Методы тестирования профессиональных навыков при подборе персонала

Каждый хочет взять на работу специалиста, как говорится, раз и навсегда. Но статистика неумолима: примерно 30% сотрудников покидают компанию в первые 90 дней после найма. Причины, конечно, разные, но в половине случаев печально-банальные — человек не справляется с профессиональными обязанностями.

Почему так получается? Возможно, объявление о вакансии туманное с расплывчатыми требованиями или специалист переоценил свои профессиональные компетенции. В любом случае обе стороны в минусе. Работодатель вынужден тратить силы, деньги и время на поиски нового кандидата и его адаптацию в компании, а несостоявшийся сотрудник — снова штудировать объявления и рассылать отклики. При этом чем больше «коротких» записей в трудовой, тем труднее найти стоящее место. К соискателям, которые часто меняют работу, относятся настороженно.

Каждый хочет взять на работу специалиста, как говорится, раз и навсегда. Но статистика неумолима: примерно 30% сотрудников покидают компанию в первые 90 дней после найма. Причины, конечно, разные, но в половине случаев печально-банальные — человек не справляется с профессиональными обязанностями.

Почему так получается? Возможно, объявление о вакансии туманное с расплывчатыми требованиями или специалист переоценил свои профессиональные компетенции. В любом случае обе стороны в минусе. Работодатель вынужден тратить силы, деньги и время на поиски нового кандидата и его адаптацию в компании, а несостоявшийся сотрудник — снова штудировать объявления и рассылать отклики. При этом чем больше «коротких» записей в трудовой, тем труднее найти стоящее место. К соискателям, которые часто меняют работу, относятся настороженно.

Поэтому в тестировании на профессиональные навыки заинтересованы все: и кандидат, и работодатель. Сегодня поговорим о том, какие тесты помогут понять, а подходите ли вы друг другу.

Самый идеальный метод

Я вас расстрою: идеальных методов оценки профессиональных навыков нет. Даже внутри одной компании техники могут отличаться в зависимости от специфики должности и требований к ней.

Да и сами методы имеют определенную направленность. Так, письменные тесты помогают проверить теоретические знания, а бизнес игры — умения их применять. Если хотите получить объективную и полную картину о профессиональных навыках, используйте разные подходы и оценивайте результаты в комплексе.

И, конечно, надо понимать: не к каждому специалисту метод тестирования, в принципе, применим. Тестами легко проверить профессиональный уровень юриста или, предположим, бухгалтера. Но можно ли исключительно с помощью тестов понять, насколько хороши руки массажиста? Вряд ли. Тут, как говорится, надо пробовать.

С чего начать

Прежде чем выбирать методику и составлять тесты, постарайтесь понять: а что вы, собственно, ищите. Для этого разрабатывают модель или матрицу компетенций — комплекса умений, знаний и навыков, которые необходимы для выполнения конкретных задач. Для каждой позиции формируется отдельная модель. Нельзя по одной матрице оценивать, скажем, юриста, экономиста и менеджера. Ровно также не стоит пользоваться готовыми моделями. Матрица составляется с учетом специфики конкретного бизнеса, ценностей вашей компании, подходов к работе и сотрудничеству, которых вы придерживаетесь, и т.д. Это довольно «личная» история и тема для отдельной статьи.

5 методов тестирования

Когда есть матрица, можно выбирать технику. Их достаточно много. Поделюсь теми, которые мне симпатизируют.

Деловые игры

В рамках бизнес-игр кандидаты решают задачи, связанные с их профессиональной деятельностью. Это своего рода модель рабочей ситуации. Игра должна быть максимально приближена к реальности. В ней вы «проживаете» ситуацию, которая может произойти, когда кандидат приступит к своим обязанностям.

Испытание

Нет ничего лучше, чем дать кандидату тестовое задание: составить отчет, подготовить контент-стратегию, сделать макет в графическом редакторе, воспользоваться офисным оборудованием и т.д.

Можно даже провести тестовый день. Сотрудник выходит в компанию, как на работу, исполняет обязанности, которые ему планируется делегировать. Испытание практикой — лучший способ понять, справится ли соискатель с должностью, на которую претендует.

Важно: Тестовые ТЗ короткие, на их исполнение кандидат не должен тратить больше часа. Если хотите дать что-то емкое или планируете тестовый день, то работу надо оплачивать.

Кейс-интервью

Оценка профпригодности на примере конкретной ситуации. Считаю, это одной из наиболее эффективных техник. Кейс-интервью можно проводить по методикам STAR или PARLA — предложить кандидату ситуацию или проблему и посмотреть, как и какими способами он будет ее решать.

Можно взять как выдуманную, так и реальную проблему — например, кандидат может рассказать о своем опыте, с какой трудной задачей ему довелось столкнуться и как он вышел из положения.

Интервью с экспертом 

Если вы нанимаете специалиста в отдел, нет ничего лучше, чем собеседование с руководителем этого отдела. Он как никто другой знает тонкости, разбирается в теме и сможет задать правильные вопросы, дать практическое задание, которое поможет вполне объективно оценить профессиональный уровень кандидата.

Готовые тесты

Не самый универсальный, но простой и доступный способ, который я просто не могу не упомянуть. Да, не все компетенции проверяются по готовым тестам в интернете. Но все же некоторые профессиональные навыки можно «диагностировать». Например, скорость и безошибочность печати на клавиатуре, умение решать некоторые задачи по программированию, расставлять корректурные знаки и т.д.

Подытожим

Тестирование помогает оценить профессиональные навыки кандидатов и его соответствие должности с этой точки зрения. Другое дело, что не все меряется опытом и знаниями. Профкомпетенции — лишь одна сторона медали. Не менее важны подходы к работе, мотивация, личные качества. Их тоже надо проверять и учитывать и принимать решение по совокупности данных. И тогда с большой долей вероятности оно будет правильным.