Как с помощью ассессмента оптимизировать расходы и выявить скрытые ресурсы

Зачем проводить оценку сотрудников, если их компетенции можно наблюдать ежедневно в работе, а потенциал вполне могут определить непосредственные руководители? В нестабильных экономических условиях это мнение набирает обороты. Стремление сократить расходы в настоящее время вполне объяснимо. Но стоит ли рассматривать организацию диагностики персонала как траты? Давайте разбираться.

Ассессмент-центр, как эффективный инструмент активизации потенциала человеческого ресурса.

В операционной работе любого подразделения используется только часть компетенций, их же оценивает внутренняя аттестация. Поэтому складывается ошибочное впечатление о бесполезности оценки персонала.

Но ассессмент – это целый комплекс оценочных методик, которые определяют текущий уровень компетенций, а также потенциал сотрудников и компании в целом. Тестирование, ролевые игры, моделирование ситуаций и другие методы, входящие в оценочный комплекс, позволяют всесторонне изучить личность. При этом значительно экономится время за счет формирования групп.

Профессиональное проведение центра оценки часто раскрывает способности сотрудников не только для руководителей, но и для них самих. Грамотная обратная связь определяет зоны роста работников, стимулирует к повышению уровня личностных и профессиональных навыков. В глобальном значении комплексная оценка всего штата выявляет возможности оптимизации многих бизнес-процессов, открывает новые пути развития компании.

Какие задачи ассессмент решает лучше других методов оценки?

1. Определение соответствия сотрудниками занимаемым должностям на разных уровнях>.
Актуальность этого запроса возрастает во время стагнации или регресса компании, а также в период внешнего кризиса, когда необходимо оптимизировать расходы, осуществить ротацию или сокращение кадров. Для принятия таких решений недостаточно оценить выполнение ключевых показателей и провести профильное тестирование. Важно понимать, как поведет себя работник в разных условиях, какие дополнительные функции может на себя взять, что потеряет или приобретет бизнес с его переводом или увольнением.

2. Повышение эффективности обучения.
Одна из распространенных ошибок в попытке повысить компетенции сотрудников – запускать обучающую программу без оценки текущего уровня знаний, навыков и мотивации. Непонимание, от чего и к чему должно вестись обучение, проявляется в разрозненных тренингах, вебинарах. Благодаря всестороннему оценочному комплексу ассессмент-центра, можно составить эффективную систему непрерывного обучения: от знаний к практике. А также разработать образовательную программу для кадрового развития.

3. Подбор руководителя.
В ходе собеседования трудно определить важные управленческие компетенции: умение принимать решения в нестандартных ситуациях, регулировать рабочие конфликты, вести переговоры, рационально распределять задачи по подразделениям. Ошибка в выборе управленца компании будет дорого стоить. Деловые игры ассессмента показывают практические навыки кандидата. Позволяют объективно оценить возможности внутренних и внешних претендентов.

4. Формирование кадрового резерва.
Поиск руководителя или специалистов узкого профиля затратно для организации и занимает много времени. Проведение ассессмента обеспечивает кадровым потенциалом на долгое время. Особенно актуально оно для активно развивающихся компаний и организаций с сезонным характером работы.

5. Запуск нового продукта, смена вектора развития, выход из стагнации.
Для уверенного движения вперед необходимо оценить потенциал. Каков уровень компетенций сотрудников, чему их необходимо обучить. Что целесообразнее: переквалифицировать свои кадры или принять на работу новые.

6. Массовый подбор.
Центр оценки экономит время на проведение собеседований, способствует выбору максимально подходящих сотрудников, что сокращает затраты на подбор и адаптацию.

Что дает оценка персонала бизнесу?

Результаты проведенного исследования позволяют:

• Эффективно оптимизировать штат: сформировать высококвалифицированную команду, распределить функции в соответствии с компетенциями, выстроить траектории карьерного развития.
• Сократить текучесть персонала до минимума, сформировав мотивацию с учетом ожиданий сотрудников.
• Экономить бюджет на поиске и обучении за счет внутреннего кадрового резерва.
• Своевременно выявлять пробелы, а следовательно, предотвращать серьезные последствия и затраты.
• Находить нестандартные решения, обеспечивающие поддержание конкурентоспособности.

Таким образом, ассессмент выполняет сразу три функции: оценивает, развивает, демонстрирует решение сложных задач.

Мы с командой проводим центры оценки более 10 лет. За годы практики разработали множество эффективных методик, но к каждому запросу у нас индивидуальный подход. Поэтому все материалы мы адаптируем под компанию / заказчика.

Конечная цель ассессмента – не сама оценка персонала, а изменения, ради которых она проводится. В связи с этим наша работа строится следующим образом:

1. Изучение, а при необходимости разработка профилей оцениваемых должностей.
2. Анализ компании: цели, ценности, структура, позиция на рынке.
3. Разработка индивидуальной программы оценки.
4. Формирование позитивного отношения к мероприятию у сотрудников.
5. Проведение ассессмент-центра с развернутой обратной связью.
6. Составление отчета с предложениями по поставленным задачам.

Будем рады применить свои знания и опыт для профессионального решения ваших задач!