Оценка результативности персонала при вахтовом методе работы

Вахтовый метод работы применяется для освоения промышленных территорий, при строительстве и производстве в труднодоступных местах, где в основном климатические условия приближаются к экстремальным. В статье рассматриваются организационные мероприятия для внедрения вахтового метода, этапы создания оценки результативности персонала при вахтовом методе работы. Даны рекомендации руководителям для внедрения оценки результативности персонала работающим вахтовым методом. Так же рассмотрены недостатки и положительные стороны вахтового метода относительно других форм организации трудового процесса.

Rotational working method is used for the development of industrial areas, the construction and production in remote areas, where most weather conditions close to the extreme. The article deals with arrangements for the introduction of the shift method, the steps of creating a performance assessment of personnel at work on a rotational basis. Recommendations managers to implement performance assessment of personnel working in shifts. As discussed drawbacks and positive sides of the shift method with respect to other forms of organization of the labor process.

Для раскрытия темы оценка результативности персонала при вахтовом методе, обратимся к ТК РФ. Законодатель определяет вахтовый метод, как особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания.

Так, вахтовый метод труда применяется для освоения промышленных территорий, при строительстве и производстве в труднодоступных местах, где в основном природное -климатические условия приближаются к экстремальным. В России вахтовый метод широко применяется в таких отраслях, как газонефтедобыча,  лесная промышленность, геология, строительство. Так, для строительства олимпийских объектов для Сочи 2014 , использовался преимущественно вахтовый метод работы. Многие исследователи в области статистике отмечают, что на момент строительства объектов для олимпиады, приходился пик вахтового метода со времен Советского Союза.

Для того, что бы приступить к организации вахтовой работы, следует учитывать положения ст. 297 ТК РФ, в соответствии с которой работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. Вахтовые поселки представляют собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников во время выполнения работ и междусменного отдыха. Работники могут проживать также в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях или иных жилых помещениях. Пропишем основные, необходимые организационные мероприятия для внедрения вахтового метода:

• установить место нахождения вахтового поселка
• создать вахтовый поселок или организовать поселение работников в общежитиях, пансионатах вблизи расположенных населенных пунктов
• заключить договоры  на оказание услуг и выполнение работ, связанных с функционированием вахтового поселка;
• организовать доставку работников в вахтовые поселки для проведения работ, а также вывоз их из вахтовых поселков на период междувахтового отдыха.

Возможно, на первый взгляд они покажутся очевидными, но без данных мероприятий результативность сотрудников будет стремится к нулю. Стоит отметить преимущества применения вахтового метода относительно других форм организации трудового процесса[1].

1. Сокращение сроков проведения работ по строительству, ремонту и реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения.

2. Обеспечение непрерывного производственного процесса в организациях, расположенных в отдаленных местностях и (или) в тяжелых климатических условиях.

3. Сокращение уровня безработицы и обеспечение территориальной мобильности трудовых ресурсов, что чрезвычайно актуально в период экономического кризиса моногородов с малоперспективными предприятиями. Вахтовый метод позволяет гражданам трудоустроиться по своей основной профессии или специальности в другом регионе страны.

4. Решение проблемы недостатка высококвалифицированных специалистов в регионах или отдельных организациях.

5. Повышение эффективности работ за счет затрат на создание и содержание социальной инфраструктуры.

6. Улучшение материального благополучия граждан, поскольку в период нахождения на вахте работник проживает в вахтовом поселке, обеспечен питанием, следовательно, минимизированы его траты на ежедневные бытовые нужды.

Недостатки вахтового методы работы.

1. Возможная напряженная психологическая обстановка и порой стрессовое состояние работников.

2. Длительное нахождение в ограниченном пространстве в период проживания и работы на вахте.

3. Временное отсутствие семьи, поддержки близких людей.

4. Длительное совместное взаимодействие с одними и теми же людьми как в период работы, так и в период отдыха.

5. Невозможность полноценной психологической разгрузки, которую работник получает в месте своего постоянного проживания.

6. Неблагоприятные географические и климатические условия.

7. Относительно длинный промежуток работы без еженедельного отдыха.

8. Большая вероятность семейных проблем, вплоть до распада семьи.

Определившись с понятиями, применениями, достоинствами и недостатками вахтового метода, раскроем, что такое оценка результативности персонала.

Оценка результативности - формализованная система периодической проверки исполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником (группой, подразделением) с целью справедливого вознаграждения, выявления проблем, которые мешают человеку эффективнее выполнять работу, поиска путей решения этих проблем, в том числе определения потребностей в профессиональном обучении, потенциальных возможностей для развития карьеры.

С чего начать оценку сотрудников, которые работают вахтовым методом? Первое, и основное, это подготовка руководителя. Позволим себе дать рекомендации руководителям:

• нормы и критерии должны использоваться одни и те же;
• оценка сотрудника должны быть объективной;
• оценивать профессионализм сотрудника, а не его личные качества;
• проводить анализ оценки, совместно с оцениваемым сотрудником;

Для организации оценки результативности персонала работающих вахтовым методом, выделим основные четыре этапа: подготовительный, оценивание, выводы.

Подготовительный этап включает в себя следующие подпункты[2]:

1. Поставить конкретные цели, которые нужно достичь с помощью оценки. Такими целями могу быть:

• справедливое распределение вознаграждений;
• проверка квалификации сотрудников, разработка программ обучения для развития недостающих профессиональных компетенций;
• повышение производительности труда.

1. Определить круг участников оценивания (кто и кого оценивает, кто имеет доступ к результатам, существует ли апелляционный орган). Чаще всего применяется такая система оценки, при которой непосредственный руководитель оценивает своих подчиненных.
2. Выбрать оптимальный период оценивания для работников конкретного подразделения: это может быть один месяц (для сотрудников, чья заработная плата зависит от выработки); три месяца (для сотрудников, обслуживающих бизнес-процесс); шесть месяцев или год (для руководителей).
3. Выбрать метод оценки, соответствующий ее целям.

Второй этап – оценивание, и включает следующие:

Документирование оценки исполнения. Очень важно документировать не только качественные, успешные, но и неудовлетворительные результаты (исполнение). Это позволит руководителю в дальнейшем обсуждать с сотрудником конкретные факты, уменьшит субъективизм.

Основные принципы документирования результатов:

• точность, достоверность;
• учет фактов, а не мнений, эмоций;
• ведение записей, а не доверие к памяти;
• последовательность.

Третий этап включает подведение итогов

В конце периода оценивания непосредственный руководитель проводит  беседу с работником, сообщает о своих замечаниях и пожеланиях: обсудить перспективы развития сотрудника; скорректировать дальнейшее направление его деятельности. Важно, чтобы информация, которую получает оцениваемый работник о результативности своей работы, была объективной. Если общая картина негативна, сотрудника нужно уведомить об этом, предложить пути улучшения ситуации. Если общая картина положительна, руководитель также должен убедиться в том, что работник знает об этом.

По результатам оценки составляется индивидуальный план развития, который позволит сотруднику развиваться.

План перспективных действий может включать следующие:

• обмен опытом и знаниями с коллегами и руководителем;
• самоподготовки сотрудника (чтение специальной литературы, обучение на курсах и т. п.);
• консультации с внешними специалистами.

Заключительный этап

В заключительном этапе происходит заполнение оценочных листов, где указываются, рекомендации руководителя по развитию каждого сотрудника передаются в службу по работе с кадровым составом. Специалист по персоналу, ответственный за проведение оценки результативности, анализирует информацию, обобщает ее и в виде сводного отчета подает генеральному директору компании. Этот отчет, помимо данных непосредственно оценки, должен включать план действий по устранению недостатков в профессиональной деятельности оцениваемых и способы поощрения и стимулирования лучших сотрудников, разработанные подразделением по управлению персоналом на основании выводов и рекомендаций линейных руководителей.

Список использованных источников:

1. Pro-personal[Электронный ресурс].-http://m.pro-personal.ru/article/307224-vahta-razbiraem-osobennosti.Дата обращения 05.10.2016.
2. HRЛига[Электронныйресурс].http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=634. Дата обращения 04.10.2016.