Пять трудностей подбора менеджеров по продажам

Многие российские работодатели уже столкнулись с проблемами набора персонала. С одной стороны на рынке труда достаточно много вакансий и на них тысячи резюме, но как из этих тысячи потенциальных кандидатов найти идеальных, успешных и главное – чтоб работали подольше.

Не секрет, что основные направления компаний – продажи. Есть продажи – компания живет и развивается, если продажи падают, то и у компаний развитие останавливается.

Все чаще встречается вакансия менеджера по продажам на телефоне, эту вакансию могут называть телемаркетолога. Суть позиции состоит в обзванивании клиентской базы работодателя с целью продать ему продукт работодателя. Казалось бы простая работа и на рынке труда можно найти множество кандидатов, но многие работодатели сталкиваются с проблемой поиска своих идеальных телемаркетологов.

С какими трудностями сталкиваются компании? 

1. Отсутствие понимания профиля вакансии.

Первой трудностью, я выделю банальное отсутствие понимания у рекрутеров, кого нужно набирать. В результате в компании некачественный или несвоевременный набор. Эта очень распространенная ситуация, которая влечет большие проблемы и часто виновник – сам заказчик, который не подает заявку на подбор или в компании нет профиля кандидата. С точки зрения исполнителя, руководитель отдела подбора должен в первую очередь сам знать, с кого ему нужно набирать и обучить рекрутеров понимать, кто нужен и с какими кандидатами они имеют дело.  Исправить ситуацию реально, стоит только составить рабочий профиль должности и разработать инструменты оценки кандидатов по профилю. В результате подбор будет более эффективный  и может значительно сократиться текучесть персонала во время испытательного срока. 

2. Отсутствие четкого медиапланирования.

Вторая трудность подбора менеджеров заключается в медиапланировании и учете расходов на подбор. Компании вливают большие деньги на набор персонала и в разные каналы, но оценил ли работодатель, какой канал приносит больше кандидатов!? Рекрутерам и аналитикам подбора стоит обязательно делать анализ каналов привлечения  кандидатов  - ежемесячно!!! Ведь канал может быть потоковым, но с него будут идти не те кандидаты. Привести пример могу, Авито – потоковый кандидат для регионов, в Астрахани, Волжском закрывали сотни позиций менеджеров по продажам этими источниками, а вот в Москве и Ярославле – канал не поставлял кандидатов нужного профиля, хотя поток звонков с Авито был огромным. Сделав анализ эффективности каналов работодателю возможно установить первопричину проблем подбора персонала, а также сделать бюджет на привлечение кандидатов более эффективным. 

3. Проблема субъективности оценки.

Третья трудность подбора она же одна из самых распространенных – субъективность в выборе кандидата. В октябре 2018 года у меня был проект по налаживанию работы подбора телемаркетологов в одной крупной корпорации.  Профиль должности и медиаплан сделали – подбор улучшился, но выросла новая проблема: рекрутеры поставляют кандидатов в соответствии с профилем, но руководители отделов продаж им отказывают по причинам: «мне бы девочку в отдел», «не будет у нас работать», «взгляд у него странный», мое любимое – «нет блеска в глазах».

Мной было принято решение – создать единый стандартный опросник для кандидатов с единой шкалой оценки, чтобы каждый из участников подбора понимал, кого он собеседует и какие вопросы идентифицируют компетенцию, а варианты ответов показывают ее степень развития, а также запустила систему ассессментов телемаркетологов с 2 этапами, где на первом этапе оценивались общие ЗУН, а на втором – продажи. В результате оптимизировали время на идентификацию нужного кандидата, систематизировали процесс набора и не заставил себя долго ждать рост эффективности подбора и найма. За 2 месяца количество трудоустроенных менеджеров выросло в 2,5 раза. 

4. Качество коммуникации.

Четвертая трудность  на мой взгляд самая глупая, которая свидетельствует о невзрослости или несерьезности по отношению к своему труду рекрутера  - подача решения о найме устно. Всех прособеседовали, согласовали на трудоустройство в назначенный день кандидата нет, а причина простая – рекрутер передал информацию устно и кандидаты забывают. В массовом наборе в этом случае решение должно быть простым – стоит автоматизировать бизнес процесс подбора персонала, приглашать на собеседование, обучение, трудоустройство через электронную почту, смс и чаты – экономит время и кандидат не забудет, если ему придет напоминалка. 

5. Отсутствие аналитики подбора.

Пятая трудность самая сложная в своей реализации на начальном этапе. Речь идет об отсутствии аналитики подбора персонала, когда в компаниях ручная статистика, собрать которую требуется большое количество времени и меньше времени остается на поиск кандидатов. Решением этой проблемы будет – автоматизирование бизнес-процесса подбора персонала, что позволит работодателю выбраться из замкнутого круга: неэффективный подбор персонала, все силы рекрутеров тратятся на побор, о причинах неудач судят по ощущениях в результате статистика не собирается  и поиск становится неэффективным.

Чтобы взлетел подбор персонала и эти трудности не чинили препятствий в рекрутинге стоит:

• Провести аудит набора
• Выявить первопричины отклонений
• Провести SWOT анализ
• Разработать план действий по устранению проблем
• Регламентировать все бизнес-процессы
• Оптимизировать каналы привлечения согласно медиаплану и анализу эффективности каналов
• Автоматизировать процессы

Ну а выполнив все это не забывать контролировать, проводить периодические аудиты, мониторить работу подчиненных.