Парадокс возрастной эффективности: мифы и реальность о работе с кандидатами 45+

Не секрет, что специалистам за 45 бывает трудно найти работу. Это в том числе связано с укоренившимся предрассудками, якобы люди старшего возраста не мотивированы, им не к чему стремиться. Однако это не всегда так.

В статье рассмотрим:

• Почему на самом деле некоторые компании скептично относятся к сотрудничеству с возрастными специалистами,
• кто такие mid-career и older-workers и что такое Age Performance Paradox,
• почему компаниям нельзя отказываться от работы со специалистами за 45.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Mid-career и Older-workers

Кандидатов возрастной группы от 45 лет и старше следует разделять на две группы:

Mid-career — относятся специалисты от 45 до 55 лет. Это активные, всё ещё амбициозные люди с большим опытом работы. Они быстро адаптируются под изменения в сфере, хорошо воспринимают новую информацию и легко вливаются в синергичный коллектив.

Как правило, у людей “середины карьеры” взрослые дети, сформированные ценности и цели.

Older-workers — группа предпенсионного и пенсионного возраста от 60 лет и старше. Это люди более спокойные и размеренные.

Если говорить про российский рынок, то чаще встречаются соискатели, которым нужна простая работа, без перегрузок и частых поездок. Не секрет, что проблема физических ограничений играет в таком случае немаловажную роль.

Несмотря на некоторые затруднения, older-workers владеют высокими когнитивными способностями и порой проявляют больше рвения к получению новых знаний, чем коллеги моложе.

Соискателей 60+ не стоит оценивать как одно целое. Здесь следует индивидуально рассматривать возможности каждого кандидата, их потенциал.

Почему не хотят нанимать

Среди работодателей бытуют мифы и легенды о работе с возрастными кандидатами. Некоторые из них связаны с неприятным опытом интервьюирования или непродолжительного сотрудничества с такими специалистами.

Собрали для вас типичные причины, по которым компании не хотят принимать соискателей 45+.

Самоуверенность

Некоторые специалисты занимают назидательную позицию почти с начала интервью с HR. Такая тактика говорит о том, что работник вероятнее всего не будет признавать свои ошибки и корректировать поведение.

История руководителя отдела персонала, HR Решения

“Искали человека на позицию менеджера по продажам в мебельный салон. Получили отклик от соискательницы немного за 50 лет, рассмотрели резюме и решили созвониться.

С самого начала диалога тон был назидательным. Женщина негодовала:: все менеджеры, которые ей звонят, не понимают, как правильно подбирать персонал. Многие предлагают ей нерелевантные вакансии вопреки тому, что в её резюме «черным по белому написаны навыки для другой позиции».

На этом этапе нам пришлось попрощаться”.

Проблемы с обучаемостью

В основном касается older-workers, которые не хотят вникать в новые темы, отслеживать тенденции. Некоторые из них испытывают трудности с запоминанием и обработкой сложной информации.

В таком случае следует индивидуально оценивать кандидатов. Предпенсионный возраст не говорит о том, что у человека есть проблемы с обучением. Вспомните, например, Владимира Познера или Сергея Лаврова.

Пенсия не за горами

Многие работники от 55 лет порой устраиваются на работу, чтобы просто дожить до пенсии. Из-за этого они не хотят вникать в процессы организации или прилагать усилия в работе.

Такое отношение к делу возможно. Но для работодателя это становится проблемой, ведь и от кассира требуются упорство и прилежность.

Непринятие автоматизации

Обычно относится к старшему поколению, которое наотрез отказывается принимать цифровизацию процессов.

История рекрутёра, HR Решения

“У нас в компании запускали Linstore — программу для хранения данных и логистического управления. Это привело к модернизации всех бизнес-процессов, начиная с принятия товара и заканчивая его передачей клиенту.

Для тех, кто был старше 50 лет, такие изменения дались с трудом. Поэтому компания закрепила за ними наставника, который в течение месяца объяснял персоналу, как пользоваться системой”.

Over-competention

Иными словами чрезмерная квалифицированность. Это предлог, чтобы не нанимать профессионала из страха подорвать собственный авторитет. Иногда это причина, чтобы не нанимать сотрудника, которому придётся платить много, чтобы удержать на месте и мотивировать.

Чаще всего рекрутёры опасаются, что, наняв высококвалифицированного специалиста на низкую должность, компания рискует. Вдруг профессионал рассматривает должность как временную, а после появления места получше — сразу уйдёт.

Age gap

Так называется разница между коллективом разного возраста. Работодатели беспокоятся, что возрастные работники не смогут влиться в команду, начнут диктовать свои правила и станут той самой бабушкой из автобуса.

Age-Performance paradox

Парадокс возрастной эффективности — явление, при котором вопреки ожидаемому снижению когнитивных способностей, производительность специалиста остаётся высокой или даже улучшается.

Этот парадокс можно встретить в областях, где опыт и накопленные знания играют ключевую роль: например, в управлении, медицине или аналитике.

Устроиться на работу становится сложнее к 55 годам. По словам собственников компаний и HR-специалистов, соискатели такой возрастной группы имеют хорошую фундаментальную базу знаний. Однако современные тенденции в развитии направлений им либо неизвестны, либо непонятны.

Тем не менее, исследование Организации экономического сотрудничества и развития (OECD) за 2023 год показало: когда на работу нанимают людей от 45 лет, они работают хорошо или лучше, чем более молодые коллеги.

Плюсы работы с опытными кандидатами

Несмотря на некоторые возможные трудности в работе с сотрудниками за 45 лет, отказываться от найма специалистов этой возрастной группы не стоит. Вот несколько причин, почему:

Связи. За время работы сотрудники обрастают сетью нетворкинга. Это помогает решать сложные задачи, привлекая экспертов из других сфер.

Высокая мотивация. Люди mid-career по-прежнему хотят получать высокую зарплату, чтобы обеспечить себе финансовую стабильность в старости или помочь детям. Им нет нужды заниматься достигаторством, но желание получать больше денег для покрытия возросших потребностей есть.

Уровень компетенции. Mid-career владеют сильными управленческими навыками по сравнению с молодыми коллегами, чей опыт не позволяет грамотно координировать работу команды.

Стоит ли работать только с молодыми специалистами

Люди разных возрастов обладают индивидуальными преимуществами, поэтому отказываться от сотрудничества с людьми из-за возраста не следует.

Идеальное решение — синергия персонала. Это разнообразный коллектив, в котором работают как молодые, так и более зрелые специалисты. Они взаимодополняют друг друга, закрывая пробелы в компетенциях и навыках коллеги.

Коллеги, расскажите, приходилось ли вам нанимать персонал/ сотрудничать с людьми старше 45-50 лет? Какой позитивный опыт почерпнули? Стоит ли отказываться от работы с такими соискателями?