Как уйти с прибылью, если тебя просят уволиться. Сопровождение увольнения по соглашению сторон

Этот кейс "Как уйти с прибылью, если тебя просят уволиться" про сопровождение сложного увольнения моего клиента (некоторые незначительные данные, включая имя клиента, изменены в целях сохранения конфиденциальности).

Ко мне обратился Александр (имя изменено в целях сохранения конфиденциальности) с запросом на сопровождение процедуры увольнения.

Ситуация:

Александр более 7 лет работал в крупной транснациональной компании, за период работы имел повышение в должности. В этот период работы, у Александра сменился непосредственный руководитель, с которым он проработал последний год. К сожалению, Александр с новым руководителем не нашли общего понимания и непосредственный руководитель попросил Александра уволиться и уволиться не по собственному желанию, а по соглашению сторон.

Почему работодателю выгодно увольнять по соглашению сторон, а не по собственному желанию, когда инициатор увольнения работодатель?

В случае увольнения по собственному желанию, у работодателя есть риски и вот какие:

• Пока не прошли 2 недели или другой срок, указанный в заявлении об увольнении, вы вправе отозвать свое заявление, НО только в том случае, если организация не наняла нового сотрудника на ваше место.
• В день написания заявления на увольнение, работник может отозвать это заявление на увольнение, но не принося его в отдел кадров, а отправив по почте (по почте России) ни сказав работодателю ни слова. А после увольнения обратиться в трудовую инспекцию или в суд, заявив о том, что он не хотел увольняться, а написал заявление об увольнении под давлением, после чего в этот же день отозвал его.
  С наибольшей вероятностью, особенно, если он предоставить и другие доказательства (например, аудиозапись, где его просят уволиться), сотрудник выиграет суд и работодатель не только возместить ему все потери и выплатит компенсации, но еще и заплатит штрафы.

Увольнение по соглашению сторон дает работодателю гарантии от таких сюрпризов.

Соглашение сторон оформляется в письменном виде, это, по сути – договор. Инициатором  может быть любая сторона, работник или работодатель. Датой увольнения считается дата, прописанная в договоре, та на которую вы договоритесь с работодателем. Дата увольнения может быть хоть в этот же день или на через пол года-год. И она не может быть изменена в одностороннем порядке, а так же это соглашение не дает никаких шансов работнику вернуться или остаться в организации, если только работодатель не будет на это согласен.

Однажды составленное соглашение о прекращении трудовых правоотношений можно аннулировать только в том случае, если это одобрят, опять же, обе стороны — как сотрудник, так и работодатель. То есть аннулировать его в одностороннем порядке, как при увольнении по собственному желанию, не получится, нужно согласие работодателя.

И ГЛАВНОЕ!!!! В этом соглашении об увольнении по соглашению сторон, вы можете прописать любые условия увольнения, включая размер денежной компенсации (отступных), абсолютно любую сумму, но которую согласуете с работодателем конечно!

Возвращаемся к истории Александра.

Тем временем, HR служба компании предложила на подпись Александру соглашение по расторжению трудового договора по соглашению сторон. Александр не стал подписывать сразу соглашение, взяв тайм-аут и показал это соглашение мне. Соглашение было составлено по всем правилам, НО оно не включало в себя пункт про размер компенсации при увольнении.

Юридически, работодатель не обязан выплачивать дополнительно к заработной плате и компенсации неиспользованного отпуска еще и компенсацию (выходное пособие) при увольнении по соглашении сторон. Но и сотрудник не обязан увольняться, не имея такого желания. Поэтому здесь нужно как сотруднику, так и работодателю прийти к компромиссу.

Александр обратился ко мне с вопросами:

1.    Что можно сделать в этом случае? Есть ли возможность остаться в компании, если «да», то как: на что ссылаться в правовом поле, как провести переговоры.

2.    Если уйти, то, как это сделать с наименьшими потерями, а может быть даже и с выгодами, действуя в правовом поле и как провести переговоры.

3.    Оказать сопровождение в моральной и при необходимости в юридической поддержке, что касается оформления кадровых документов и отношений при увольнении.

Цель:

Проработать вариант перейти в другое подразделение организации, как способ остаться в компании.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 3-х окладов, при этом, по возможности не только сохранив, но и наладив отношения со службой HR и непосредственным руководителем, с которым не получилось сработаться для положительных рекомендаций новым потенциальным работодателям.

Задачи:

1.    Оценить ситуацию и проконсультировать Александра по юридическим нюансам перевода внутри компании и увольнения.

2.    Выработать стратегию поведения в период всего увольнения, а так же определиться и отработать тактику и стратегию переговоров по размеру компенсации (выходного пособия).

Что мы делали:

1. Предварительный план действий:

1.         Первое, что нужно сделать – договориться о компенсации /о размере компенсации, прописать размер компенсации в Соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Этот пункт в соглашении примерно будет выглядеть так:

«2.3. Работодатель гарантирует, что дополнительно к расчету при увольнении выплатит Работнику выходное пособие в связи с расторжением договора в размере 600 000 (шестьсот тысяч) рублей».

В качестве посредника при переговорах об увольнении и размере компенсации выступал сотрудник HR.

При общении с HR о компенсации, заверьте ее, что то, что вам выплатят компенсацию, Вы никому не расскажите в компании.

Это больше поспособствует тому, что вам пойдут на встречу, не опасаясь, что в будущем, другие сотрудники последуют примеру Александра.

Так же, нужно отметить, что если вы найдете новое место работы внутри компании, то выходное пособие и увольнение по соглашению сторон аннулируется, а оформляется перевод в другое подразделение.

2.         После подписания Соглашения с компенсацией. Нужно пообщаться с HR и при необходимости, с другими коллегами на счет поиска работы внутри компании / группы компаний / дочек и т.п.

Параллельно налаживать связь и хорошие отношения с непосредственным руководителем: выполнять на все 100% хорошо свои прфессиональные обязанности и задачи, а так же, возможно, предложить свою помощь в поиске резюме специалистов на замену или оказать консультационную помощь в период адаптации нового сотрудника. Не лишним будет сделать руководителю комплимент, например и поблагодарить. В любом человеке есть то, чем можно восхищаться, например: работоспособности, аналитическим способностям умением вести переговоры, умением работать в команде и прочим личностным качествам. 100% они есть в каждом из нас и данный непосредственный руководитель не исключение. А так же, мы все учимся друг у друга чему-то и наверняка, это непосредственный руководитель так же научил вас чему-то, например: каким-то профессиональным лайфхакам, подсказал в чем-то или на его примере вы научились чему то, что-то подчерпнули из его практики. Каждому нашему коллеге, есть за что сказать «спасибо» и быть благодарным, а так же в каждом есть черты или личные качества, которыми можно восхищаться. Искренне восхититесь качествами своего непосредственного руководителя и поблагодарите его за что-нибудь.

При увольнении, можно подарить всему отделу или руководителю (если она женщина, например) хорошие конфеты и поблагодарите за что-нибудь искренне. Это нужно для хороших рекомендаций и просто для хорошей памяти о себе.

3. Если до запланированной даты увольнения, вам предложат работу внутри компании, то в ваших материальных интересах, конечно, было бы уволиться, получить компенсацию и сразу трудоустроиться. 

Но, скорее всего, работодатель захочет аннулировать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В этом случае, можно порвать два экземпляра (ваш и работодателя), но я сторонник того, чтобы перебдеть и юридически правильно отменить это соглашение. Путем подписания Соглашения о расторжении соглашения о расторжении трудового договора (как ни смешно это звучит). В котором прописать, что расторгается соглашение в связи в переводом на другую должность / отдел внутри компании. И обязательно, перед расторжением соглашения, попросите письменный джоб-оффер.

4.         На всякий случай, отсканируйте себе подписанное Соглашение, где будет указан размер компенсации.

Если работодатель откажет в компенсации.

Если все-таки работодатель откажет в компенсации, то таким образом, он может или проверять вас (на компенсацию то он всегда успеет согласиться), вдруг вы не будете больше ее требовать и подпишите так.

В этом случае, не конфликтуйте, все так же доброжелательно (искренне доброжелательно) и дипломатично настаивайте на компенсации не подписывая соглашение. Заявите, что в таком случае, вы не будете подписывать соглашение и делайте, что хотите.

Далее продолжайте работать, как работали и информируйте меня обо всех обстоятельствах и разговорах с HR или непосредственным руководителем, дальше будем действовать и менять тактику в зависимости от обстоятельств.

2. Как развивались события и что мы предпринимали

1.    Александр провел переговоры с руководителем подразделения, в которое предполагал переход внутри компании. Там предлагался меньший размер зп, но так же не были достигнуты определенные  договоренности по переходу, так как, на сколько я поняла, и руководитель подразделения и сам Александр не до конца были уверены в целесообразности этого перехода.

2.    HR назначила Александру дату встречи для переговоров относительно увольнения.

Мы начали подготовку, в первую очередь моральную, в этой непростой ситуации, где нужно сохранить и хорошие отношения после увольнения, чтобы не пострадала репутация и в то же время отстоять свои интересы.

Мы договорились, что Александр, будет общаться спокойно, не вестись на эмоции (при эмоциональной провокации), спокойно, а главное доброжелательно и настойчиво настаивать на своих условиях, аргументировав свою позицию.

По правилам торга и как показывает моя практика, если мы просим компенсацию в 4 оклада, то в итоге договариваемся и получаем 3 оклада, если просим на 3 оклада, то получаем 2. Так же и с ситуации Александра, мы решили, что будем претендовать 3 оклада, а значит озвучивать 4 оклада, аргументируя это следующим образом:

«Я не собирался увольняться из компании, в которой проработал более 7 лет, мне нравится компания и нравится моя работа. Просьба покинут организацию стала для меня неожиданностью, к которой я ни морально ни финансово не готов.

Размер выходного пособия при сокращении штата от 2 до 4х среднемесячных заработка.

По статистке поиск работы таких специалистов, как я занимает 2-4 месяца, плюс месяц до зарплаты на новой работе. Все это время мне нужно, на что-то жить.

Поэтому я считаю, что компенсация в размере 4 окладов будет справедливой.

Я пойду вам на встречу и покину компанию, в свою очередь я прошу войти и в мое положение и выплатить мне компенсацию».

Какие варианты развития событий при переговорах мы рассматривали:

• Первый и наилучший вариант: Работодатель сразу соглашается на 4 оклада и подписывается соглашение.
• Второй вариант (не плохой): Работодатель готов выплатить компенсацию, но в размере не 4 окладов, а в размере 2 оклада.
  В этом случае, мы можем согласиться на эти условия и у нас получится: зарплата за отработанное время + компенсация за неиспользованный отпуск + выходное пособие за 2 месяца.
  А можно продолжать настаивать, но в этом случае, мы рискуем больше испортить отношения и прослыть конфликтным сотрудников, что может помешать нашему трудоустройству в другие компании. Поэтому, моя рекомендация в этом случае согласиться.
• Третий вариант (не очень): Работодатель согласился дать компенсацию только в размере одного оклада.

В этом случае, можно еще побороться за бОльший размер компенсации, так как это один оклад это мало.

В этом случае, посреднику (в нашем случае – HR) можно сказать примерно следующее: «Я благодарен Иван Иванычу, за то, что он вообще рассматривает возможность выплаты выходного пособия, за то, что он пошел мне на встречу, но вряд ли я за один месяц найду работу все-таки и как мне жить без денег, я не знаю, так как у меня (далее свои причины: ипотека, кредиты, 10 детей и т.п.). За месяц я конечно вряд ли найду работу, плюс еще нужен месяц до получения заработной платы на новом месте работы, поэтому, я все-таки настаиваю на бОльшей компенсации».

Главное - озвучивать свои требования и аргументировать дипломатично: доброжелательно, без эмоций, отстаивая мягко, но жестко свои интересы. Взывать к здравомыслию и где-то к сочувствию к себе.

Важно, что компенсацию в размере одного оклада вам уже одобрили, и вы ее уже в любом случае получите, вы в любой момент можете на нее согласиться. Зачем сразу это делать?

Таким образом, ген.директор так же может попробовать сэкономить, предложив вам 1 оклад, вдруг вы согласитесь, ну а если нет, то готов дать вам еще два или три оклада.

Поэтому согласиться на один оклад мы всегда успеем. Он уже у нас в кармане. Теперь остается попробовать получить больше

Дальше, наш посредник – HR, будет озвучивать Ваши требования и договариваться, так как понимает, что юридически правда на вашей стороне.

• И четвертый – самый худший вариант: Работодатель категорически откажет вам в выплате компенсации /выходного пособия/.

В этом случае, можно сказать примерно следующее:

« В таком случае, я не готов расставаться по соглашению сторон, а готов уволиться по собственному желанию, но только тогда, когда найду новую работу. Работу я могу найти внутри нашей же компании, но в другом подразделении. Либо я буду активно искать работу на рынке труда и как только я ее найду, я уйду по собственному желанию. Я со своей стороны постараюсь не засиживаться, а приложить максимум усилий, чтобы быстрее найти работу и покинуть компанию». 

3. Переговоры

На переговорах, Александр действовал и выдвигал требования в правовом поле, то есть с юридической стороны, он был защищен и имел все юридические рычаги отстаивания своих интересов.

Работодатель не имел юридических рычагов, поэтому на переговорах использовал манипуляции, надеясь сломать Александра. В манипулятивный набор HR входили: эмоциональные провокации разных оттенков, обесценивание, указание на рабочие «косяки» и т.п.

Александр записал переговоры на диктофон.

Александр великолепно держался, как настоящий дипломат: спокойно, доброжелательно, аргументировал, но без оправданий свои рабочие «косяки», в то же время напомнил, про свои рабочие подвиги, за что получал награды и поощрения и продолжал настаивать на расторжение трудового договора с компенсацией.

В конце беседы HR задала главный вопрос: «Сколько?»

Но, Александр по каким-то своим причинам изменил требования и запросил 3 оклада, а не 4, как мы договаривались, возможно под давлением HR. По опыту, в большинстве случаев, должны были в итоге сойтись на двух окладах, но данная история – счастливое исключение, Александру согласовали компенсацию в 3 оклада.

Результат:

1.    Александр принял решение не переходить в другое подразделение и покинуть компанию, забрав компенсацию.

2.    За период переговоров, Александр искал работу в других организациях и уже был на собеседованиях, где его были готовы принять на работу.

3.    Суммы при увольнении Александра состояла из:

• Оплаты труда за отработанное время (зарплата за месяц)
• Компенсация за неиспользованный отпуск
• Компенсация (выходное пособие) при увольнении – 3 оклада.

Сумма получилась очень кругленькая!

С наилучшими пожеланиями,
Ваш карьерный консультант
Ирина Князева