Положение об оценке персонала коммерческой компании

Предлагаю пример внутреннего нормативного документа - Положения об оценке персонала, разработанного мной в период работы руководителем учебного центра в торгово-производственной компании (профиль компании - производство строительных материалов). Документ содержит ссылки на приложения, которые не представляется возможным разместить в формате данной статьи и которые имеют явное функциональное значение именно для данной компании.  Тем не менее смысл приложений, к которым отсылает основной текст документа, интуитивно понятен.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Х»

_____________Ф.И.О.

«____»_____________20ХХ г.

Положение об оценке сотрудников компании «Х»

Оглавление

I. Общие положения.

II. Оценка по итогам проведенного обучения.

III. Регулярная плановая оценка.

IV. Принципы оценки сотрудников (для всех видов оценки).

Y. Организация проведения оценки.

I. Общие положения

1. Настоящее положение регламентирует процесс оценки сотрудников компании «Х» (далее по тексту – компания).

2. Владельцем бизнес-процесса оценки сотрудников является учебный центр компании. Ключевыми участниками бизнес-процесса оценки являются непосредственные руководители оцениваемых сотрудников и руководители подразделений.

3. Учебный центр организует и проводит оценку следующих видов:

• оценка по итогам испытательного срока – по окончании испытательного срока новых сотрудников;
• оценка по итогам проведенного обучения – по окончании обучения;
• регулярная плановая оценка – не реже чем 1 раз в год для всех категорий сотрудников.

4. Процесс оценки по итогам испытательного срока регламентирован в Положении об адаптации сотрудников.

5. План-график проведения оценочных мероприятий размещается в конце текущего/ начале следующего месяца на корпоративном портале в разделе «Официальная информация» и в календаре «События компании». Учебный центр одновременно с размещением плана-графика оповещает всех сотрудников компании, включая обособленные подразделения и региональных сотрудников, по электронной почте о размещении плана-графика на портале.

6. Оцениваемые сотрудники должны быть ознакомлены с настоящим положением не позднее чем за 2 недели до проведения оценки.

7. Электронные оценочные тесты размещаются на корпоративном портале в подразделе «Тестирование» раздела «Обучение» информационного блока «База знаний».

8. Оценочные материалы подлежат регулярному пересмотру и обновлению (не реже 1 раза в квартал) в соответствии с потребностями развития компании.

II. Оценка по итогам проведенного обучения

1. Целью оценки по итогам проведенного обучения является определение уровня усвоения сотрудником теоретических знаний и практических навыков. 

2. Оценка по итогам проведенного обучения функциональным обязанностям по должности, работе с корпоративными системами проводится не позднее 5 дней после окончания обучения.

3. Оценка профессиональных навыков сотрудников проводится на оценочных мероприятиях при регулярной плановой оценке сотрудников. Отдельно, по итогам обучения, оценка профессиональных навыков сотрудников не проводится.

4. Критерием прохождения оценки по итогам проведенного обучения являются результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.

III. Регулярная плановая оценка

1. Регулярная плановая оценка сотрудников проводится не реже 1 раза в год для утвержденных категорий/ уровней персонала по решению генерального директора.

2. Регулярная плановая оценка сотрудников проводится с целью:

• определения/ подтверждения, понижения или повышения категории должности/ должности/ уровня;
• обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям;
• приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации;
• информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;
• определения потребности в обучении и развитии персонала.

3. Регулярной плановой оценке подлежат сотрудники уровня Д2, Д1, С2, С1, В2, В1, проработавшие в оцениваемой должности не менее шести месяцев на момент проведения оценки.

4. Список должностей, подлежащих регулярной плановой оценке, утверждается решением генерального директора не менее чем за 2 недели до проведения оценки.

5. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая оценка для всех категорий/ уровней персонала, отдельной категории/ уровня персонала или отдельного сотрудника.

6. Первая оценка новых сотрудников проводится через 6 месяцев после проведения оценки по итогам испытательного срока.

7. Критериями прохождения регулярной плановой оценки являются следующие результаты:

• результаты работы;
• отношение к работе;
• результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.

8. Показателями результатов работы являются ключевые индикаторы производительности (KPI)/ ключевые показатели эффективности (КПЭ), содержащие количественные критерии оценки.

9. KPI/ КПЭ определяются на основании целей, которые руководитель с подчиненным фиксируют в начале отчетного периода. Оценка результатов деятельности сотрудников производится на основе подведения итогов по KPI/ КПЭ за оцениваемый период. 

10. Если по итогам оценки оцениваемый сотрудник получает итоговый балл, соответствующий более высокой категории должности, он переводится на данную категорию. Если по итогам оценки оцениваемый сотрудник получает итоговый балл, соответствующий более низкой категории должности, текущая категория должности сотрудника понижается.

11. По итогам регулярной плановой оценки проводятся следующие мероприятия.

• Сотрудникам предоставляется развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой должности, и соответствии сотрудников этим требованиям.
• Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию.
• Принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудников или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.
• Принимаются решения о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона для данной должности (как в большую, так и в меньшую сторону),о поощрении сотрудников.

12.  Результатами регулярной плановой оценки для каждого оцениваемого сотрудника являются:

• итоговая оценка, отражающая степень соответствия сотрудника требованиям компании к занимаемой им должности;
• развернутое информирование сотрудника в постоценочной  беседе о требованиях к данной должности и стандартах компании;
• рекомендации по развитию, индивидуальный план обучения;
• организационные выводы в виде решений о зачислении в кадровый резерв, кадровых перемещениях или коррекции окладов в сторону увеличения или снижения в соответствии с уровнем квалификации.

IV. Принципы оценки сотрудников (для всех видов оценки)

1. Оценка сотрудников проводится по указанным в Карточке должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) знаниям, умениям, навыкам, компетенциям.

2. Оценке подлежат следующие знания, умения, навыки, компетенции сотрудников:

• функциональные обязанности по должности;
• работа с корпоративными системами;
• профессиональные навыки по должности;
• личные и корпоративные компетенции.

3. Оценка осуществляется по 6-балльной шкале:

оценка 0 - 0% знаний, умений, навыков, компетенций

оценка 1 - 20% знаний, умений, навыков, компетенций

оценка 2 - 40% знаний, умений, навыков, компетенций

оценка 3 - 60% знаний, умений, навыков, компетенций

оценка 4 - 80% знаний, умений, навыков, компетенций

оценка 5 - 100% знаний, умений, навыков, компетенций

4. Для эффективной оценки могут использоваться следующие методы:

• Самооценка. Демонстрирует степень понимания сотрудником соответствия своих компетенций требованиям должности. Проводится путем заполнения оцениваемым сотрудником анкет и опросников до очного оценочного мероприятия.
• Оценка 360 градусов. Обеспечивает возможность получения обратной связи и наибольшую объективность. Реализуется через оценку сотрудника непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами. Проводится путем заполнения оценочных листов со списком знаний, умений, навыков, компетенций, утвержденных для разных должностей.
• Электронное тестирование. Проводится путем заполнения онлайн тестов, размещенных на корпоративном портале.
• Кейс-метод. Реализуется через решение кейсов и выполнение практических заданий, в каждом из которых оцениваются проявленные знания, умения, навыки, компетенции. 

Позволяет оценить возможность применения теоретических знаний на практике. Проводится в очном режиме в присутствии оценочной комиссии.

• Практические задания. Например, написать деловой письмо, составить план проекта, сформировать отчет в корпоративной системе.
• Оценка результатов работы. Оценивается результативность работы сотрудника за оцениваемый период по KPI/КПЭ за отчетный период путем заполнения оценочных листов «Результаты работы», после чего проводится оценочное интервью. На интервью выясняется, достигнуты ли поставленные в начале периода цели, а также определяются новые цели на будущий период.
• Собеседование с непосредственным руководителем.
• Ассесмент-центр. Обеспечивает всесторонность, объективность и гибкость оценки. Реализуется через серию оценочных упражнений, проводимых в присутствии специально созданной оценочной комиссии.

Может включать в себя методы оценки, перечисленные выше. 

5. Учебный центр выбирает наиболее оптимальные методы оценки в зависимости от должности/ уровня оцениваемого сотрудника и целей оценки.

6. Оценочная комиссия.

6.1. Оценочная комиссия для оценки знаний, умений, навыков, компетенций сотрудников создается в следующем составе: непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника, руководитель подразделения, директор по персоналу, руководитель учебного центра, ведущий менеджер по обучению, наставник. В работе оценочной комиссии может принять участие генеральный директор.

6.2. Оценку теоретических знаний по должности, функциональных обязанностей по должности, навыков работы с корпоративными системами сотрудников уровня Д2, Д1, С2, С1, В2, В1 проводит ведущий менеджер по обучению и непосредственный руководитель сотрудника (в зависимости от должности сотрудника). Оценку профессиональных практических навыков сотрудников уровня С2, С1, В2, В1 проводит оценочная комиссия.

6.3. Итоговую оценку сотрудников уровня Д2, Д1, С2, С1, В2, B1 проводит оценочная комиссия.

6.4. В ходе обсуждения члены оценочной комиссии делают все возможное, чтобы прийти к согласованию в отношении итоговых оценок.

6.5. Выставление любым членом оценочной комиссии крайних баллов 0 и 5 подразумевает наличие обязательных письменных комментариев и примеров, обосновывающих данные баллы.

6.6. Итогом работы оценочной комиссии является заполненный итоговый оценочный лист по должности на каждого оцениваемого сотрудника с визами всех членов оценочной комиссии и рекомендациями сотрудникам по итогам оценки (Приложение 5).

7. Критериями прохождения оценки сотрудников являются следующие результаты:

7.1. результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий (Приложение 1 и 2);

7.2. результаты работы (Приложение 3);

7.3. отношение к работе (Приложение 4).

8. Итоговые результаты оценки оформляются в Приложении 5.

9. Сотрудник считается успешно прошедшим оценку при получении итогового среднего оценочного балла в зависимости от категории должности. По среднему оценочному баллу оценивается соответствие квалификации сотрудника категории должности/ должности/ уровню.

10. Шкала соответствия среднего оценочного балла категориям должности сотрудников компании.

11. Для сотрудников, получивших в ходе оценки итоговый средний балл менее чем 3,5 (70%), назначается повторная оценка в течение 1 месяца после утверждения общих результатов оценки.

12. Итоговые результаты оценки и решение оценочной комиссии (Приложение 5) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает итоговое решение об прохождении либо непрохождении сотрудником оценки.

13. В течение 5 дней после окончания оценочных мероприятий принимаются организационные решения по итогам оценки, которые закрепляются в соответствующих приказах по компании. Эти решения могут включать:

• разработку и внедрение индивидуальных и групповых планов обучения и развития;
• приказы о вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях сотрудников или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;
• приказы о корректировке окладов сотрудников в установленных рамках для данной должности.

14. Ведущий менеджер по обучению осуществляет учет проведенной оценки сотрудников (Приложение 6). Документ по учету проведенной оценки хранится в личном деле сотрудника.

V. Организация проведения оценки

1. Ведущий менеджер по обучению составляет план-график проведения оценочных мероприятий минимум за 5 рабочих дней до проведения оценочного мероприятия. План-график должен включать следующую информацию:

• дата, время, место проведения мероприятия;
• цель и содержание мероприятия;
• список участников, распределенный по времени;
• список аттестационной комиссии.

2. Ведущий менеджер по обучению согласует план-график проведения оценочного мероприятия с непосредственным руководителем сотрудника и руководителем подразделения минимум за 3 рабочих дня до проведения мероприятия.

3. Ведущий менеджер по обучению информирует оцениваемых сотрудников о проведении оценочного мероприятия по электронной почте не позднее чем за 2 рабочих дня до мероприятия.

4. Для проведения оценочного мероприятия учебный центр формирует пакет материалов:

• Карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении, запрашивается у непосредственного руководителя / в отделе организационного развития);
• Матрица компетенций по должности (Приложение 2 к Положению о внутреннем обучении);
• результаты ранее проведенной оценки (при наличии);
• оценочные задания;
• раздаточные материалы для участников оценки;
• оценочные листы на каждого сотрудника для членов оценочной комиссии  (Приложение 2).

5. В течение 3 дней после проведения оценочного мероприятия оценочная комиссия предоставляет каждому оцениваемому сотруднику обратную связь, а именно:

• итоговая оценка и оценки по отдельным критериям (теоретическим знаниям, практическим навыкам, компетенциям, KPI/ КПЭ, др.) (Приложения 1, 2, 3);
• выводы и рекомендации оценочной комиссии с комментариями и обоснованием  оценок/ решения комиссии (Приложение 1);
• индивидуальный план обучения и развития до следующей оценки, цели на следующий период (Приложение 6 к Положению о внутреннем обучении).

6. По итогам оценочного мероприятия учебный центр формирует пакет материалов для каждого оцениваемого сотрудника, который хранится в личном деле сотрудника. 

Разработка документа

Согласование документа

Ознакомление с документом