В бизнесе может сложиться ситуация, когда при найме кандидата на позицию C-level необходимо сделать оценку без участия службы безопасности. Какие инструменты в этом случае позволят снизить риски и помогут выбрать надежного топ-менеджера? В статье описаны стандартные этапы и методы, которые используют большинство компаний, а также дополнительный метод ассессмент-центр, который набирает популярность среди собственников бизнеса.
Любой собственник бизнеса понимает, что найм соискателя на работу содержит в себе долю риска. А когда речь идет о позициях C-level, то есть тех позициях, которые занимают руководители высшего звена, этот риск повышается в разы. Поэтому компании используют разные методы проверки кандидатов в ТОПы. Зачастую на определенном этапе подключается служба безопасности, но и она не гарантирует стопроцентного снижения рисков. А что делать, если такой службы в компании нет? Ведь в такой ситуации собственник чувствует себя особенно незащищенным.
Уровень топ-менеджера зависит от многих факторов, и в каждой компании существуют свои требования к этой позиции. Юридически по степени ответственности можно выделить два вида управленцев:
— те, кто наделен организационно-распорядительными полномочиями. Это люди, которые управляют кадрами, охраной труда, дисциплиной. Здесь в найме особенно важно оценить профессиональные компетенции в области управления человеческими ресурсами.
— те, кто наделен административно-хозяйственными обязанностями. Это люди, которые обладают полномочиями распоряжаться имуществом и денежными средствами. Здесь в найме больше внимания нужно уделить оценке надежности кандидата.
Стандартно при найме на работу кандидат в руководители проходит несколько фильтров. К базовым фильтрам относятся:
1. Анализ резюме. Смотрим, что человек написал сам о себе. Уже на этом этапе могут возникнуть вопросы по реальному опыту и компетенциям соискателя. Возможно, есть «белые пятна» в резюме, — это тоже повод более пристально присмотреться к кандидату.
2. Телефонное интервью. Слушаем, как общается человек. Здесь стоит обратить внимание на стиль общения — он многое может рассказать о кандидате. Важно, насколько точно и ясно человек отвечает. Нет ли расхождений с теми фактами, которые указаны в резюме.
3. Интервью по компетенциям с менеджером по подбору персонала. Смотрим и слушаем, как человек общается, как отвечает на вопросы, что рассказывает о себе. Личное интервью за счет подключения разных каналов восприятия дает возможность составить более полное представление о кандидате. На этом этапе HR-специалист оценивает, насколько кандидат соответствует профилю должности, на которую претендует. Такое интервью может включать вопросы, позволяющие оценить не только профессиональный опыт, но и личные качества.
4. Сбор рекомендаций. Узнаем, что о человеке говорят его бывшие руководители. Можно напрямую запросить у кандидата рекомендации и отработать их. В этом случае важно следить за объективностью таких рекомендаций. Другой вариант — связаться с представителем HR-департамента предыдущего работодателя (в случае с крупной корпорацией) или директором (если компания не большая).
5. Интервью с руководителем. Проверяем профессиональные знания человека в нужной сфере. Это заключительный этап, после которого можно делать итоговую оценку надежности кандидата и его соответствию должности.
Перечисленные фильтры применяются в любой компании. Если есть служба безопасности, то кандидату предстоит пройти дополнительную проверку через специальные источники и базы. Но если этой службы нет, то работодатели обычно подключают возможности интернета.
В зависимости от того, какую информацию нужно собрать, источниками могут быть:
— аккаунты в социальных сетях;
— сайт судебных приставов;
— сайт МВД;
— сайт налоговой службы.
Благодаря онлайн-пространству сегодня действительно можно найти почти все данные о человеке: где и в чем он привлекался; чем владеет или не владеет и так далее. Если нет службы безопасности, обязательно следует использовать данные из открытых источников.
Существует еще один инструмент проверки кандидатов на топовые позиции — ассессмент-центр. Он позволяет оценить истинные мотивы человека, его способность быть лояльным и надежным в отношении той компании, куда он устраивается. Ассессмент-центр не заменяет предыдущие этапы, но повышает уверенность собственника в найме кандидата и нивелирует многие риски. Вот что можно оценить таким методом:
— надежность кандидата;
— текущий уровень лояльности компании и что может на него повлиять;
— мотивы, которые движут кандидатом;
— личностные особенности человека, которые влияют на его работоспособность;
— стиль работы, присущий человеку;
— текущий уровень необходимых компетенций;
— потенциал для развития необходимых компетенций.
Благодаря ассессменту можно подтвердить или исключить риски, обнаруженные на всех предыдущих этапах и сделать наем нового сотрудникам максимально безопасным.
Выбор топ-менеджера — стратегически важная задача, которая оказывает прямое влияние на будущий успех компании. При найме ключевых сотрудников следует использовать такой набор инструментов оценки, который соответствует уровню должности.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение