Ќужны заказы по подбору персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

 ак российскому производителю нан€ть и удержать команду: болевые точки бизнеса

ѕуть квалифицированного рабочего на производство тернист и сложен. ¬ век виртуальных профессий и демографического кризиса молодые специалисты не спешат на работу в цех, а потребность в них с каждым годом все острее.

ѕоследние 5 лет € привлекаю специалистов на производство, не массовый персонал, а дефицитных квалифицированных рабочих и инженерно-технический персонал. —обственные отделы по работе с персоналом не справл€ютс€ с задачей подбора и управлением персоналом. ѕотому что кадрова€ рутина (текучка персонала, учет рабочего времени, сменные графики, расчет норм выработки производства к прив€зке KPI и др.) гас€т инициативу эффективных нововведений со стороны HR-менеджеров. —пециалисты по работе с персоналом не хот€т мен€тьс€ и решать задачи новыми инструментами. ј также не готовы возлагать на себ€ дополнительную ответственность за неизвестный результат. ј собственник бизнеса ждет от них «волшебную таблетку» по укомплектованию штата и росту производительности труда.


я подбирала персонал дл€ российских производственных компаний в разных регионах –‘ – в ћоскве и ћосковской области, —анкт-ѕетербурге и Ћенинградской области, Ќижнем Ќовгороде, “уле, ”ль€новске,  азани, „ебоксарах и у всех предпри€тий схожие болевые точки бизнеса.

1.     ѕоиск «своего» HR

ƒействующие производства не отошли от отделов кадров, в том классическом виде, как они функционировали два-три дес€тилети€ назад. Ќачальник отдела кадров занимаетс€ учетом кадров и периодически пытаетс€ «тушить пожары» с текучкой. ћожет собственник бизнеса и готов пригласить на работу ƒиректора по персоналу, но до конца дл€ себ€ не может определить весь масштаб задач и проблем работы с производственным персоналом, чтобы сформировать портрет «своего» HR-а. » подбор превращаетс€ в бесконечный поиск.

ѕо-моему мнению, сегодн€ производственному бизнесу нужен тот HR, который:
·      способен пересобрать команду на производстве,
·      возьмет на себ€ вторую роль в управлении изменени€ми,
·      построит современную систему рекрутинга, адаптации и обучени€ персонала,
·      внедрит цифровые технологии в hr-процессы,
·      станет модератором и медиатором в конфликтах и напр€женных ситуаци€х,
·      будет стратегическим партнером,
·      сохранит позитив, несмотр€ ни на что.


ј чтобы не ошибитьс€ в подборе «своего» HRа (фрилансера или штатного сотрудника), пригласите отобранного кандидата на производство, на демо-день или тестовую неделю. ѕусть он проживет это врем€ вместе с вами в вашем бизнесе и после поделитс€ своими наблюдени€ми. » если его взгл€д на проблемы и пути их решени€ совпадают с вашим видением, то, следовательно, вам по пути. Ќет – продолжайте поиски.
 
2.     ќтсутствие в регионе присутстви€ предпри€ти€ квалифицированных »“–

ѕринима€ решение об открытии бизнеса, собственник ищет производственную площадку с точки зрени€ экономии расходов на аренду, логистику, оборудование и иные сопутствующие факторы, не обраща€ должного внимани€ на ситуацию с кадрами в выбранной локации. —колько трудоспособного населени€ в регионе и какими биографическими данными оно обладает (пол, возраст, образование, опыт работы)? ”же на этапе сбора первичной информации можно получить ответы на вопросы: «ј есть ли здесь люди, способные выполн€ть производственные задачи? ќбладают ли они необходимой квалификацией дл€ достижени€ цели бизнеса?». ≈сли нет, то место дл€ запуска производство выбрано стратегически неверно.
 
3.     ƒефицит рабочих рук

ћалый и средний производственный бизнес только пару лет назад заговорил о дефиците квалифицированных рабочих рук. ј начинать растить преемников редких дефицитных кадров необходимо с первых дней трудоустройства таковых. —обственники заговорили о необходимости активной рекрутинговой кампании. ¬спомнили про ÷ентры зан€тости, €рмарки вакансий, «работные» web-ресурсы, кадровые центры при —”«ах и ¬”«ах.  ќднако при всевозможных попытках активного сотрудничества, они дали нулевую практическую ценность в поиске и привлечении персонала на производство. —ократить дефицит редких кадров можно путем системной работы с ключевыми сотрудниками.


1.     ќпределить кто ваши ключевые сотрудники и далее больше – кто их вторые номера.
2.     ѕроводить с ними регул€рные индивидуальные встречи.
3.     –азработать индивидуальный план развити€ дл€ каждого ключевого сотрудника.
4.     ¬овлекать их в новые проекты.
5.     ¬кладыватьс€ в их обучение.
6.     Ќазначать их наставниками дл€ вновь прин€тых неопытных кадров.
7.     ћотивировать их на взращивание кадров под задачи бизнеса.


 то может €вл€тьс€ ключевым сотрудником дл€ бизнеса:
·      ¬ысококвалифицированный специалист в определенной профессиональной области. 
·      —пециалист, обладающий редкой экспертизой.
·      —пециалист, взаимодействующий с ценным клиентом компании, вес которого значительный в общей прибыли компании.
·      —пециалист с большим уровнем возложенной на него ответственности за проект, направление, команду. 
 
4.     ќтсутствие кадровой стратегии

–езультаты интервью с заказчиками производственных вакансий показали, что у большинства российских производств (малый и средний бизнес) не определена чЄтка€ стратеги€ по дальнейшему развитию и, соответственно, не обозначены требовани€ к кандидату и его оплате труда. Ќа интервью успешные кандидаты это четко считывают у работодател€ и отказываютс€ от предложени€ о работе в компании с непон€тными цел€ми.

¬ борьбе за лучшие кадры проигрывают те компании, которые не прозрачны и не открыты дл€ соискателей – в их вакансии не указан размер заработной платы, они не показывают свое производство, оборудование, выполненные работы, реализованные проекты, что могло бы дать кандидату полное представление о производственной мощности предпри€ти€, сформулировать своЄ уникальное предложение и прин€ть окончательное решение о работе.
–ешением может быть подробный брифинг заказчика – инициатора за€вки на подбор персонала. » реализаци€ следующих шагов:
1.     ќпределить цель поиска кандидата и стратегию по его дальнейшему развитию в компании. 
2.     ќбозначить ключевые задачи, дл€ выполнени€ которых запланирован найм сотрудника.
3.     —формулировать требовани€ (навыки, знани€, опыт) к кандидату.
4.     –азработать систему мотивации до приема сотрудника на работу (оклад, KPI).
5.     Ѕыть готовым показать потенциальному кандидату производство и провести экскурсию по офису. 
6.     ѕродемонстрировать корпоративное портфолио и финансовую историю прошлых периодов.
7.     –ассказать о месте должности в корпоративной иерархии и кому подотчЄтен будет сотрудник.
 
5.     Ќизкий уровень корпоративной культуры

¬ ситуаци€х, когда кардинально мен€етс€ внутренн€€ и внешн€€ среда, причем внутренн€€ – планово, а внешн€€ (геополитическа€) – нет, корпоративна€ культура становитс€ одним из мощных проводников адаптации к этим изменени€м. Ќастрой команды, скорость и качество процессов – это следствие корпоративной культуры. —ложность формировани€ корпоративной культуры на производстве заключаетс€ в том, что Hrу нужно подобрать и внедрить общие инструменты командообразовани€ и корпоративных коммуникаций дл€ двух диаметрально противоположных коллективов: офисных работников и квалифицированных рабочих.
» здесь могут быть следующие форматы меропри€тий, доказавшие свою эффективность:
·      ѕрофессиональные праздники
·      ћастер-классы лучших работников по выбранной специальности
·       орпоративный спорт (велопробег, веселые старты)
·      ѕрофессиональные конкурсы и лотереи
·      Ёкотуризм
 
6.     ѕотер€ ценности работы дл€ ключевых работников

¬ основе производственного бизнеса лежит создание полезного продукта, необходимого потребител€м и способного быть проданным по рыночной цене. Ѕизнесу очень важно получить качественный продукт на выходе. ѕодобный продукт могут сделать только те люди, которые «гор€т» своей работой, которым нравитс€ разбиратьс€ в детал€х проекта, понимать его вли€ние на бизнес-показатели компании. »менно данна€ категори€ людей способна транслировать команде правильные ценности и веру в личный и корпоративный успех.
–еализаци€ программы карьерных диалогов и персональных историй успехов может быть тем самым способом признани€ заслуг работника и методом формировани€ индивидуальных планов развити€ персонала.
ѕутем наблюдени€, оценкой достижений прошлых периодов и рекомендаци€ми коллег важно выделить лучших работников предпри€ти€ из разных структурных подразделений, например, мал€ра, электрогазосварщика, конструктора, технолога и других. » задать им один единственный вопрос: «ј что «так» на нашем предпри€тии?». ¬едь что «не так» - собственник, итак, уже знает. » провести серию карьерных диалогов. ѕо итогам написать истории о сопричастности и важности людей в процессе создани€ конкретных продуктов/изделий/товаров. ∆елательно подчеркнуть не только профессиональный вклад каждого в общее дело, но и узнать и осветить в истории интересные факты о личности работников производства (увлечени€, хобби, цели, семейные ценности).
 
7.     Ќепривлекательный бренд работодател€

—егодн€, что компании с брендом, что без бренда одинаково испытывают кадровый голод. ќднако и те, и другие продолжают работу в своей нише. » там, и там есть сотрудники – главный ресурс любого бизнеса. «адайтесь вопросами: почему люди работают в вашем бизнесе, что вас мотивирует развивать собственное дело, как собственника, и какую ценность ваш продукт представл€ет дл€ общества. » на основе ответов сформулируйте уникальное торговое предложение (”“ѕ) дл€ соискателей – чем именно вы будете привлекать успешных кандидатов в свой бизнес.

ѕример ”“ѕ производственной компании 

 омпани€ ’ – российский лидер по производству объектов городской инфраструктуры и конструкций дл€ бизнеса.
«а 20-тилетней историей и инноваци€ми стоит больша€ работа людей, которые создали, укрепили и продолжают посто€нно развивать бренд и продукцию компании.
Ќа многих позици€х работают сотрудники, которые начали свой профессиональный путь в компании много лет назад и непрерывно развиваютс€. ѕри этом компани€ заинтересована в привлечении новых специалистов, имеющих внешнюю экспертизу, новаторские идеи.
Ёто сочетание системного индустриального опыта и новых подходов дает компании возможность сохран€ть преемственность, высокое качество исполнени€, удел€ть особое внимание к используемым материалам и посто€нно эволюционировать.
ћы верим в потенциал каждого сотрудника и заинтересованы в приглашение на работу как опытных, так и начинающих специалистов.
ћы предлагаем:
- заработную плату выше среднерыночной по вашей специальности
- трансфер из центра города до места нахождени€ производственного предпри€ти€ 
- корпоративную столовую с качественным питанием по льготной цене
- компенсационные выплаты в соответствии с действующим законодательством
- современные, светлые, чистые цеха, соответствующие нормам —анѕин и безопасности труда
- корпоративное и производственное обучение
- наставничество от опытных профессионалов с первых дней работы
- профессиональный и карьерный рост в соответствии с индивидуальным планом развити€
- современное оборудование, продуманный технологический процесс, высокий уровень контрол€ качества, посто€нное совершенствование технологии производства продукции.
 
8.     «—тарожилы» на производстве

ѕрактически в каждом производственном коллективе есть люди, которые сто€ли у истоков компании, так называемые «старожилы».
ќдни специалисты-старожилы растут и мен€ютс€, понимают, что при масштабировании бизнеса, просто знать и выполн€ть свое дело недостаточно. » дл€ успешной работы важны умение организовывать командную работу, вести переговоры и договариватьс€ с коллегами, креативность, способность учитьс€ и адаптироватьс€ к изменени€м, так называемые, гибкие или м€гкие навыки.
ƒругие, надев корону на голову, сопротивл€ютс€ изменени€м, саботируют сотрудников, «сливают» инициативы вышесто€щего руководства, выживают из коллектива новичков. Ќо при этом они профессионалы своего дела и обладают необходимыми твердыми навыками дл€ производства. Ѕлагодар€ прошлым заслугам перед бизнесом подобные специалисты на хорошем счету у руководител€, их оберегают, считаютс€ с их мнением, прислушиваютс€ к ним. ј вот новые сотрудники, трудоустраивающиес€ на производство, быстро считывают ситуацию в компании, не готовы тратить свою энергию на борьбу и заискивание с негативными старожилами и покидают бизнес. —обственник тратит огромные финансы и врем€ на формирование требуемого штата сотрудников, а результата нет.
» здесь единственное верное решение – увольнение негативного старожилы. Ѕизнес не будет расти, пока в его коллективе есть сотрудники, преп€тствующие его росту.
 
9.     ѕроизводственное обучение персонала

¬ услови€х гонки заработных плат не все компании готовы покупать персонал за дорого. ќжидани€ по заработной плате квалифицированного оператора токарно-фрезерного центра равны ожидани€м топ-менеджера среднего бизнеса. » это не единственный пример на рынке труда, когда стоимость квалифицированного рабочего превышает бюджет фонда оплаты труда на его трудоустройство.
ѕриглашение на работу менеджера по обучению персонала и построение своей собственной системы производственного обучени€ и развити€ персонала обеспечит предпри€тие замотивированными кадрами требуемой квалификации.
ћенеджер по обучению персонала вы€вит потребность в обучении, разработает внутренние регламенты, определит формы и программы обучени€ дл€ разных категорий специалистов, утвердит бюджет расходов на обучение, составит график, организует проведение обучени€, оценит эффективность, внедрит на предпри€тии систему подготовки и аттестации кадров под специфику производства.
–аботающа€ система производственного обучени€ позволит работникам повышать квалификацию и разр€д, получить смежную или вторую профессию на производстве, а предпри€тию – приглашать на работу молодых специалистов без опыта работы и взращивать их под новые и современные вызовы производственной сферы.
 
10.  ”правленческие компетенции начальников цехов

 ак ни странно это звучит, но производственный бизнес держитс€ на управленцах производственных звеньев (руководитель направлени€, начальник цеха, бригадир, мастер, старший смены). ƒисциплина труда, контроль качества выпускаемых изделий, соблюдение сроков производства – наход€тс€ в их компетенции. » следствием низкой производительности труда может быть отсутствие управленческих компетенций. ј откуда же им вз€тьс€, ведь зачастую начальниками на производствах станов€тс€ вчерашние рабочие.
» здесь важно нар€ду с производственным обучением всегда помнить о необходимости диагностировани€, развити€ и формировани€ у среднего управленческого звена таких компетенций как управление подчиненными, лидерство, организованность, стремление к саморазвитию, ответственность, мотиваци€ достижений, командность, коммуникабельность.
 
”спех производственного бизнеса заключаетс€ в сбалансированности системы работы с персоналом на всех уровн€х. ѕройдите с работником совместный путь от трудоустройства в ваш бизнес, этапа прохождени€ испытательного срока, адаптации, обучени€ и развити€ на рабочем месте и интервьюировании на выходе из компании. » вы определите, что или кто мешает производственной компании сформировать успешный бренд работодател€ на рынке труда.  ѕонимание потребностей бизнеса в человеческих ресурсах, организаци€ достойных условий труда, дисциплина, увольнение саботажников, предоставление возможности дл€ материального и профессионального роста, здоровый психологический климат позвол€т сформировать развивающую культуру производственного предпри€ти€.

ќб авторе
јлина ’меленко  - –екрутер, карьерный консультант, руководитель кадровых проектов
PRO “ќѕ-100 HR-клуб
ѕроверенный исполнитель HRTIME

–екрутер, карьерный консультант, руководитель кадровых проектов

3 отзыва от клиентов (100% положительных)

Ќаграды в конкурсахЌаград в конкурсах: 1Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

 омментарии

HR-клуб
182
јлина, здравствуйте!
¬ажна€ тема статьи. “ем более, что слово "команда" прочно вошло в €зык бизнеса.
≈сли отвечать на вопрос в заголовке статьи:
 ак российскому производителю нан€ть и удержать команду?
ќтвет будет простой: –аботать с командой!
ƒругое дело, что сам процесс работы требует серьезных усилий от руководител€!
ѕравда € предлагаю начать с вопросов руководителю
«ачем ему нужна команда? (дл€ решени€ каких задач?)
ѕочему он считает, что без команды эти задачи он решить не сможет?
„то он, лично, готов сделать дл€ формировани€ команды?
ѕотому что формирование команды, особенно если речь идет о топ-уровне, пр€мо зависит от руководител€ и привычного дл€ него стил€ управлени€.

21 феврал€ 2024 13:13

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
ѕодбор специалистов
ѕодбор специалистов
ѕодбор бизнес-аналитика от 2 000 ₽  до 150 000 ₽
ѕодбор таргетологов от 1 000 ₽  до 80 000 ₽
ѕодбор администраторов от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
ѕодбор копирайтеров от 5 000 ₽  до 60 000 ₽
187 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK