STAR как эффективный метод подбора сотрудников. Компетенция - адаптивность

Каждый работодатель хочет нанять сотрудников, которые будут успешными в своей работе и принесут пользу компании. Одним из ключевых качеств, которые работодатель должен оценить на собеседовании, является адаптивность кандидата. Адаптивность – это способность человека быстро адаптироваться к новым условиям, ситуациям, менять стратегию и подход в зависимости от ситуации, а также готовность работать в новых обстановках. Данная компетенция относится к списку самых сложных, когда речь заходит о оценке в короткие сроки.  В этой статье хочу рассказать какими общими правилами, в этом вопросе, пользуюсь я, а также как встриваю методику STAR в этот процесс.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала изложу общие критерии, которые поверхностно, но благодаря этому, в короткие сроки? могут выступить хорошими индикаторами адаптивности кандидата. 

1.  Смотрите на резюме.

Часто информация о переездах, работе в других странах, компаниях или изменения в карьере говорят о том, что кандидат имеет опыт приспособления к новым условиям. Это хороший индикатор. Даже если от природы кандидат не обладал компетенцией, то опытным путем хорошо справился с ее развитием. Однако обращайте внимание и на срок смены. Если кандидат меняет работу, город или страну каждые 2 месяца, это напротив может говорить о том, что его адаптивность слабая, а в момент появления трудностей он просто бежит от их решения. 

2. Задавайте открытые вопросы.

Задавая открытые вопросы, вы даете возможность кандидату показать, насколько он умеет быстро мыслить и грамотно выражать свои мысли. Определите, как человек реагирует на неожиданные вопросы и ситуации. Заведите себе за правило приносить на собеседование пару- тройку неожиданных вопросов, которые способны ввести в ступор. Сразу поделюсь своим опытом: я очень долго придумывала разные вопросы, которые, по моему мнению, были максимально неординарными. Каково же было мое удивление, когда я поняла, что самой тяжелой для формулировки является самая простая просьба: "Расскажите о себе, что считаете нужным, не как о сотруднике, а как о человеке". Можете взять себе на заметку. 

3. Рассматривайте больше профессиональных навыков кандидата. 

Еще один способ оценки адаптируемости кандидата – это рассмотрение его профессиональных навыков. Если кандидат имеет широкий спектр навыков и умений, которые могут быть применены в различных ситуациях, это говорит о его способности быстро адаптироваться к новым условиям. Поэтому, когда вы задаете кандидату вопросы о его профессиональных навыках, обращайте внимание на то, как он описывает свой опыт и какие навыки он может применить в различных ситуациях. О чем это? Приведу пример. Есть 3 основных категории кандидатов: 

1. Работает в одной компании по 5-10-15 лет. (Высокий риск низкой адаптивности)

2. Меняет место работы, но не меняет сферу. Например всегда работает только в телекоме. (Средний риск низкой адаптивности, но важно погружаться внутрь того что происходило в каждой компании) 

3. Меняет и место работы и сферу. (Чаще всего обладает высокой адаптивностью и обучаемостью). 

В целом это основные индикаторы, которые быстро, на этапе короткого интервью, могут дать возможность увидеть уровень адаптивности будущего сотрудника. Однако, если вы располагаете временем и настроены решительно, по прежнему рекомендую вам включить в интервью методику STAR. 

Как это делаю я?! 

S (ситуация) 

• Вводила ли Ваша организация изменения, с которыми Вы не были согласны? Что это были за изменния расскажите подробнее? 
• Что именно было сложным для принятия? Почему эти изменения вам не нравились? Какая была ваша реакция? Как вы считаете почему? 
• Бывала ли ситуация, в которой вам было необходимо оперативно скорректировать свой план и пересмотреть свои приоритеты? Что именно это было? Что было самое сложное в этом процессе? От чего вам пришлось отказаться в процессе этих изменений? 
• Компании в основном регулярно вносят изменения в процессы, команду, правила и т.д. Расскажите когда с вами последний раз такое случалось? И как вам принятые изменения? Стало лучше или хуже? Почему?  

T (цель) 

• Когда грядущие изменения были вам анонсированы и вы испытали эти чувства, какие дальнейшие шаги вы хотели предпринять? 
• Как вы видели исход всей ситуации и какую роль в этом выделяли себе? 
• Как видели эту же ситуацию ваши коллеги? С кем вы ее обсуждали? 
• Ставили ли вы какие- то сроки ? 

A (действия) 

• Что вы предпринимали для достижения своей цели?
• Вы создавали для себя какой-то план мероприятий для реализации вашей цели? 
• Вы поднимали этот вопрос со своим руководителем или только с коллегами? 
• Какие аргументы вы использовали в свою пользу? Почему? 
• Какая царила атмосфера в вашем коллективе в этот период и как вы на это влияли? 
• Что вы прежпринимали чтобы справиться со своими/чужими эмоциями? 

R (результат) 

• Что в итоге получилось? К какому результату это привело? Через какое время это случилось? Это был именно тот срок, который вы устанавливали?
• Ваши предположения сбылись ? Довольны ли вы этим результатом? 
• Если сейчас обернуть время вспять, то что бы вы изменили в своих действиях, чтобы достичь нужного результата? 

Это один из вариантов того, как с помощью вопросов методики STAR, можно замерить адаптивность кандидата к изменениям. Буду рада, если в комментариях вы поделитесь своими методами оценки адаптивности кандидата к новым условиям.