Собеседование, как общение, или можно ли обойтись без глупых вопросов?

Отношение рекрутеров с кандидатами и кандидатов с рекрутерами, сам процесс интервью, типовые вопросы и заранее заготовленные вопросы, - можно ли избежать всего это, можно ли отойти от штампов, а просто выстраивать эффективную коммуникацию между двумя людьми? Что для этого нужно? Вариант "стенка на стенку" или же беседа двух профессионалов?

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Собеседование, как общение, или можно ли обойтись без глупых вопросов? 
Я очень давно хотела об этом написать, но все как-то не шло. Вроде бы есть, что сказать: много наработано, еще больше «накипело», но получается до ужаса банально: рассказывать о том, что нужно, прежде всего , уметь общаться. И тем не менее…

Если посмотреть на 99% собеседований, то они представляются нам в виде модели, где люди задают друг другу вопросы. Один человек задает вопросы, чтобы понять, что из себя представляет другой человек. Иногда это обоюдно. Но редко. Хочет ли кандидат, пытается ли он понять, что из себя представляет рекрутер? Не знаю. По моему опыту, скорее, нет. Вроде, это не обязательно, даже не принято. 
Более того, рекрутер на собеседовании - чаще всего ведущий, главный: он задает тон, стилистику, он управляет беседой. В определенный момент и в определенной (часто весьма значительной) степени рекрутер – это лицо, принимающее решение, и уж точно он – лицо, влияющее на принятие решения. 

Есть масса подсказок-шпаргалок, статей и инструкций, научных трудов и публикаций на тему о том, как интервью провести, и как успешно интервью пройти. Как рекрутеру вести себя с кандидатом и как кандидату вести себя на собеседовании. Мы словно бы все немножко играем в игру, правила которой сами же и придумали. 

Причем, правила придумывали с двух сторон: с нанимающей -отбирающей стороны и со стороны тех, кто ищет работу. А кто из нас ее хотя бы раз в жизни не искал? 

В общем, мы все в той или иной степени соавторы и игроки в этот профессиональный преферанс .
Знал бы прикуп, жил бы в Сочи.
Знал бы, что в действительности на уме у кандидата, где он приукрашивает, а где недосказывает, что он на самом деле умеет, чем в реальности занимался, что он вообще за человек такой, - был бы я суперкрутым подборщиком. Цены бы мне не было.
Знал бы я, кого на самом деле ищет компания, что им в действительности нужно, рассказал бы именно об этом, получил бы работу мечты, купил бы дачу в Тае. Или знал бы точно, что им нужно, ни за что не пошел бы к ним работать, а пошел бы в другую компанию, заработал бы там много денег, открыл бы свой бизнес, купил бы домик в Крыму. 
Примерно так. 

Общаемся ли мы с человеком на собеседовании или просто играем отведенную нам роль? Выстраиваем ли коммуникацию или слепо действуем в рамках приятой модели, стараясь, прежде всего, следовать установленным правилам? 
Существует множество разновидностей интервью, не буду их здесь перечислять, они общеизвестны, но вот, что характерно: какое бы интервью мы не проводили и на какое бы интервью не пришли в роли кандидата, перед нами всегда есть сначала барьер (порой не один), а не мост. И даже если в начале встречи нам протягивают руку и приветливо улыбаются, это ровным счетом ничего не означает и не делает нашу задачу проще и легче.

«Здравствуйте! Как вы до нас добрались, не было ли пробок?!»
«О, у вас такой красивый и удобный офис!»
«Может быть чай или кофе?».
«Нет, спасибо».
«Вы знаете, вот на всякий случай свое резюме распечатал и привез с собой письменные рекомендации от предыдущих работодателей. Хотите сразу взглянуть?» 

Помогает ли все это? Или даже эти фразы вежливости уже стали хорошо известными всем шаблонами, которые просто вводят нас в установленную модель поведения?
Проявлять искреннюю заинтересованность. Демонстрировать открытость. 
Задавать открытые вопросы. Отвечать развернуто, но не растекаться и не уходить в сторону.
Техники активного слушания. Перефраз и обращение по имени. 
Демонстрация информированности о компании. 
Проективные вопросы. 
Техника «Зеркало». 
Открытая поза. 

Можно долго перечислять наш богатый инструментарий. «Наш» –рекрутеров и «наш»-кандидатов. 

Но что составляет суть и что является целью этих в общем-то коротких часовых, иногда – полутора –двух-часовых встреч? 
На мой взгляд – эффективное, успешное собеседование – это, прежде всего акт общения или глубокая коммуникация, при которой сторонам удалось не просто установить контакт, но и глубоко его проработать на разных уровнях: деловом, социальном личностном. 

Это ситуация двух незнакомых ранее людей, оказавшихся в одном помещении на определенный промежуток времени, когда им есть, о чем поговорить. Да, разумеется, у такой беседы есть конкретная цель. Но ведь цели у рекрутера и цели у кандидата, под час, не совпадают. Даже, наверное, чаще всего. И вот когда в процессе общения у людей цели разные, сделать это общение эффективным можно только на глубинном личностном уровне. Приняв ситуацию, а в некоторых случаях, даже проговорив ее открыто. 

Можно ли вообще провести интервью без стандартного «Расскажите о себе»?
или 
«Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
или 
«Кем вы себя видите через пять лет?» 
Или
«Почему вы считаете, что эта работа вам подходит?».
Можно ли, наконец, провести толковое интервью без резюме и без описания вакансии?

Чаще всего, такой опыт есть у тех, кто занимался хантингом или executive search (я не вижу большой разницы в современной практике). 
Когда собеседование не собеседование, а переговоры, длительные и многоуровневые то все уровни (деловой, социальный, личностный) – прорабатываются достаточно глубоко.

К моему большому сожалению, в рамках стандартного рекрутинга такое редко удается. Во-первых, этому практически не учат. Некоторые рекрутеры, впрочем, со временем сами приходят к пониманию того, что акт общения и коммуникация – важнее, чем любые самые правильные вопросы. Во-вторых, довольно часто мы ограничены во времени и пространстве. При такой ситуации стандартные, шаблонные модели поведения на собеседовании себя оправдывают. Получается что-то вроде конвейера. Но если программа заложена верно и модель разработана грамотно, то на выходе – мы имеем довольно приличный результат, хоть и штамповку . 

Однако при конвейерной работе мы многое упускаем. Это неизбежно. Да и кандидаты, безусловно, понимают, что они – попали в некий производственный процесс, где либо ты соответствуешь стандартам, либо тебя просто не заметят. Происходит постоянная подгонка под параметры. Сначала подгонка резюме, потом подгонка себя. 

Один из отрицательных результатов такого процесса – неэффективность сотрудника в компании в дальнейшем. Модель «отбора при приеме на работу» отработана, правила соблюдены, и все, вроде бы довольны: но одно дело подогнать себя под модель, а другое реализовать те цели и задачи, которые в действительности за этой моделью стоят.

Безусловно, любое собеседование и любой рекрутер – это отражение модели самой компании и модели бизнеса. Даже если речь идет о внешнем рекрутинге. Поэтому я всегда советую кандидатам, обращающимся за консультациями в поиске работы, обращать внимание, прежде всего, на то, с кем они общались «на входе» в компанию, что это за человек, как он выстраивал беседу и вообще весь процесс. 

Я считаю, что ответственным за акт общения (состоялся или нет, или состоялось собеседование по принятой модели) является принимающая сторона, рекрутер. Потому что предполагается, что это мы профессионалы, мы должны помочь человеку раскрыться, или, во всяком случае, создать благоприятные условия для формирования эффективной коммуникации, но получается не всегда и не у всех. Рекрутер может и не суметь снять барьеры, внутренние, и, как следствие, внешние. В этом случае собеседование действительно происходит в формате «я тебе-ты мне». Я тебе вопрос, ты мне –ответ. Ты мне –вопрос – я тебе минимум информации и обратно вопрос. 

Именно из-за «модельности» или модальности собеседований возникают советы из серии: «Десять вопросов, которые необходимо задать кандидату на должность маркетолога»! 

Когда я теперь встречаюсь с новыми заказчиками-собственниками бизнеса, я довольно часто слышу от них вопросы, которые когда-то мне задавали потенциальные работодатели: «А какие вопросы вы бы задали кандидату на должность директор департамента такого-то?» или «Как вы будете оценивать компетенции менеджера по продажам?». И вот теперь, как никогда раньше, подобные задачки ставят меня в тупик. Вроде бы и не ответить – странно: пятнадцать лет в подборе, - чего может быть проще, и ответить не получается, потому что я теперь никогда не знаю заранее, какие именно вопросы буду задавать конкретному человеку, да и буду ли. 

Иногда беседу удается построить так, что человек сам все рассказывает, что нужно и что значимо. 
Бывает, что в процессе интервью мы обоюдно приходим к заключению, что вакансия не его или компания не та, где он сможет себя реализовать. И нет даже необходимости потом давать отрицательную обратную связь (есть такое устойчивое выражение, хотя я с ним не согласна: отрицательной обратной связи не бывает), и уж точно нет необходимости по итогам встречи говорить «Я вам позвоню»: потому что общение состоялось, и это именно общение, а не модель собеседования. Если же мы вышли за рамки модели, то, коммуникация начинает работать на нас. 

Разумеется, у меня есть свой конвейер. К сожалению. Но, все таки, я всегда стараюсь помнить, что сначала я встречаюсь с человеком, а потом уже со специалистом, претендующим на конкретную должность. Сначала контакт и коммуникация, потом – реализация целей беседы. Без первого этапа, второй не может быть достаточно эффективным. 

Что касается кандидатов, то попробуйте в свою очередь, отходить от принятых шаблонов. Когда вы демонстрируете свои высокие коммуникативные навыки, подготовленность к интервью и всяческую информированность о компании и вакансии, это прекрасно, но, к сожалению, не достаточно. Посмотрите на того, кто перед вами, что он за человек? Как он разговаривает, как строит общение? Да, какие вопросы и почему он вам задает? Попробуйте с ним пообщаться. Не на отвлеченные темы, - безусловно, формат нужно соблюдать, но ведь можно просто отвечать на вопросы, а можно рассказывать о важном. Можно следить за реакцией, можно чувствовать настроение, можно, в свою очередь, наводить мосты. Особенно это полезно с молодыми и не очень опытными рекрутерами. 

В любом случае, не нужно думать, что рекрутер – это промежуточное звено и барьер на пути к желаемой цели. Рекрутер – это всегда носитель важной информации. При эффективном общении, вы можете эту информацию получить и использовать в дальнейшем.

Давайте помнить, что на интервью всегда встречаются, прежде всего, два человека, а потом уже рекрутер и кандидат. И если двум людям удастся познакомиться и договориться между собой, то и рекрутер и кандидат, с большой долей вероятности, достигнут своей цели.