Почти 20 лет использую в бизнесе инструменты оценки персонала и часто сталкиваюсь с тем, что предлагаемые инструменты, часто очень популярные, не отвечают базовым требованиям к инструментам оценки. По себе знаю, что инструменты оценки часто играют значимую роль в нашей карьере, и поскольку являюсь социально ответственным человеком, считаю необходимым поделиться моим опытом в этой сфере.
Доброго времени суток, коллеги.
Хочу поделиться своим опытом, связанным с выбором инструментов оценки.
Так сложилось, что, получив инженерное образование и работая разработчиком телевизоров, во времена перестройки оказался в коммерческом отделе табачной фабрики. В свою очередь, очень скоро фабрика стала частью американской табачной компании R.J.Reynolds (RJR). И я, как «продавец», тут же был подвержен тестированию, поскольку для многих американских компаний, тестирование является частью их культуры. Правда, и на табачную фабрику я попал после тестирования. Как ни странно, фабрика «дружила» с факультетом психологии питерского университета и использовала их разработки при найме. Сейчас понимаю, что те тестирования сыграли важную роль в развитии моей карьеры. Поэтому, применяя то или иное тестирование, призываю коллег относиться к его выбору социально ответственно, поскольку очень часто тестирование значимо для каждого, кого мы тестируем.
Проработав в «продажах» более 15 лет, я оказался в HR-е в головном офисе той же табачной компании, но уже ставшей японской JTI. И практически стал «держателем» и частично методологом использования инструментов оценки. Опять-таки теперь понимаю, как грамотно были выбраны эти инструменты головным офисом. Тогда у меня не было нужной экспертизы понять это.
После табачного бизнеса я поработал и продолжаю работать в телекоме, медицине, розничной индустрии моды, IT, гостиничном бизнесе, используя знакомые с давних времен инструменты оценки, более того, представляя их на внешнем рынке. И вот на что я рекомендую обратить внимание в первую очередь при выборе инструментов оценки:
1. Конструктная валидность инструментов.
Под конструктной валидностью понимаются доказательства того, что инструмент измеряет именно то, для чего предназначается его применение. К примеру, если инструмент предназначен для измерения какого-либо «интеллекта», мы должны получить от провайдера значимые, количественные доказательства, что это действительно так. Тут не стоит «покупаться» на заверения типа того, что «этим инструментом пользуются многие и его рекомендуют» или, что прошедшие тестирование позитивно относятся к результатам. Эти заверения стоит принять во внимание, не более того.
2. Прагматическая (критериальная) валидность.
Согласно российскому стандарту тестирования этот показатель считается самым важным при выборе инструментов оценки. В стандарте это буквально подчеркивается. Под прагматической валидностью понимается статистически доказанная значимая математическая связь между результатами тестирования и результатами тестируемого в бизнесе. Это, казалось бы, очевидное и обязательное качество инструментов оценки часто просто не принимается во внимание. Меня это всегда удивляет – зачем измерять что-то, что не влияет на бизнес-результаты? При общении с возможным провайдером в этой части необходимо, чтобы были предоставлены конкретные цифры по результатам исследования этой самой прагматической валидности. Одним из косвенных показателей того, что инструмент может обладать прагматической валидностью является то, что он нормирован. Т.е. имеется возможность сравнивать результаты тестирования с некой нормой, созданной при разработке инструмента. Если инструмент не нормирован, прагматическую валидность не измерить.
3. Надежность инструмента.
Под надежностью понимается точность оценок и их постоянство при неоднократном тестировании. Провайдер должен представить вам опять-таки конкретные цифры.
Есть ещё много критериев при выборе инструментов оценки - другие виды валидности, справедливость оценки, удобство и время заполнения опросников, удобство пользования программным обеспечением системы оценки, виды отчётов, функционал системы оценки, в конце концов её стоимость. Тем не менее, перечисленные мною три критерия выбора, на мой взгляд, являются главными.
Добавлю то, чтобы создать инструмент, отвечающий только трем перечисленным мною требованиям, нужны годы серьезных научных исследований и, как следствие, внушительные инвестиции.
Если проанализировать инструменты, представленные на российском рынке, удовлетворяющих перечисленным критериям, то их можно буквально пересчитать по пальцам двух рук.
А вот такие популярные инструменты, как MBTI, DISC, ОСА, job EQ, Адизес, Белбин не удовлетворяют либо всем трем требованиям, либо части из них. Поэтому применять их при отборе и принятии кадровых решений непрофессионально. Их можно применять при консультировании, когда плотно работаешь с одним и тем же человеком, например, и эти инструменты служат некой добавочной информацией для его начального изучения. Или, когда ты хорошо знаешь коллектив, и есть задача хоть как-то структурировать эти знания или вовлечь коллектив в открытое обсуждение.
Также добавлю, что после выбора грамотного выбора инструмента встает задача, как правильно внедрить эти инструменты в компании. Если эта интересна, также могу поделиться своим опытом в следующей статье.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение