Как сохранить индивидуальность в массовом подборе

Почти два года я занимался массовым подбором персонала для МТС. Основной вывод — успешный рекрутинг в колл-центр требует скорости, точности и человеческого подхода. Делюсь основными наблюдениями:

– Название вакансии — это ваш первый фильтр. Вместо «Оператор» попробуйте формулировки вроде «Удаленная работа без продаж» — это работает лучше.

– Чем быстрее вы выходите на связь с кандидатом, тем выше шанс его заинтересовать. Telegram-боты, автообзвон — отличные помощники.

– Скрипт общения должен быть кратким и понятным: представьтесь, уточните о времени, расскажите ключевые условия и предложите время для собеседования — всё за 30 секунд.

– И самое важное: разговаривайте с кандидатами просто и по-человечески. Уважение, чёткость и прозрачность формируют доверие. Это уже чисто инстинктивное.

Массовый подбор — это не только про цифры. Это про вовлечённость, ритм и внимание к деталям.

Когда речь заходит о массовом подборе, особенно в колл-центр, первое, что приходит в голову — это бешеный ритм и бесконечный поток резюме. Но за цифрами стоят люди. А за эффективной системой — точная настройка каждого элемента. За 5 дней мы закрыли 30 вакансий, и вот как нам это удалось.

1. Начинается всё с правильного названия вакансии

Это звучит просто, но название — это первая точка контакта с кандидатом. Оно должно сразу цеплять. Когда вы пишете «Оператор колл-центра», человек уже представляет себе стресс, крики в трубку и бесконечные продажи. А вот фраза «Работа в офисе без продаж» звучит как минимум безопаснее. Люди кликают охотнее. Проверено: A/B тестирование на HeadHunter показало рост отклика на 40% при смене названия, даже при одинаковом описании.

2. Время — ваш главный конкурент

На рынке массового подбора скорость — не просто преимущество, это необходимость. Кандидат отправляет 10 откликов в день. Кто первый позвонит — тот и получит шанс. Поэтому мы внедрили Telegram-бота, который сразу после отклика пишет кандидату, уточняет интерес и собирает базовые данные. Следом — автообзвон с возможностью выбрать удобное время интервью. От отклика до контакта — 15 минут. Это критично: через час кандидат может уже забыть, кому он вообще писал.

3. Скрипт — как мини-сценарий трейлера

У нас был чёткий, отрепетированный скрипт на звонок: представились, кратко описали условия (офис, без продаж, график, оплата) и сразу — предложение выбрать дату интервью. Не уговариваем, не расписываем выгоды — просто короткий и прозрачный разговор. В идеале — уложиться в 30 секунд. Это уважение к времени кандидата и к своему.

4. Интервью как элемент HR-маркетинга

Многие воспринимают массовое интервью как формальность: «Лишь бы пришли, посмотрим потом». Мы пошли иначе. Каждое собеседование — это точка опыта бренда. Мы старались, чтобы кандидат ушёл с ощущением: «Да, со мной разговаривали по-человечески». Без высокомерия, без сухих фраз. Просто: «Вот наши условия, вот как будет устроен день, вот что мы ждём. Подходит? Давайте начнём». Такой подход, как ни странно, повышает доходимость до первого рабочего дня. Люди чувствуют уважение и включаются.

5. Система как команда: автоматизация + живые люди

Да, мы автоматизировали многое — от отклика до записи на интервью. Но мы не заменяли человека ботами. Автоматизация работала на первом этапе: чтобы не терять темп. А дальше — включались рекрутеры. Их задача — не просто закрывать заявки, а работать с мотивацией, страхами, сомнениями. Это не call-центр, где читают по скрипту. Это, скорее, сервис по сопровождению кандидата. И это работает.

6. Массовый подбор — это не про поток, а про ритм

Все думают, что массовый подбор — это про скорость. Частично да. Но на самом деле — это про выстроенный ритм: когда каждый день ты обрабатываешь десятки откликов, но не теряешь в качестве. Когда знаешь, во сколько приходят лучшие отклики (спойлер: в будни с 9 до 11), когда лучше звонить, и какой канал даёт больше живых кандидатов. Это как оркестр: у каждого инструмента своё время и роль. 

Нам удалось закрыть 30 вакансий за 5 рабочих дней — без переработок и хаоса. Просто потому, что была система. Мы знали, как вести кандидата от клика до выхода. Но главное — мы не забывали, что на другом конце не “масса”, а живой человек. И это, пожалуй, главное открытие за эти два года.

Массовый подбор — это про людей. Только темп другой.

7. Где искать тех, кто точно придёт

Не все каналы одинаково полезны. Наш опыт показал, что классические площадки вроде HH работают хорошо, но требуют усиления. Мы подключили соцсети — особенно VK и Telegram — и протестировали гиперлокальную рекламу: баннеры с надписью «Работа рядом с домом» в группах районов. Результат удивил — 1 отклик стоил в 2 раза дешевле, чем на job-сайтах, а доходимость до оффера была выше. Почему? Потому что мы шли туда, где кандидаты уже были. Не ждали, что они нас найдут.

Ещё один неожиданный, но эффективный источник — собственные сотрудники. Мы ввели простую реферальную программу: 1000 рублей за друга, пришедшего и отработавшего неделю. И это сработало. Рекомендованные кандидаты охотнее приходили, быстрее адаптировались и дольше оставались.

8. Почему многие срываются — и как этого избежать

Срыв на этапе выхода — один из главных рисков массового подбора. Кандидат вроде согласился, обещал прийти, но не пришёл. Мы начали вести аналитику: почему и когда это происходит. Выяснилось — чаще всего из-за отсутствия связи и прогрева между оффером и выходом. Поэтому мы внедрили этап сопровождения: после предложения работы мы не отпускали кандидата в «тишину». Рекрутер писал ему в Telegram, напоминал за день до выхода, отвечал на вопросы, помогал снять тревогу.

Это простой шаг, но он снизил процент срывов с 40% до 15%. Люди не уходят, если чувствуют, что их ждут.

9. Что делать, если кандидатов стало меньше

Рынок массового найма меняется. Люди стали избирательнее. Меньше готовы идти на неясные условия, больше ценят стабильность, график, внятную зарплату. Мы пересмотрели тексты вакансий: убрали все общие слова, добавили конкретику — "График 5/2 с 10 до 19", "Выплаты строго 2 раза в месяц", "Обучение в первый день — оплачиваемое". Это повысило доверие и снизило количество «случайных» откликов.

И ещё: мы начали показывать реальных сотрудников в объявлении — фото, короткие цитаты. Это делало предложение живым. Кандидаты писали: «О, тут видно, что работают обычные люди, значит, и мне подойдёт».