Нужны заказы по оценке персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Олеся Лёвина - HR-эксперт
15 мая 2019
HR-эксперт.

Опыт применения деловой игры для отбора эффективных продавцов

Деловая игра - форма тренинга, в котором имитируется процесс продажи какого-либо продукта. Используется такой подход в основном в компаниях, которые продают "Воздух", например программное обеспечение, страхование, банковские карты. В данной статье я хочу осветить некоторые особенности, которые могут быть полезны, как для кадровиков, так и для руководителей отделов продаж, так и для кандидатов.

Я длительное время работала в компании, которая занимается продажей ПО. Прием на работу кандидата осуществлялся путем сдачи деловой игры, а в мои обязанности входило найти кандидатов и их обучить. Хочу поделиться своими наблюдениями.

Руководители отделов продаж, все равно с вероятностью 80% берут кандидатов, которые им "приглянулись", независимо от результатов. Цель же самой деловой игры посмотреть, как именно продажник будет бороться за результат. Возникает вопрос, а как быть тренеру или HR-менеджеру? На что делать акцент и упор в обучении кандидатов? Как подстраховаться от необоснованного отказа в трудоустройстве? Ведь ты, можно сказать, "душу вкладывал". Именно такая ситуация происходила в компании, пока мной не была составлена структура успешной сдачи деловой игры. Эта структура была согласована и подписана Руководителем службы управления персоналом и Руководителем Департамента продаж. 

Использовалась 15 бальная шкала, минимальный проходной балл - 10. Максимальный 15.

Например, вступление в контакт с клиентом, с приветствием, правильной презентации компании 1 балл, выявление потребностей - 3 балла (и так не случайно, потому что всем хорошим продажникам известно, что правильное выявление потребностей, это залог успешной продажи), кейсы 2 балла, и т.д.

И вот к какому результату мы пришли: сократилось количество необоснованных отказов со стороны отделов продаж, это хороший результат. Однако есть и оборотная сторона, увеличилось количество оформленных, но уволишивхся сотрудников. Получилось так, потому что были кандидаты "Отличники", которые всему научились, деловую игру сдали, но в ситуации с реальными клиентами применить знания не смогли. Чтобы исправить ситуацию в лучшую для компании сторону в процессе обучения, я стала создавать для кандидатов стрессовые ситуации, чтобы они так сказать были готовы у меня ко всему.

Естественно, все кандидаты были заранее предупреждены о таком подходе, однако, "слабенькие" все же уходили по истечении первых нескольких занятий Получилось следующее, на обучении "выживали не все", но зато, те кто остался, остались в компании не на 1 месяц. Мы были вынуждены формировать группы кандидатов, так как учить по одному человеку, в условиях такого подхода, нецелесообразно и невыгодно. Здесь был еще один негативный момент, многие кандидаты уже "собаку съели" на групповых обучениях и массовых собеседованиях, далеко не все готовы к тому, чтобы из группы выбирали сильнейших.

Особенно к этому не готовы либо слишком хорошие менеджеры, которые знают себе цену, либо наоборот слабенькие, которые, например, не обладают достаточным опытом или вообще без него. Чтобы такую ситуацию предотвратить, на первом занятии я объясняла кандидатам,что мы формируем новый отдел, новую команду и при успешной сдаче деловой игры будут приняты все. Дальше уже руководитель, принимая деловую игру, сам выбирал. Может показаться, что это не честно по отношению к кандидатам, но в условиях постоянной текучести кадров, не было такой ситуации, чтобы достойному кандидату не предложили место.

Еще хочется осветить поведенческие особенности кандидатов в процессе обучения и во время сдачи деловой игры. Многим не нравилось, что они должны все делать по шаблону, на что я им предлагала ознакомиться с Критериями успешной сдачи деловой игры, где у меня расписано все по пунктам и по баллам, и вопросы отпадали. Или же, кандидатам было предложено импровизировать, но только в рамках прописанных на бумаге критериев. Импровизация, в рамках выполнения требуемых критериев, удавалась единицам. В основном выходила "каша" и кандидаты принимали "шаблон". 

Какой вывод мне хочется сделать. Я застала момент в компании, когда структура не была прописана и согласована, тогда вообще не было понятно чего хочет Руководитель, получается, что отказ кандидату иногда обоснован, иногда нет. Было больше проблем, и особенно с тем, как обосновать свой отказ, чем его подтвердить, ведь человек потратил неделю-две на обучение, это его расходы на транспорт... Поэтому можно сделать четкий вывод о том, что прописанные и утвержденные критерии себя оправдали, вот только "продавать кандидата" я больше не стала. Побеседовал кандидат с руководителем, я беру обратную связь в форме: "да-да, нет-нет, найдем еще".

Комментарии 2 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 362

Об авторе

 Олеся Лёвина - HR-эксперт
Олеся Лёвина

HR-эксперт

Член HR-клуба
 

Профессиональный опыт 3 года

На сайте с 20.04.2019

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Интересный опыт описан, действительно в условиях постоянной текучести кадров, использование деловой игры актуальна
   , 4 июня
Спасибо за информацию!
 Егор Владимирович Егор Владимирович, 16 мая

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Популярные услуги раздела с ценами:
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Центр оценки

от 1 000 р.  до 200 000 р.

План развития

от 3 000 р.  до 60 000 р.

Ассессмент руководителей

от 1 000 р.  до 400 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
16 января 2017, 08:32
 Анна Музалевская
Оценка кандидатов для отдела персонала
При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала я обычно использую нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они...
2003 7 4
23 марта 2018, 15:52
 profiler_coach
Проклятие вечного неудачника
Всем известно, что наш опыт в детстве оказывает влияние на то, как мы живём сегодня. До 7-8 лет в нашем подсознании формируются различные фильтры, через которые мы оцениваем происходящее. Расскажу реальную историю одного клиента: поздно вечером два...
923 7 6
28 июля 2011, 12:04
 Елена
Оценка компетенций менеджера по продажам в переговорах
Для оценки навыков и компетенций менеджеров по продажам хорошо подходят кейсы и разбор конкретных ситуаций в бизнесе. Мы часто используем кейс "Двойные переговоры", где мастерство и навыки переговоров менеджеров по продажам проверяется с двух сторон,...
2859 7 3
21 апреля 2015, 07:18
 Александр Крымов
Что такое психотип? Какие бывают психотипы
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то...
5013 6 11
10 апреля 2015, 13:04
 Алексей Салтунов
Лидерские качества руководителя
На данный момент тема лидерства и развитие лидерских качеств руководителей является очень популярной. Интернет-пространство кишит всевозможной информацией по этому вопросу. Предлагаются вебинары, тренинги и курсы по развитию лидерских качеств. Я обожаю...
2297 6 8
29 июня 2015, 14:48
 Дмитрий Дыгин
5 признаков того, что вы прирожденный HR
Карьера в сфере подбора сотрудников невероятно интересна. Вы работаете с удивительными, вдохновляющими людьми, обсуждаете с ними вещи космического масштаба, каждый человек не похож на предыдущего. Однако это работа подходит далеко не всем - встречаются...
1938 5 3
23 октября 2019, 17:37
 Рысева Наталья
SOFT SKILLS руководителя
В оценке персонала, требованиях к современному и будущему Руководителю тоже существенно меняются условия. Если ранее было достаточно развитых «hard skills» (навыков, связанных с профессиональной деятельностью) и приемлемых «soft skills»,...
670 3 6
Понравилось 1 пользователям