Стажеры – надо ли нанимать?

В Москве мы набираем стажеров на летний период в отдел бухгалтерского учета и отчетности, т.к. у них всегда не хватает людей на работу с первичной документацией и архивом. Стажировки оплачиваемые. Берем обычно студентов профильных ВУЗов и колледжей. Зключаем с ними договоры ГПХ.
В регионах немного другая тактика работы со стажерами. Нам всегда нужны молодые и перспективные ребята из агрономических ВУЗов, спрос на таких молодых специалистов высокий, поэтому отбирать на практику студентов начинаем со вторго курса и ведем их по несколько лет с целью взять в дальнейшем в штат. Был случай, когда студент третьего курса пришел к нам в компанию, за два или три года стал лучшим менеджером на федеральном уровне и спустя еще пять лет - коммерческим директром, но уже другой компании))

Спасибо,хороший вопрос. Стажеров надо набирать. Есть специальности в которых легче научить,чем переучить.
Когда передаешь опыт тоже получаешь бонус. Помогаешь людям,узнаешь новое,гордишься результатом и растешь сам.

А у меня, кстати, очень хороший опыт со стажерами) 80% из них остались в компаниях и выбрали HR (двое уже вышли на руководящие позиции), а 20% до сих пор приглашают меня в свои компании, как HR-консультанта.
И хочу заменить, что в HR я брала не всегда с релевантных факультетов, искала больше по навыкам, чтобы закрыть у себя пул задач и дать им интересные проекты (люблю, когда у людей глаза горят на работе)

Добрый день, коллеги!

Очень понравилась дискуссия, интересно читать.
Согласна с тем, что иногда лучше научить под себя (легкообучаемого сотрудника), чем переучить.
Стажировка - это, прежде всего, оценка персонала. Все компании, с которыми я работала, нанимали стажеров с дальнейшим прицелом на их трудоустройство внутри компании.
Я сама сначала работала стажером (в HR департаменте крупной российской IT-компании), в которой в каждом отделе были стажеры. Их с большим энтузиазмом брали буквально во все структурные подразделения компании. Это отличная возможность "отхватить" для компании ценные кадры на этапе их профессионального становления. Практически сразу (либо на этапе оценки на стажировку, либо в процессе работы) становится понятно:

а) есть ли у стажера потенциал
б) есть ли готовность брать на себя ответственность (даже за небольшие задачи)
в) есть ли умение учиться самостоятельно (а также желание)
г) есть ли жажда и желание реально работать, делать дела на пользу компании
д) есть ли "хорошая" инициатива

Большим подспорьем будут прописанные бизнес-процессы и библиотека знаний, которые направят стажера. Это может показать, умеет ли он самостоятельно учиться, не только с наставником.

Ну и большой плюс помимо всего прочего "ЗА" стажеров - дополнительные "баллы" HR-бренду компании.

У меня руководитель всегда нанимает стажеров. Так с самого начала и начинал бизнес. Лучше научить,чем переучить.

У меня руководитель всегда нанимает стажеров. Так с самого начала и начинал бизнес. Лучше научить,чем переучить.

Мне кажется, моральный долг профессионала, передать свой опыт стажерам, дать им "первую удачу".
Тем более, можно поучиться у них, поскольку у молодых и неопытных "свежий взгляд" на привычные вещи. Поскольку есть знания, то рождаются новые идею именно в профессии.
Не говоря о том, что стажеры сами по себе- носители новых технологий.
Поэтому, стажеры - это свет в окне, продолжение профессиональной жизни.

На мой взгляд стажеров имеет смысл набирать в двух случаях:
1 - есть временный дефицит в рабочих руках (например, срочный проект - подготовка к выставке или ещё какому-либо ключевому для компании мероприятию). При возникновении таких срочных проектов появляется неспецифичный для компании объем работ, не требующий особой квалификации (подготовка и рассылка приглашений, обзвон-информирование клиентов, промоушен-работа на выставочном стенде)
2 - нанимать стажеров имеет смысл, есть есть необходимость провести набор нового персонала и компания готова обучать молодых, без опыта работы. Во время стажировки можно увидеть будущих сотрудников в деле и проверить их рабочие и личностные качества. Это помогает более обосновано выбирать среди кандидатов, претендующих на открывшиеся вакансии.

Добрый день!
Когда я выбирала стажера себе в отдел, я руководствовалась желанием работать и развиваться в этой области; смотрела какая у него (у кандидата) карьерная цели, какие шаги он уже сделал на пути к этой цели и какие планирует сделать. Если человек хочет работать и развиваться в определенной профессии, то он быстро все будет схватывать и стараться научиться и сделать больше. И мое время будет потрачено не зря и польза от него будет ощутимая. А «кофе убежало» и «мусор переполнился» это просто не красиво. Я лучше сама вынесу мусор (если уборщица отсутствует), чем унижу этим молодого, начинающего специалиста-своего коллегу.

Привет. Я сейчас занимаюсь вакансией конструктора на завод производящий металлоконструкции. Городок небольшой, 300 км. от Москвы. Проблема с квалифицированными инженерами и конструкторами очень острая. ФОТ не резиновый, поэтому из других регионов никто не жаждет переезжать. Подготовка в учебных учреждениях очень слабая. Решаем за счет программ стажировок и обучения. Учитываем при приёме желание работать и ресурсность кандидата. Принимаем всех кто близко к профилю и в течение трёх месяцев обучаем по своей программе и стажируем. По результатам из 5 принятых человек в течение 3 месяцев остаются 1-2 человека.

Всем большое спасибо,очень интересные комментарии))

Привлечение стажеров - это отличная инвестиция для компании. Приведу пример, мы брали в digital-агентство много стажеров из профильных ВУЗов, во-первых, лучших потом трудоустраивали к себе. Во-вторых, повышали свою узнаваемость среди будущих профессионалов рынка. В-третьих, в отделах смм, контента, таргетинга, сео и контекста есть много мелкой, не сложной работы, которую можно поручить стажеру после минимального обучения.

Поэтому, я согласна, стратегия брать/не брать должна быть продуманной, мой опыт весьма успешный.

Елена, отличные пункты! Спасибо за эту публикацию!
Коллеги также дали отличные комментарии с юридической стороны)

Я бы отметила, что привлечение стажеров - это прекрасная инвестиция) Ведь если правильно выстроена система их отбора, а также обучения, то это возможность получить отличные кадры, например, среди выпускников, которые после окончания ВУЗа могут прийти на полноценную работу. Удобно, что они уже знакомы с компанией и более лояльны, и обучить с нуля зачастую проще, чем переучивать.
Многие крупные компании строят подбор именно по такой системе.

Как Вы верно отметили, стажёры - это отличный источник новой силы, знаний и критического переосмысления различных сторон работы организации. Я считаю, что каждая крупная компания должна иметь свои программы стажировок и позиции молодых специалистов, если, конечно, такая компания озабочена вопросами своей актуальности вызовам времени и отставания от передовых компаний.
Я считаю, что самое важное для компаний определить цель стажировки. У каждой компании она может быть очень разная: подготовка редких специалистов "для себя", экономия, временная помощь основным работникам, отношения с ВУЗами и т.д.
Касательно оплаты и оформления отношений со стажером следует иметь ввиду, что действующая редакция ТК РФ предусматривает несколько вариантов форм общих отношений со стажёрами:
- по трудовому договору;
- по ученическому договору;
- на основе договоров, заключаемых между образовательным учреждением и организациями.
При оформлении по учёническому договору обязана выплачиваться стипендия.
Только в последнем случае стажировка может быть неоплачиваемой, но при этом и сам такой стажер не может выполнять никакую трудовую функцию (выполнение практических заданий к ней не относится), т.е. организация, предоставляющая практику не может пользоваться результатами его труда.
Поэтому, при определении целей стажировок, коллеги, следует быть внимательными. Всё же, если работодатель хочет оценить стажера "на деле", а т.е. дать ему возможность производить какой-либо полезный результат, то стажировка ДОЛЖНА быть оплачена и оформлена НЕ КАК практика от учебного заведения.
Также существуют специальные правила оформления стажировок работников отдельных категорий профессий (адвокаты, нотариусы, медицинские работники и пр.).
Вот тут есть хорошая статья, чтобы не наломать дров: https://www.klerk.ru/buh/articles/473507/.

Спасибо и Вам,Алла.Хорошие дополнения.

Елена, спасибо за поднятую тему!
Понятие стажеры шире. Да, чаще оно применяется к новичкам в профессии.
В то же время стажировку проходят и новые сотрудники, пришедшие с опытом.
Знаю случаи когда стажировка подавалась неопытным юридически новым опытным сотрудникам, как бесплатная работа, с которой экономили средства.
По срокам стажировки не так: она может длиться от двух рабочих дней. Для водителей грузовых АМ или автобусов она составляет от 50ч. до месяца, срок индивидуально устанавливается компанией. Для других должностей индивидуально. ТК не регулирует срок стажировки. Для нотариусов-гораздо дольше, есть информация-что до года.
Ключевые отличия от ИС (испытательного срока) в том , если говорить о юр.аспектах, что должен оформляться приказ, где указано ответственное лицо-наставник стажера, также то что стажировка проводится именно на рабочем месте для освоения трудовой функции.