Нужны заказы по кадровому учету?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Наталья Кретова - Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме
4 августа 2020
Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме.

Кто принимает решение об увольнении?

Много раз сама сталкивалась с подобными ситуациями. Всегда делегировала выдать черную метку увольняемому работнику его руководителю, а уж провести все кадровые процедуры делегировала HR. В материале от Марина Векшина закрученная история. Важно Ваше мнение.
 

"Коллеги, подкидываю вам ещё одну тему для обсуждения!

Была на аудите в одной компании и стала свидетелем " разборок" HRD и рук-ля подразделения. Суть давнего спора между ними - кто может принимать решение об увольнении.

Рук-ль считает, что раз это его подчинённые, то в его компетенции принять это решение и сразу обьявить его работнику.

HRD считает, что он не имеет на это право, а может только инициировать предложение и участвовать в обсуждении ситуации с ней. Естественно, не озвучивая работнику свое решение об увольнении.

Что касается директора компании, то он почти постоянно находится в др.городе (там есть ещё 1 юрлицо, которому он уделяет основное время) и выдал доверенность на HRD на подпись кадровых документов. Конфликт HRD и рук-ля подразделения комментирует: "Сами разберитесь, мне все равно кто и кого будет увольнять, главное, чтобы все работало!"
Подразделение этого рук-ля - ключевое и самое большое по кол-ву работников.
HRD из-за удалённости директора и в силу сложившихся давних традиций практически руководит компанией и имеет много полномочий ( не только в HR). Работает в компании 5 лет, рук-ль подразделения пришёл год назад.

Как бы вы " разрулили" эту ситуацию на их месте?"

Комментарии 15 Мне нравится 5 В закладки 0 Просмотры 461

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
Всем, добрый день!
Классный кейс.
РП отвечает перед бизнесом за конечные бизнес-показатели структурного подразделения.
Он фиксирует результаты работы и выполнение основных задач работниками подразделения, несёт ответственность за отдел.
Основные решения по составу работников должен принимать руководитель подразделения.
HRD отвечает за юридическую сторону HR процессов, это необходимо понимать РП и обсудить связанные с этим моменты. Если РП не идет на диалог с HRD, то это ему вопрос для размышления)))
При нежелании договариваться руководителям между собой, надо разграничить зоны ответственности и закрепить в ЛНА.
Всем мирных диалогов!)))
 Ольга Полднер Ольга Полднер, 12 августа
1
На моей практике обычно было так: руководитель подразделения принимает решение об увольнении работника с обоснованием причин. Сообщает об этом HRD. Бывают ситуации, когда произошел конфликт, и руководитель подразделения принимает решение на эмоциях. Вместе с HRD разбираются в ситуации, верно ли было принято такое решение. Обсуждают сроки отработки сотрудника, можно ли его отпустить раньше, кого искать на замену и нужно ли вообще искать. Может есть смысл брать работника на эту должность более профессионального и с большим опытом. А, следовательно, на другую зарплату. Позволяет ли ФОТ и т.д. А затем уже совместно принятое решение доносим до гендира. Но именно руководитель отдела инициирует увольнение своего работника, а не HRD. Потому что именно руководитель четко знает функции работника, как он их выполняет, как взаимодествует с другими сотрудниками и т.д.
 Татьяна Татьяна, 11 августа
Нужно смотреть организационную структуру подчинения. Обычно субординация следующая руководитель принимает решение об увольнении и идет к HR, они обсуждают совместные действия. хорошо бы данную процедуру закрепить в ЛНА.
 Наталья Александровна Наталья Александровна, 9 августа
1
Скажу одно, конфликт в рабочих вопросах это признак не прозрачной коммуникации. И не желание идти на компромисы. Кто умнее, тот уступит и скорее вопрос разрешится. Считаю в компании пора проводит страт сессию.
 Марина Францева Марина Францева, 8 августа
Само решение об увольнении должно быть взвешенным и аргументированным, отталкиваться от фактов и выполненных и не выполненных задач. Мне все просто люди, и руководитель и hr, поэтому для корректного решения, на мой взгляд, нужна перепроверка друг друга. А также нужна система оценки, пусть самая небольшая, чтобы аргументы строить не на личностном отношении: "он меня не понимает"..., "я ему говорил..." и т.д.
 Царева Виктория Царева Виктория, 7 августа
1
Мое мнение, что решение об увольнении принимает руководитель подразделения. Он отвечает за бизнес-результат. Если же с него снять данную функцию, то и ответственность за результаты работы подразделения тоже нужно будет передавать HR.
Единственно, я бы рекомендовала на уровне регламентов установить необходимость уведомления HR о принятом руководителем решении до сообщения его непосредственно увольняемому сотруднику. Причины здесь не в том, что HR имеет право оспорить решение руководителя, а в том, что у него есть профильная экспертиза в вопросах увольнения. Увольняемый сотрудник может оказаться "проблемным" в плане увольнения для организации (пол, возраст, семейное положение, наличие детей сирот, инвалидов, несовершеннолетних и прочие подводные камни. Этой "правовой" информацией обладает HR, а руководитель бизнес подразделения чаще всего не владеет. HR же в этом случае поможет наиболее корректно провести увольнение, а также при необходимости проконсультирует руководителя по его дальнейшим действиям.
В моей практике было, когда много лет назад, работая внутренним HR, я согласовывала увольнения сотрудников и без моей визы руководители отделов продаж не имели права уволить сотрудников. Это было связано с несколькими причинами: 1) иногда был личный конфликт руководитель-сотрудник (не всегда, но во многих случаях мне удавалось помочь сторонам прийти к примирению, и компания выигрывала: оставался опытный и результативный сотрудник) 2) увольнение было инициативой сотрудника, а руководитель либо не сумел его удержать, либо не проявлял заинтересованности в этом (в таких случаях я проводила встречу с руководителем и сотрудником по отдельности; опять же не всегда, но иногда удавалось удержать ценного сотрудника и данные беседы экзит полы помогали понять причину увольнений; в дальнейшем вносить изменения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и их срок жизни в компании). В той же компании у руководителей ключевых направлений среди показателей их эффективности были: процент укомплектованности штата и процент текучки - они регулировали интерес руководителя в сохранении штата. Присоединюсь к коллегам, которые рекомендовали ввести подобные KPI - они эффективно работают, главно баланс в весах показателей выставить корректно.
Резюме: руководитель принимает решение о найме (если не массовый набор) и увольнении (всегда), HR визирует решение руководителя (как способ избежать проблемы с законодателсьтвом и пр.) и после этого руководитель сообщает решение сотруднику.
 Анастасия Андреева Анастасия Андреева, 6 августа
4
Действительно интересный кейс. Я считаю, что подобные решения в данной ситуации все-таки должны приниматься совместно. Кто-то один может инициировать такое предложение, но окончательное решение должно быть согласовано. Причем работать это должно в обе стороны. В самых тяжелых случаях, когда руководитель и HRD не могут прийти к согласию, стоит все-таки прибегать к помощи директора
 Анна Рудакова Анна Рудакова, 6 августа
1
Очень интересный кейс и знакомая ситуация! Я думаю, что здесь дело в непонятном распределении ответственности.
Вообще принимает решение об увольнении руководитель бизнес-подразделения. Он владеет объективными данными о работе сотрудника, он будет как-то потом справляться сам с задачами бизнеса, если нового сотрудника будут искать долго и т.д.
У HR естественно свой интерес: лишняя работа по увольнению, подбору и оформлению. Плюс фин.затраты на эти процедуры.
И когда возникает подобный конфликт - самое время подключить директора. Но здесь он отключился... Поэтому мое мнение - решение руководителя здесь все-таки ключевое.
А дальше - зарегламентировать и донести эти процедуры до всех, чтобы ни у кого не возникало сомнений в решениях, не падал авторитет и т.д.
В том числе понимание текучести должно быть у всех одинаковое.
В моей практике в подобной ситуации был установлен показатель KPI по текучести не только для HR, но и для ключевого подразделения - отдела продаж.
 Кочнева Ксения  Кочнева Ксения , 5 августа
1
Руководитель подразделения отвечает за бизнес результат. Тем более, учитывая ключевую значимость его направления. Решение об увольнение – это в т.ч. его авторитет перед остальными сотрудниками и «не разрешение» уволить он может воспринимать как ущерб для своего имиджа/статуса.
Другой вопрос, как уволить? У нас в организации принято обсуждать руководителю этот вопрос с HR, если речь не о грубых нарушениях, проводится общая встреча, где hr выступает фасилитатором, один из вариантов итога: формирование личного плана на корректировку ситуации – это в 1-ую очередь дает возможность оценить, насколько сотрудник понимает ситуацию и воспринимает недовольство к нему, логику сотрудника и желание что-либо исправить. Устанавливается срок, после которого или окончательное увольнение (и оно происходит намного проще, т.к. есть зафиксированный план, который сотрудник не исполнил) или дальнейшая коррекционная работа.
Доверенность HR – это ответственность за соблюдение кадровых стандартов, а не решение бизнес-задач.
Хорошо уволить сотрудника можно в 85% случаях. А в остальных 15% я бы в разговор помимо руководителя и HR добавила еще и юриста.
 Екатерина Хватина Екатерина Хватина, 5 августа
Прошу прощения за очепятки))) с телефона не очень удобно писать!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 4 августа
2
Кейс отличный, Наталья!
Также много хороших ответов! Не буду повторятся - Можно посмотреть сватью "Свои лояльные сотрудники или вершина руководителя".
А ко всем коллегам у меня один простой вопрос (без обид))): кто-нибудь слышал про экономику???
Истинная стоимость текучести кадров
Истинная стоимость текучести кадров продолжает возрастать. Затраты из-за текучести кадров заключаются не только в затратах на наём нового персонала. Текучесть кадров ведёт также к административным затратам, затратам на обучение нового персонала, прерывание работы, изменение форм заданий для работающего персонала и т.д. Но самой большой потерей является снижение производительности труда.
Затраты из-за текучести кадров
Двухмесячная вакансия (поиск нового сотрудника).
Месяц, потерянный на подбор (время менеджера + оплата услуг).
Месяц, необходимый на переподготовку (новый человек).
Два месяца, необходимые новому работнику, чтобы достичь требуемого уровня производительности.
Всего 6 месяцев, потерянных для производства
Если текучесть кадров составляет только 10% в организации из 500 человек, то 6 месяцев, потерянных для производства из-за одного человека, дают для фирмы 25 потерянных для производства лет:
500 служащих х 10% текучести кадров = 50 человеко-лет
50 человеко-лет х 6 месяцев = 300 человеко-месяцев
300 человеко-месяцев = 25 лет, потерянных для производства
Как-то так, коллеги)))
И немного забавных моментов. Впервые меня научили увольнять людей в 2003 году в АФК Система один из владельцев. Он показал мне на практике.
Пригласил к себе в кабинет одного из сотрудников планового отдела. Задал несколько вопросов про семью, про жизнь, про планы на будущее (личные). А потом с улыбкой на лице произнёс: "Вы понимаете, у Вас всё хорошо, но мы разные. Мы с Вами просто разные."
А ещё, хорошим примером про то, как эффективно увольнять людей является фильм с Джорджем Клуни "Мне бы в небо". Обязательно посмотрите ещё разок его!
Успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 4 августа
1
Очень интересный кейс. Он вскрывает много резервов оптимизации структуры и внутренних регламентов внутри компании. Прежде всего виден конфликт и борьба между двумя руководителями ступенькой ниже директора.
Формально правда должна быть за тем, на кого выписана доверенность на подпись руководителя, то есть работодателем по Закону является руководитель организации. Именно он несет всю полноту ответственности в случае, если что-то будет не так. Например, что-то из процедуры не соблюдено по букве закона, и Трудовая инспекция придет тут как тут. Да непросто придет, а ещё и оштрафует до 800 тысяч рублей юридическое лицо и сколько-то там тысяч руководителя. И правильно сделает, так как букву Закона нужно блюсти/ соблюдать.
Конечно, пишущий письма издалека руководитель самоустранился очень опрометчиво, ведь страсти, по всей видимости, полыхают в этой организации не шуточные. А любые страсти – это отвлечение компании от достижения главных целей – выполнение плановых показателей. Все увлечены игрой (см. «Игры, в которые играют люди, и люди, в которые играют в игры», Эрик Берн), вместо того чтобы делать дело. В итоге- все в проигрыше.
Для того, чтобы исключить передряги уже сейчас, полезно текущее увольнение проанализировать самому и четко решить кто и почему должен принимать решения об увольнении. Может быть даже поручить представить свои проекты процедуры такого согласования от одного и от другого: и.о. руководителя и руководителя кадровой службы.
А потом ещё и по шапке навалять за то, что идёт текучка и вопросы увольнения становятся вообще актуальными. Почему бегут? Как настроена система удержания персонала? Оптимальная ли система мотивации, включает ли она «тихую мотивацию» и нематериальный блок мотивации?
Вообще, кто нанимал этого перца, что он теперь бежит, аж пятки сверкают? Почему не задержался на предприятии/ в организации?
Вообще, что-то там точно не здорово в отношении выстроенной корпоративной культурой, раз атмосфера конкуренции и разногласий превалирует над согласованием и согласием. Собственнику стоит задуматься о том. Что будет следующим шагом, если не внести ясность и не разобраться самому. Звоночек уже превращается в колокольный звон. Следующим этапом будет набатный колокол. Не стоит доводить ситуацию до предельного накала.

Конечно, редко, но бывает, что собственнику нужно протестировать внутренний стержень, готовность соревноваться и выходить победителем, чтобы потом более сильному поручить очень ответственный и рискованный участок работ. Такой выдюжит с гораздо большей долей вероятности, чем его конкурент, который сломался уже на таком простом тесте – доказать, что он главнее, сильнее и он имеет право, так как собственник сам сказал: «Разбирайтесь сами».

Ещё один вариант, когда собственник проявляет свою внутреннюю программу, что «как то все само рассосется». Он свое дело, мол, сделал, а дальше уже кто-то другой должен все завершить и заделать. Обычно это тип бизнесменов, которые легко начинают, раскочегаривают бизнес, но потом им становится неинтересно оттачивать и шлифовать, углубляться в дебри регламентов, процедур, структуры и упорядоченности. Этакий подросток-шалопай, но с достаточным биологическим возрастом в паспорте.
Что-то подсказывает, что это именно тот случай – ведь он варится в новом проекте в другой локации, где ещё нужно прилагать усилия, чтобы заработало и поехало. Там пока ИНТЕРЕСНО, а здесь, где бодаются за право жаловать и миловать подчиненные наемники ему УЖЕ НЕ ИНТЕРЕСНО.
Такому собственнику абсолютно необходим толковый коуч.
Организации – тонкие настройки упорядочения, процедур, администрирования.
Очень важно оптимизировать систему корпоративной культуры – скорее всего, она в итоге и реализуется в то, что НУЖНО КОГО-ТО увольнять.

Мне так думается.
С уважением, Айрат Мустафин
 Айрат Мустафин Айрат Мустафин, 4 августа
1
Коллеги, приветствую. Думаю, что первичное решение по увольнению за непосредственным руководителем увольняемого работника. Задача HR - сопровождение этого процесса, с точки зрения действующих в компании процедур и трудового законодательства. Другой вопрос, если компания большая и возможен просто перевод в другое подразделение/филиал. А здесь уже - решение за HR, компетенция которого оценить насколько возможно использование навыков и опыта работника в рамках организации, но вне изначального подразделения.
 Борис Борис, 4 августа
4
Наталья,доброго дня. Если речь не идет о сложном увольнении,когда возможны штрафы и разбирательства,всегда советую владельцу четко разграничить обязанности и дать возможность любому руководителю самостоятельно принимать и отвечать за свои решения внутри отдела. Если по каждому вопросу бегать и согласовывать,то когда работать и выполнять основные задачи. Сообщить о намерении с объективной обоснованностью, в рамках своей ответственности за отдел.
Работает и выполняет задачу с сотрудниками руководитель,а не HRD. Отвечает за результаты отдела - руководитель,а не HRD. Основные решения и состав команды на нем.
А вот обсудить ,как это сделать правильно со стороны HR -юриспруденции ,это необходимо.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 4 августа
1
У кого доверенность, тот и главный. Еще, как я понимаю, речь идет об увольнении по инициативе работодателя, а значит и о вполне вероятных расходах. Если в компании не предусмотрено разделение бюджетов разных подразделений, то руководителю придется согласовывать свое решение с HRD, так как именно последний будет нести за это ответственность.
Вообще говоря, руководитель всегда должен сначала сообщать о кадровых решениях в HR-отдел, т.к. любое увольнение это как минимум трудозатраты со стороны HR и необходимость соблюдения определенных законодательных процедур . Не согласовывать, а именно сообщать о своем намерении. А не рубить с плеча, чтобы в итоге HR последними узнавали, что кого-то там уволили. Таким макаром, штрафов будет на миллион.
 Анатолий Анатолий, 4 августа

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
31 мая 2019, 17:50
 Юлия
Как найти удаленную работу по КДП?
Сейчас набирает популярность удаленная работа, но чаще в сфере рекрумента. В области кадрового делопроизводства практически нет такой работы. В основном запросы носят точечный характер, например на разработку локально-нормативных актов компании или проведение...
965 5 36
3 декабря 2019, 11:11
 Воропаева Ольга
Вопрос кадровикам - махнем не глядя совместительство на основную работу и обратно?
Уважаемые коллеги-кадровики, выскажите, пожалуйста, свое мнение по поводу следующей ситуации: Дано: две компании ООО "Артишок" и ООО "Паслен" Сотрудник Иванов работает в каждой из них, в ООО "Артишок" совместителем, в ООО "Паслен" на основном...
557 1 24
18 марта 2019, 12:24
 Ксения
Самозанятые и ИП - подмена трудовых отношений?
В статье хотелось бы поговорить и обсудить тему о подмене трудовых отношений. Компании и ИП в поисках сотрудников, которые должны открыть на себя ИП, или зарегистрироваться самозанятыми. При этом такие сотрудники будут заниматься продажей товара,...
1033 5 24
29 ноября 2018, 18:25
 Вероника Кузьмина
Сотрудники пенсионеры не справляются - что делать работодателю?
В компании есть несколько опытных специалистов пенсионного возраста, которые не успевают осваивать необходимые программы на компьютере и тем самым тормозят весь рабочий процесс, к тому же демотивируют молодых специалистов, которые хотят и готовы делать...
1068 1 23
6 ноября 2019, 13:40
 Алексеева Галина
Что нас ждет в связи с изменениями в законодательстве о самозанятых?
Добрый день, коллеги! В связи с недавними законодательными инициативами в области налогообложения возникла тема для обсуждения. С недавних пор так называемые «самозанятые» граждане стали предметом пристального интереса со стороны государства....
697 5 22
27 сентября 2019, 12:41
 Татьяна Бохолдина (ГлавКадр)
Собираетесь ли посетить мероприятие для HR-фрилансеров?
В одном из вопросов поднимали тему "где искать работу фрилансеру". Пройдя по ссылкам на фейсбук, наткнулась там на такую информацию, думаю, она полезна и вам, коллеги КОНФЕРЕНЦИЯ ДЛЯ НАЧИНАЮЩИХ HR-ФРИЛАНСЕРОВ Всё, что вы хотели узнать об HR-фрилансе,...
424 2 20
28 апреля 2020, 14:12
 Татьяна Костерина
Как можно сейчас оптимизировать численность персонала?
Коронавирус серьезно подкосил многие российские компании. Косметические правительственные меры бизнесы не спасают. Даже крепкие компании вынуждены задумываться о сокращении численности персонала или штата компании. При этом увольнение по сокращению является...
366 2 20
Понравилось 5 пользователям