Безокладная система оплаты труда - новое или старое?

Question

Кадровое делопроизводство #Вопросы и ответы 17 ноября 2020

Безокладная система оплаты труда - новое или старое?

11204

12

11

2 минуты чтения

Коллеги, всем привет. Не так давно, в интернете мне попалась славная реклама, от одних консалтеров, о возможности введения на предприятиях малого, и не только бизнеса, так называемой безокладной системы оплаты труда. Ради интереса, что ж я пропустила, такого нового в ТК РФ, промониторила вопрос. Выяснилось, ребята адепты некого движения о том, что зарплата - это зло и нагрузка для бизнеса.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Так вот, пропаганда пропаганде рознь. Нет ничего плохого в новых веяниях, но ко мне все чаще стали приходить последователи этих новшевств, уже из народа, со словами, сделайте мне так.

Итак, что ж такого интересного ребята несут в массы?

Принимаем за аксиому, что альтруистов в рабочей среде, хоть топ, хоть не топ - менеджемента нет. И все работают ради денег, которые нужны для исполнения своих обязательств, различного плана, от налогов, до коммуналки.

Оказывается - безокладная система оплаты труда, это все таки деньги, устанавливаемые на уровне минимального уровня оплаы труда в регионе. Остальное премия. Ок, но это же самый обычный КПЭ или оплата по результату с нормальными, управляемыми критериями выплат за результат работы.

Нет, говорят, результаты работы - это статистики, которые надо "подкручивать" под конкретного человека и его достижения. (А новое то где?)

Дальше распространяться не буду, думаю, все, кто видел эту рекламу, так или иначе, поняли о чем я или о ком.

Но, вот скажите мне, чем предложенная системы отличается от обычной системы мотивации, обслуживание которой, между прочим, стоит не три копейки, даже в малом бизнесе? Или я чего перестала понимать в управлении ФОТ?

Поделиться статьей

Интересует аудит или разработка документов?

Опишите вашу задачу и я сделаю вам расчет бесплатно

Автор материала - Наталья Кретова

Помогаю с кадровым учетом

Анна Лысенко

HR-клуб

9

Бизнес-консультант

Добрый день.
Система не новая. И, на мой взгляд, вполне может существовать. Важно для кого она приемлема и в каких сферах. Для начинающих специалистов в сфере продаж, к примеру, очень даже уместна. Особенно в сочетании с прозрачной и понятной системой KPI, командным бонусом и всякими дополнительными "плюшками".
Проблема, как правило, заключается в том, чтобы создать рабочую, понятную и прозрачную систему мотивации. Но это другой вопрос.

2021-07-01 15:50 1

Денис Сиденко (пишите в FB)

8

Управленческий консалтинг, тренинги по продажам, переговрам, сенеджменту

Ну конечно же это чушанина и сказка для легковерных помещиков. Нет, я конечно могу допустить, что после этих "прорывных" семинаров кто-то внедрит такую систему у себя. Но это в итоге будет как в армянском радио: " - Может ли человек летать? - Да, но только один раз."
Желание избавиться от оклада - это признак, человека не очень хорошо умеющего считать (и плохо знающего рынок труда).
Вспомнилось. Один очень известный бизнес тренер имел отдел продаж себя. Ну и ему как-то не понравилось, что ЗП продаванов иногда достигает 200 тыр. Жаба ему нашептала заменить оклад чистым процентом. Ну он и заменил. Объявил, что не намерен кормить дармоедов, убирает оклад, но поднимает процент. "Окей" сказали продаваны. Через два месяца их ЗП достигла 600 тыр. Что сделал мега-тренер? Правильно. Уволил всех. И нанял новых с окладно-премиальной системой.

2021-02-16 11:19 1

Алексеева Галина

ТОП-30

921

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Наталья, спасибо за вопрос. Согласна с комментарием Елены Уваровой, старая система, расчитанная на общее движение к цели и не учитывающая индивидуальные достижения. Что касается надбавок в комментариях Виктории, есть другой вариант использования надбавки. Надбавка устанавливается один раз в год общим приказом по компании и сумма надбавки не изменяется в течении года. Зачем это делается? Если наступает момент расставания сотрудника с компанией и этот момент спорный, то убирая надбавку (проводя приказом ее отмену именно данному сотруднику) работодатель тем самым законно уменьшает доход сотрудника. Если сотрудник настаивает на продолжении работы внутри компании, то это его право. Вопрос как долго он будет продолжать работать с существенно более низким доходом.

2020-12-14 18:47 3

Наталья Таланова

HR-клуб

41

HR -консультант

Говорят, что все новое - хорошо забытое старое. Не знаю во всех ли случаях работает, но практически ко всему это можно применить, исключая развитие некоторых сфер. Я считаю, что сейчас довольно много предложений от частного бизнеса или небольших проектов, которые привязаны скорее к бонусной части, что при первых же проблемах в бизнесе не позволяет сотруднику иметь свой желаемый минимальный ежемесячный доход по независящим от него обстоятельствам, что в современных условиях делает его очень уязвимым. Но тем не менее привязка к показателям во многих случаях работает успешно, но опять же при наличии адекватной окладной части. И в целом, как подметили коллеги, уже много лет риелторы, сотрудники кадровых агентств, менеджеры продаж имеют опыт применения минимальной окладной части, поэтому сама такая система не нова.

2020-11-27 03:13 1

Заруева Ярослава

HR-клуб

79

Многолетний опыт работы в реальном секторе экономики, с 1993 года в состав

Маркетинг рулит,как говорит это поколение лоббирующее такого рода "системы".

Нового ничего, все давно известно и старо как мир. То, что преподносится как нечто свежее и радикально решающее все проблемы бизнеса, это уже на совести этих маркетологов оставим, т.к. любой мало-мальски разбирающийся в тематике оплаты труда и стимулировании этого самого труда (слово мотивация в принципе к данной сфере не применима, из вне она не может существовать) скажет, что работают такие системы только когда труд работника оценивается справедливо. Только в этом случае работник трудится с высокой отдачей, мотивация его к достижениям не падает, а может даже растет. Но ,как мы все понимаем, это достигается далеко не только оплатой труда, справедливой и достойной, замечу, с точки зрения работника.

2020-11-24 11:48 1

Наталья Пивняк

HR-клуб

40

HR-консультант, бизнес-тренер, карьерный коуч

Добрый день, коллеги!
Наталья, отличный вопрос))) Ребята просто используют в рекламных целях то, что существовало давно, и описано еще в советских учебниках - аккордно-премиальная система оплаты труда. И то лукавят))) Оклад есть, он минимальный. Все остальное - переменная часть. Эксплуатация чувства жадности работодателей, когда платить совсем не хочется))))

2020-11-23 08:20 2

Дина

ТОП-30

273

Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров

Да..., ничего нового,конечно,но подобные схемы встречаются всё чаще и чаще, особенно в последнее время.
С какой стороны посмотреть. Со стороны работодателя понятно,это экономия средств в подходящий для компании момент. Со стороны же работника - это "кот в мешке'. Работать,по сути,не зная за что, мало кто готов и хочет.
Здесь правильно сказали,что меняются названия,а суть остаётся. Однако, времена меняются и то,что было приемлемо в прошлом,в настоящее время может оказаться неприемлемым или даже невозможным.

2020-11-20 02:15 2

Наталья Груздева

HR-клуб

22

Рекрутер, бизнес-тренер, эксперт

Доброго дня коллеги, и я конечно тоже встречала такую мотивацию. Мое мнение - так это подмена понятий, мы оклад стали называть фиксом, а % либо бонус - переменной частью.
Мои доводы по этому поводу - каждый использует то, что ему удобно в его системе. Тут есть и плюсы - когда окладная должность например получает премию исходя из показателей организации(финансовых конечно), но это и минусом может оказаться - если не правильно человеку трактовать его вклад.
Поэтому я за любые - законные способы и методы материальной и не материальной мотивации. Надо смотреть на цели когда внедряем то или иное.

2020-11-19 16:28 1

Виктория

HR-клуб

78

HR

Вариант не редко используется в компаниях. Оклад + ежемесячная надбавка. Например 50%+50%. В этом случае руководство может легко регулировать размер выплат сотрудников или отменяет надбавку совсем! Даже KPI можно не привязывать. Считается, что зависит от показателей компании в целом. Работала с одной из таких компаний. Сотрудники только к зарплате узнавали какой размер надбавки они получат.

2020-11-18 16:03 1

Татьяна

HR-клуб

176

HR-эксперт, карьерный коуч, Job-Hunter для ТОП-менеджеров

Тоже не понимаю: как можно данную систему оплаты труда называть безокладной, есть оклад все равно есть, хоть и минимальный) Нельзя сотрудника принять на работу по трудовому договору без оклада вообще))) И да: ничего нового)) По такой схеме давно работают агентства недвижимости (зарплаты агентов) и КА (зарплаты рекрутеров).

2020-11-18 11:31 1

Павел

HR-клуб

40

исполнительный директор

У ребят видно не хватает воображения для новых идей,решили словить хайп на старых.

2020-11-18 09:59 2

Уварова Елена

ТОП-30

1216

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Наталья, отличный вопрос, улыбнуло))))
Безокладная система оплаты труда — это пережиток советского наследия. Никакое это не новшество, а возвращение забытого старого.
Смысл в том, что есть минимальная окладная часть, а остальная часть зависит от общей выручки организации за конкретный период. То есть выручка делится на всех работников в отделе.
Отличие от системы KPI в том, что здесь не учитывают личный вклад конкретного участника. Например, один работал на 80 %, а другой на 20%. Но прибыль будет поровну делиться между ними.
Подразумевается, что все сотрудники работают дружно и слаженно, двигаясь к одной цели. Но на деле это сложно достижимо.
Возможно, это было актуально для альтруистов советской эпохи, но сегодня выглядит нелепо.

2020-11-17 18:46 7

Показать все комментарии