки таких сессий, где спикер "гулял" от темы к теме, терял нить, перескакивал. Участники вежливо слушали, но эффективность была чуть больше, чем никакая.

Пример: в одной торговой сети я наблюдал, как опытный продавец проводил обучение "по памяти". После внедрения сценарных матриц и чёткой логики построения сессии, уровень вовлечения вырос в 2,5 раза — сотрудники стали активнее задавать вопросы, делиться и применять.

Решение: я обучаю проектировать обучение — от целей до упражнений. Сценарий — это не текст, который надо выучить. Это маршрут. А хороший маршрут ведет к нужному результату.

3. "Сделаем презентацию — этого хватит"

Старый добрый "PowerPoint на 50 слайдов" с кучей текста.
Взрослые люди не учатся через чтение. Они учатся через анализ, обсуждение, практику, эмоции.
Я приходил на тренинги, где люди просто кивали, чтобы не обидеть ведущего. А сами в это время думали о другом.

Пример: в крупной сервисной компании внутренний тренер использовал только слайды. После нашей совместной работы он провёл модуль на ту же тему, используя маркеры, флипчарт и карточки — и впервые услышал фразу от участников: "Нам было интересно!".

Решение: на моих тренингах я показываю, как оживить подачу — даже если нет проектора. Интерактив и участие — вот основа успешного обучения.

4. "У нас своя специфика — чужие приёмы не подойдут"

Этот аргумент я слышал десятки раз. "У нас производство, не офис", "У нас оптика — это совсем другое", "У нас свои термины".
Но правда в том, что принципы обучения взрослых — универсальны.
Да, я адаптирую язык, примеры, кейсы. Но сама логика вовлечения, мотивации, практики — она работает везде.

Пример: в ПАО «Роснефть» я проводил обучение внутренних наставников — при всей строгости и иерархии компании, упражнения на "активное слушание" и "метафоры" зашли на ура. Потому что мы заранее адаптировали их под реальность заказчика.

Решение: индивидуальная настройка. Я работаю с реальными задачами, кейсами, корпоративной культурой. Именно так обучение становится близким и применимым.

5. "Обучим — и всё само заработает"

Обучение — не кнопка "вкл". Даже если вы обучили сотрудников идеально, дальше нужно сопровождать: дать попробовать, поддержать, обсудить ошибки, скорректировать.

Пример: в одной компании после внутреннего тренинга наставников сотрудники не знали, что делать дальше. При совместной работе мы разработали простую схему: чек-листы, еженедельные мини-встречи, поддержка в Telegram. Через месяц — прирост выполнения задач на 27%, по данным HR-департамента.

Решение: план внедрения. Я всегда предлагаю варианты сопровождения — менторство, сессии обратной связи, «поддержку первых шагов». Это позволяет закрепить результат.

Если вы уже пробовали — и не получилось… это не провал. Это точка роста.

Внутренние тренеры, наставники, тимлиды — это ключевые фигуры в развитии компании. Но их нужно подготовить.
Я помогаю это сделать — через обучение, коучинг, сопровождение.

За плечами — работа с ПАО "Роснефть", ОАО "РЖД", Сибинтек, Авито, МИМОП ТПП, десятки программ для производственных, торговых и сервисных компаний.
Собственные методики, живой подход, структурированность и вовлечение.

Хочется, чтобы внутреннее обучение стало реальным инструментом развития — а не формальностью?

Давайте обсудим, с чего начать.

С уважением к Вам и Вашей деятельности, Сергей Былинкин - двукратный победитель Всероссийского конкурса от ТПП РФ и Ассоциации бизнес-тренеров "Мастер бизнес-тренинга", победитель ХХ Всероссийского конкурса от BuroAkzent.