Миссия и ценности в среднем бизнесе: большой секрет для маленькой компании

На страницах HRTime часто встречаются запросы на разработку или внедрение корпоративных миссий и ценностей. Обычно они исходят от небольших компаний, потому что большие вполне справляются (или уже справились) с этим делом. И даже держат целые подразделения в составе HR-дирекций, специально занимающиеся корпоративной культурой, в том числе и миссиями и ценностями.

Действительно то и другое нужно в мелком и среднем бизнесе? Если да, как их создавать и развивать, главное зачем? Каких результатов мы хотим достичь, и каких ошибок стоит остерегаться?

Об этом и поговорим.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Разберёмся с понятиями

Эта история с миссией и ценностями к нам прилетела из-за океана, откуда же ещё. Мы о них до того не слыхивали, а в Америке они уже лет 50 в полном ходу. Мы и сейчас не всегда понимаем, что это такое, и зачем. Откуда, кстати многие запросы на разработку и внедрение того и другого.

Оба слова в восприятии русского человека имеют значение чего-то высокого, сакрального, духовного. «Миссия» очень похожа на «Мессию», а про «традиционные ценности» (они же – «национальные скрепы») мы слышим сегодня из каждого утюга.

На самом деле англоязычное mission переводится как «задача» или «задание», «цель». Всем любителям шутеров знакома надпись «mission completed», т.е., «задание выполнено». В корпоративном контексте это ответ на вопрос, чем занимается компания, какие задачи перед собой ставит, какие цели преследует. Ответы для внутренней и внешней аудиторий. Для сотрудников – кто мы такие и чем тут занимаемся. Для клиентов – чем мы отличаемся от конкурентов, почему мы хорошие, а те – плохие.

Иногда этот корпоративный лозунг  пахнет не столько сакральностью, сколько лицемерием. Миссия одной крупнейшей британо–американской фирмы – производителя табачных изделий звучит примерно так: «Если уж люди курят, то пусть курят качественные (т.е., наши) сигареты!».

С ценностями (values),примерно то же самое. Словарный перевод: «величина, важность, полезность, стоимость». Пример: The color of a diamond helps determine its value. - Цвет алмаза помогает определить его ценность. То есть, в итоге опять про деньги. Ничего духовного, просто бизнес.

Если разобраться, реальные корпоративные values в итоге сводятся к предписаниям для персонала, как себя вести, и что думать, а то уволим. И тут лицемерия тоже хватает. Одна из values выше упомянутой компании звучит так: «Focus and Speed!», т.е., «Сосредоточенность и скорость!». Короче, идеальный сотрудник – это терминатор.

Корпоративная идеология

Вообще говоря, миссия, ценности  а также пресловутая командность, вовлеченность, лояльность, приверженность и прочее - это элементы корпоративной идеологии, которая весьма приветствуется в крупных и очень крупных, в том числе, транснациональных, компаниях. Это не что иное, как искусственно созданная и поддерживаемая корпоративная культура. Которая, если её специально не развивать, развивается сама собой, и ещё не известно, куда, и в какую сторону.

У таких компаний есть серьёзная проблема, - психологическая целостность коллектива в десятки и сотни тысяч работников, к тому же обычно сидящих в разных городах и странах. Ещё в 60-х годах прошлого века возникло понятие «Corporative Man», то есть Человека Корпорации. Он не имеет родины и национальности, их заменяет корпорация, членом которой он остаётся независимо от локации, и должен в любом месте вести себя правильно. Для чего и существуют миссия и ценности.

И не только они, а ещё масса инструментов более «твёрдых», например системы обучения и развития персонала, мотивации и стимулирования, карьерного роста, ротации. Всё работает только в системе, в комплексе.

Всё это вызывает вопрос: что может идеология дать компании, сосредоточенной в одном месте, численностью до нескольких сотен человек? Подходят ли здесь инструменты, разработанные и пригодные для гигантов?

Механики и алхимики

Предприниматели и топ-менеджеры в своём понимании сути управления людьми делятся на две категории: механиков и алхимиков. С точки зрения механиков, компания – это машина, а люди – детали. Управлять надо с помощью таких инструментов, как бизнес-процессы, KPI и другие методы планирования и контроля. Алхимики, наоборот, полагают, что предприятие – это сообщество, которое  состоит из людей. В основе управления лежит психология, мотивации и коммуникации, командный дух, корпоративная идеология. Именно они изобрели те самые миссию и ценности.

На практике может работать и то, и другое, а лучше всего – разумное сочетание обоих подходов. Но происходит сбой, когда механики прикидывают, что  корпоративная идеология тоже может быть неплохим инструментом. Именно они и размещают на HRTime заказы на разработку и внедрение того и другого.

В результате получается полная ерунда. Пришлые консультанты сочиняют набор лозунгов, общих фраз, которые на самом деле никому не близки и не интересны. Их торжественно презентуют работникам и вывешивают на видном месте в красивой рамке. А внедрять в головы трудящихся пытаются с помощью чисто механических методов. Например, на аттестации проверяют их знание, а то и включают в KPI и другие показатели. Народ послушно учит, и притворяется, что ценит и следует, при этом скрещивая пальцы в кармане. Поскольку знает, что к реальности всё это не имеет отношения.

Это и есть главная опасность. Корпоративная идеология – очень мощный инструмент, но очень тонкий, его надо применять с осторожностью. А на что она способна – расскажу дальше.

Святой Гамбургер

Понять, как работает успешное сочетание механики с алхимией, легко на примере истории всемирной сети американских бигмачных, которая у нас недавно сменила вывеску.  Желающим разобраться рекомендую биографический фильм «Основатель» («The Founder», 2016, режиссёр Джон Ли Хэнкок).

Братья Мак и Дик Макдональд сделали великое изобретение: абсолютно технологичную фабрику серийного производства фастфуда. Бродячий торговец Рей Крок, ловец удачи на базе американской мечты, влюбился в идею… и изобрёл завод по серийному производству таких фабрик, - франшизу. На основе именно корпоративной идеологии, миссии и ценностей. Превратил булку с котлетой в национальную религию и символ.

Дело было так. Затеяв продажу франшиз, Крок поначалу потерпел фиаско, как братья его и предупреждали. Эффективность и привлекательность для клиентов изобретения братьев  Макдональд держится на строгом соблюдении технологии и стандартов производства, качества и обслуживания. А владельцам франшиз было наплевать на всё, кроме прибыли. Новенькие ресторанчики в чужих руках быстро превращались в обычные грязные придорожные тошниловки.

Тогда Рей Крок совершил собственное изобретение, в чисто американском стиле. Продавать не франшизу и не фастфуды, а ИДЕЮ. В качестве целевой аудитории он избрал недавних эмигрантов, в основном еврейские семьи, и талантливо сыграл на их традиционных ценностях: семья и собственное дело. Он, как бродячий проповедник, разъезжал по стране и произносил вдохновляющие речи. Братья Макдональд изобрели механику, а Крок успешно дополнил алхимией. И получилась Мировая Империя Гамбургеров и Картошки.

Вот какие чудеса вытворяют миссия и ценности в правильном сочетании с механикой.

Большой секрет для маленькой компании

Из предыдущего текста можно сделать вывод, что я против всяких миссий и ценностей, но это совсем не так. Надо только соизмерять эти инструменты с размером и характером компании. А иначе она выглядит, как маленькая девочка, которая в отсутствие мамы красит губы, напяливает на себя бижутерию, влезает в мамино платье и туфли, и вертится перед зеркалом в надежде повзрослеть. Всему своё время! У маленьких девочек есть масса преимуществ перед взрослыми, и платьица  - костюмчики, и куклы вполне соответствуют своей миссии.

Для начала решим, насколько нам нужна алхимия небольшой компании, или достаточно хорошо отлаженной механики? Нужна, и даже очень.

Корпоративная идеология отвечает сотруднику на вопросы: где он работает, и почему работает именно здесь? Создаёт чувство принадлежности. А иначе он не будет задумываться, получив предложение перейти туда, где больше платят, или к дому ближе. Что очень важно сейчас, в условиях дефицита предложения на рынке труда.

Эти вопросы тесно связаны с тем, как человек оценивает себя, отвечает себе на следующий вопрос: кто я такой? Трудно сохранять самоуважение, если твоя миссия на этом свете – торговать собачьим кормом, пока не помрёшь. Вспоминается шутка из 90-х: «Администрация напоминает господам менеджерам по продажам, что ассортиментный перечень нашей компании не исчерпывается выражением «всякая хрень».

Я знавал одного мелкого предпринимателя, который объяснял работникам: «Ваша главная цель – думать днём и ночью, как принести мне прибыль». Разорился, потому что работники думали о другом.

Несколько рекомендаций из личного опыта.

Миссия. Напомню, что это не что иное, как цель. Каковы цели вашего бизнеса на обозримый период? Вы знаете? Просто продолжать в новом году как в прошлом, или что-то другое? Человек живёт перспективой, будущим. Цель должна быть масштабной, грандиозной, на первый взгляд невыполнимой. Например, за год утроить обороты компании. Вот тут могут действительно помочь грамотные консультанты, умеющие анализировать экономику, рынок и процессы в компании.

Эту работу можно провести кулуарно. Но потом необходимо донести до всего коллектива. Вовлечь. Превратить Миссию для компании в Миссию для каждого конкретного работника.

Люди не любят инициатив сверху.  Изначально коллектив, как положено, не увидит в этом ничего, кроме попыток начальства загрузить их лишней работой. Но напомним, что ценности ценностями, а деньги всем нужны. Покажите работникам, как ваша безумная затея с недостижимой миссией повлияет на их личное благосостояние. Добьёмся крупных коммерческих результатов – такая же крупная будет зарплата! Особенно у особо отличившихся.

Как это сделать? Демократией, или её видимостью. Собрать коллектив, как сумеем, не только начальство, а всех. Устроить мероприятие, можно, как праздник, ещё и чайком попоить. Можно по-другому. Опытные консультанты тоже подскажут, как. Выяснить мнения, решения, может, дельные будут. Заодно выявим активистов, Наших Людей, на кого попробуем опереться.

А что дальше? Ни в коем случае не терять это из вида. Лучший способ похоронить такое начинание – провести и забыть. «Focus and Speed» - неплохой лозунг, не дураки придумали. Необходимо постоянно показывать внимание Высшего Начальства к продвижению Миссии.

Ценности. Это – буквальная расшифровка действий, как правильно, и как не правильно. Корпоративный кодекс поведения. Как его создать? Опять-же с помощью «демократии», не спуская сверху. Пусть соберётся актив и выработает такой кодекс из 10-12 пунктов. А потом будем пропагандировать. Здесь тоже пригодится консультант, умеющий проводить подобные мероприятия.

В заключение: все эти рецепты опробованы на практике в разных компаниях. Может, и вам поможет.

Удачи!