Сколько денег теряют компании на ошибках подбора?

Что, если я предложу вам навскидку сказать, сколько денег в прошлом году ушли в никуда из-за неправильно подобранных в команду людей? HR нашел не тех, но вы заплатили ему за это, потому что он на окладе. Новым людям не подошла компания. Или они просто оказались слишком слабыми и даже за 3 месяца не смогли выдать сколько-нибудь приличный результат. Серьезно накосячили и что-то сломали. Или просто непонятно чем занимались, пока им капал оклад. А если таких людей было много, и пока они косячили и не работали, от вас ушли еще парочка ценных сотрудников, которые просто выгорели, дорабатывая за "неудачными"?

200 тысяч? 500? Миллион? Может, несколько млн? Давайте разбираться.

Сразу отвечу на вопрос.

Миллион в год – это самый минимум.

Это потери небольшой компании (50-100 человек) с неактивным подбором и невысоким уровнем текучки (и очень низкими зарплатами). Где работает много низкоквалифицированных людей. Меня в основном читают люди из ИТ, так вот: это точно не про вашу компанию, у вас потери намного больше. А если ваша компания еще крупнее, а ротация персонала высокая, то это могут быть десятки и сотни миллионов.
 
Как это вообще посчитать? Привычно и просто считать прибыль от реализации основной продукции, затраты на ФОТ, на материалы, услуги подрядчиков и тп.

А как быть с подбором? Вы нашли программиста за 200к, а через 2 месяца он ушел, ничего толком не сделав (еще и оставив вас с новыми проблемами). И вы срочно ищете нового. Сколько вы денег вы выкинули на такой подбор? 400к? Или больше?
 
Представьте теперь, что он что-то напортачил, и сайт на пару часов «лег». А вы – e-commerce компания, и за 2 часа вы в среднем зарабатывали 200к. Сколько в итоге стоил ваш подбор?
 
Стоимость подбора складывается из:

1 - Стоимости времени всех людей, которые в этом подборе участвовали.
2 - Отдельно нужно считать недополученную прибыль.
3 - И стоимость ошибок «неправильных» людей в команде.
 
Стоимость работы всех участников – это время рекрутера, руководителей и членов команды, которые проводили собеседования и проверяли тестовые задания.
Короче, это время, когда люди не занимались своими основными обязанностями и не зарабатывали деньги для компании.
 
Есть еще стоимость адаптации и обучения. Ведь когда человек только приходит в компанию, он не может быть так же продуктивен, как тот, кто отработал год и знает компанию вдоль и поперек.
 
Время (а значит снова деньги) уходят на то, чтобы человек разобрался, как в компании устроены процессы, где искать информацию, к кому обращаться. Если процесс адаптации хорошо организован, то времени уходит намного меньше, чем если все происходит стихийно, и человека сразу бросают в пучину задач.
 
Если в компании нет системы мониторинга времени, то посчитать этот показатель сложно. В конце статьи покажу пример компании, где это посчитать получилось. Вы тоже при желании сможете это посчитать. Вам всего лишь нужен пытливый, настойчивый и целеустремленный HR и более-менее дружелюбные сотрудники, которые смогут дать ему данные.
 
В этот показатель тоже входит время всех, кто помогает с адаптацией и обучением (и в это время не работает над своими задачами).

Плюс время, пока новый человек вникает и учится.

Плюс недополученная прибыль (пока он работает не в полную силу и не приносит нужную прибыль).

Плюс убытки из-за косяков.
 
Допустим, ваш старый Sales Manager зарабатывал вам в среднем 5 млн в мес. Он уволился, не передал дела, вы срочно взяли нового. Вам надо продавать  CRM-системы B2B, а он до этого продавал страхование. Вам его рекомендовали, как человека, который делал в прошлой компании рекордные продажи. И в общем, вы надеетесь, что со временем он и вашу сферу освоит, но придется подождать.

В первый месяц он продал только на 1 млн, потом на 2 млн, и только через полгода вышел на нормальный (привычный для вас) уровень в 5 млн. Сколько мы недополучили? 4+3*5=19 (млн)
 
Давайте посмотрим на примере одной компании.

100 человек, из них около 70% - ИТ-специалисты, текучка в районе 30% (причем, часть отделов супер стабильны, а в некоторые люди заходят как будто "кофе попить, и дальше по делам", то есть задерживаются к компании на месяц-два).

В компании трекается время. Не то, чтобы есть цель за всеми следить, а скорее для увеличения самодисциплины и для оценки времени, которые уходит на разные проекты. Правда, сложность в том, что все трекают время по-своему, иногда примерно так: "8ч - писал код".

Но - несколько просьб внимательно засечь время на задачи по адаптации и обучению новых сотрудников - и, ура, у нас появляется удобная статистика и раздолье для расчетов.

Итак, для тех, кому лень смотреть цифры: стоимость подбора и введения в должность не самого дорого программиста (200к) - 441 тысяча рублей. Число могло бы быть больше при наличии более продуманного и структурированного процесса обучения. Но надо учитывать, что в компании не очень высокие зарплаты, и у вас это число может быть даже выше.

Представьте, что вам у вас всего 10 программистов, и средний срок их работы - полгода. Это почти 9 млн при таком уровне затрат.

Прикидывали уже свои расходы? А если вы работаете HR в компании, то помогали своей компании посчитать, куда уходят деньги?