Как выявить потенциал сотрудника одним вопросом?

Решение о найме нового сотрудника всегда сопровождается финансовым риском. Сложно предугадать, есть ли у кандидата потенциал для роста и будет ли он ценным сотрудником для бизнеса через год, а цена ошибки исчисляется в десятках, а то и сотнях тысяч рублей.

Меня зовут Илья Прокофьев, я руководитель HR-агентства "Эскадрилья". Основываясь на своем многолетнем опыте работы в рекрутинге, я хочу поделиться рекомендациями, которые помогают мне проводить эффективные собеседования и получать максимум информации о претенденте из его ответов. В моем арсенале есть инструкции для всех часто задаваемых вопросов, поэтому у рубрики будет продолжение. Начнем с простого и распространённого вопроса: “Кем Вы видите себя через год”?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На что стоит обратить внимание в ответе кандидата на вопрос “Кем Вы видите себя через год”?

1. Неадекватные ожидания.

Если претендент начинает свой ответ с грёз о жизни на Бали и путешествиях на пассивный доход, в моей голове сразу возникают две мысли: во-первых, человек оторван от реалий современной экономики, ставит своей целью за год накопить капитал, который будет приносить пассивный доход. За столь короткий срок его ожидания завышены и нереалистичны.

Во-вторых, такой ответ кандидата говорит о его нежелании и неготовности работать на долгосрочной перспективе. Возникает вопрос: готов ли я нанимать и обучать сотрудника, заведомо зная, что через пару месяцев он намерен уйти? Нет, я предпочту инвестировать в работника, который нацелен на долгосрочное сотрудничество.

2. Ценности кандидата.

Если при ответе на вопрос претендент первостепенно говорит про семью, он показывает, что эта сфера для него приоритетнее работы. Такому сотруднику не подойдет высокий темп работы – на должность результатника, менеджера по продажам я бы его не рассматривал, поскольку стиль жизни сотрудника будет “тормозить” компанию.

Если кандидат говорит о своем желании за год стать руководителем отдела, для меня это сигнал, что в человека можно и нужно вкладываться. Эту реплику подтверждает мой ассистент Данил. Он брался за любую возможность проявить себя в бизнесе, и за 4 месяца усердной работы стал наставником для нескольких сотрудников.

В приоритете претенденты, которые говорят о профессиональном росте - в идеале рост на 30% - и показывают желание к обучению и погружению в ценности компании. Это говорит о лояльности кандидата: ему понадобится время, чтобы адаптироваться, но по истечении 3-6 месяцев он станет незаменимым специалистом.

3. Человек отражает то, что хочет видеть вокруг себя.

Отвечая на вопрос: “Кем Вы видите себя через 5 лет?”, 35-ти летний кандидат сказал: “Хочу стать грамотным руководителем. Иметь опыт в продажах, маркетинге, HR”. Ответ меня порадовал, так как его ожидания соответствуют ценностям компании. В процессе взаимодействия с таким сотрудником произойдет синергия (полезное взаимодействие для обеих сторон): он будет ценным и результативным работником. А я, в свою очередь, с радостью поделюсь опытом, приобретённым на должности директора по маркетингу, руководителя отдела по коммерческим продажам и HR-агентства.

Бывают и противоположные ситуации: если через 5 лет претендент на вакансию видит себя криптоброкером, но при этом собеседуется в строительную компанию, стоит задуматься о том, сможет ли организация дать кандидату то, что он ожидает.

Предлагаю Вам применить эти рекомендации на следующем собеседовании, чтобы получить наиболее полные представления о потенциале кандидата и нанять сотрудника, который соответствует целям и ценностям Вашего бизнеса.

Согласны ли Вы с моими рекомендациями? Делитесь "фишками", которые есть в Вашем арсенале.