Нужна работа?

Поручи поиск карьерному консультанту!

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме.

Как поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив?

Как правильно поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив и "старенькие", его тролят и не дают возможности проявить себя?
Надо сказать, что сейчас ситуация накалена до предела и новая команда уже готова "положить заявления на стол".

Останавливает их только все еще теплишейся задор от масштабности задач и складывающаяся ситуация на рынке труда, когда аботу с "пол - тычка" не найти .

Уважаемые коллеги. История не моя, но мне очень хочется получить вашу реакцию, советы, мнения о сложившейся ситуации.

Предыстория такова. В компанию был принят новый топ - менеджер на одну из ключевых для компании позиций.

Сначала все развивалось радужно. Новый руководитель начал "разгребать" авдиевы конюшни и формировать новую команду под новые задачи.

Естественно, под формирование новой команды произошли определенные оргштатные мероприятия и часть "не списавшихся" в новый формат сотрудников покинула компанию.

Через какое-то время, когда  новая модель и прозрачные правила игры, начали пускать корни в системе управления,  "стареньких" работников это стало беспокоить и напрягать, ведь работой "на коленке" они отстаивали и оправдывают свою ценность для собственника и показывают свою ценность.

Плюс ко всему руководителю "дуют" в уши о том, что коммуникации, мол новая команда выстраивать не умеет, т.е. как мы понимаем, нет возможности предъявить претензии к их профессиональному уровню.

Таким образом сейчас в компании схватка не на жизнь, а на смерть и чью сторону, в конечном итоге займет руководитель - непонятно.

Как. на ваш взгляд, правильно поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив?

Комментарии 10 Мне нравится 5 В закладки 0 Просмотры 238

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Описанный ТОП- менеджер не делает несколько ключевых описанных предыдущими коллегами действий. И если вопрос звучит, как быть этому ТОП-менеджеру - это взять ответственность за ситуацию на себя. Четко обозначить какой цели и какими средствами он стремиться достичь и последовательно убрать с психологом или коучем внутренние причины, которые не дают ему наладить отношения и взаимопонимание со старыми сотрудниками.
 Airat Airat, 25 мая
Такие ситуации не редкость в компаниях. Часто с приходом нового ТОПа меняется команда полностью. Коллеги писали, что нужно налаживать отношения со старой командой, соглашусь, что нужно, так как как бы не была старая команда "плоха" там есть специалисты, которые обладают уникальной экспертизой и не все из них не готовы меняться под новые задачи.
Вы пишите, что руководитель создал новую модель и прозрачные правила игры и эта система начала приживаться и давать результаты, а "старенькие" сотрудники напряглись, т.к. работали "на коленке" и стали отстаивать свою ценность для собственника и бизнеса. Видимо речь идет о внедрении CRM системы и изменении системы мотивации.
Любые изменения в бизнес-процессах и в системе мотивации приводят людей в состояние стресса. Руководитель вместе с HR службой должны грамотно отработать это период, донеся до каждого сотрудника его ценность, прозрачность оценки навыков и результатов, посмотреть предыдущие достижения, показать, как в новой реальности они будут оценены, на что сделать упор сейчас, ввести тестовый период, подробно разбирать итоги и т.д. Люди должны привыкнуть к новой модели и постепенно принять ее. В любом коллективе есть внутренние лидеры, начинать работу стоит с них, делая их амбассадорами своих изменений.
Собственнику бизнеса нужен финансовый результат, сплоченность действий и рабочие отношения в коллективе, и совсем не нужны склоки и разрозненность команды. Вашему руководителю стоит срочно заканчивать военные действия, выстраивать коммуникацию со "старой" командой постепенно прививая им новые реалии.
 Алексеева Галина  Алексеева Галина , 25 мая
Согласен с комментариями коллег выше о том, что в данном случае не совсем корректны действия вновь пришедшего руководителя. Ведь он пришел к "старой" команде все равно. А как известно, что линейные сотрудники зачастую не любят перемен, к тому же и в руководстве. Поэтому ему стоило для начала им объяснить свою позицию и что он им предлагает, т.к. что с ними строить будут. Чтобы сотрудники успокоились и понимали, что их разом не сократят. А в дальнейшей работе уже руководителю стоило бы присматриваться к сотрудникам, те которые совсем не хотят работать по-новому, и к тем, которые готовы, но им нужна помощь. И начинать с ними работать. Таким образом руководитель выстроит работу команды в правильной русло.
 Алексей Пирогов Алексей Пирогов, 24 мая
1
Согласна с коллегами,что в первую очередь, задача любого нового руководителя - установление контакта с имеющейся командой и снятие напряжения, которое вызвано его приходом и страхом перед будущим в компании. Без определенных сложностей не обходится,но это тоже одна из компетенций хорошего управленца,иначе получается,что он лишь процессом способен управлять. Правильно тут коллеги писали, что элементарная беседа на тему того,что нет цели просто всех уволить, а есть цели по созданию процессов и эффективной работы. Начинать с увольнений - это самая большая ошибка. Естественный отбор произойдет всё равно,но в своё время,потому что естественно, что кто не справился, тот ушёл. И об этом тоже необходимо ,в свое время, грамотно предупреждать и даже расставаться стараться хорошо и по- доброму, насколько это возможно.
 Дина  Дина , 23 мая
1
Очень часто с приходом нового руководителя меняется и штат. Поэтому как правило, многие сотрудники всегда недружелюбно встречают новое руководство. Заинтересованность должна быть с обоих сторон, так как всех не уволишь, и с другой стороны, могут уволить. Включаться в момент адаптации должно руководство свыше и Hr конечно же. Для этого существуют масса тренингов на сплочение коллектива, пикники и пр.
 Молодняк Светлана Молодняк Светлана, 22 мая
1
Начнем с оценки уровня профессиональных компетенций руководителя. Управленческие коммуникации в данном случае оказались на низком уровне, раз он не смог "вписаться" в коллектив. Думаю, что первый шаг - это обучение данного руководителя.
Второй момент. Сопротивление коллектива любым изменениям - это нормальная реакция. Это страх перед новым, неизвестным, перед необходимостью самому изменяться. Как данный руководитель снял это напряжение? Такое впечатление, что он поставил задачу доказать какой он крутой парень, а не организовать работу всего коллектива.
 Окрыляем Успехом Окрыляем Успехом, 22 мая
2
У нас в компании была некоторая схожая ситуация, усугубленная еще и позиционированием нового топа гендиректором: к нам пришел тот, кто знает все лучше вас, ура, сейчас станет все круто. И старая команда, так-так, какой то умник нарисовался.. И все. С самого начала отношение к новому коммерческому директору было враждебное, хотя она прилагала много усилий, чтобы завоевать авторитет среди текущей команды (в вашей истории, мне кажется, топу этого не хватает). В нашем случае все закончилось тем, что в коммерческом отделе была создана полностью новая команда, со смежными отделами притерались гораздо больше, чем ожидали. Главное для руководства, коммерческий отдел стал более успешным.
 Боровец Катерина Боровец Катерина, 21 мая
2
Готов взять топ-менеджера на персональный коучинг. Ведь тут важны не только поступки и их правильности, а его личность как таковая. Тут как с решениями: не бывают правильные и не правильные, бывают принятые и не принятые.
-- возможно правильный поступок тут не найти, скорей ответ заключается в уверенности в себе, в понимании себя. Это легко выстраивается на коуч сессиях. Рекомендую работать с причинами.
 Алексей Марченко Алексей Марченко, 21 мая
4
Ключевая ошибка уже допущена - "начал формировать новую команду". Начинать следовало с завоевания авторитета среди сотрудников "старой" команды, постепенно встраивая их в новые реалии и убирая тех, кто совсем уж не хочет меняться.

Налицо крупная ошибка этого топ-менеджера, как управленца. По сути он стал причиной конфликта в угоду своим амбициям, навредил компании. Топ-менеджеру, прежде всего, стоит поговорить со старой командой, убедить их(или хотя бы часть из них), что его цель не смена старой команды, а достижение целей бизнеса в меняющихся условиях. Соответвенно новая команда должна заниматься не насаждением "новых эффективных методов", а прежде всего изучением ранее работающей структуры, исследованием того, что можно сохранить.
Текущая задача топ-менеджера стать инициатором сглаживания конфликта, признав таким образом заслуги старой команды, признав свою ошибку в деле излишней ретивости в вопросе насаждения преобразований.Это повысит его авторитет, позволит сформировать новое ядро. Ведь любой конфликт дело утомительное, соответственно сторонники консенсуса найдутся и немало. Как в старой, так и в новой команде.



 Анатолий Анатолий, 21 мая
7
Наталья,доброго дня.Интересная ситуация. Могу рассказать о похоже с моим заказчиком. Разница в том,что там у стареньких был свой лидер и он с руководителем с самого начала. То есть незыблемый фундамент,который стоит на месте и не хочет перемен. С одной стороны - надежные люди ,проверенные годами. С другой - сейчас не то время,когда можно стоять на месте и старых фундаментах. Потому и у руководителя были страхи. Довериться новому КАМу - риск разрушить фундамент. Остаться в прошлом,но казалось бы надежном - трясина без роста.
Вообщем,путем долгих разговором мы поменяли всю СРМ,подготовили план соревнований в течении полугода,по итогам которых будет уже объективно выбран тот путь,который выиграет, составили план деловых игр ,согласно тематики и профилю компании,но адаптированно к данной задаче. А двух руководителей посадили на детектор в конце.
Полугодовую историю здесь рассказывать не буду,итог таков: новый КАМ заслуженно,у коллектива уже не было сомнений,стал директором по продажам и развитию,50% старого состава отправлено на заслуженный отдых с выплатой полугодового пособия .
 Уварова Елена .  Уварова Елена . , 21 мая

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Популярные услуги раздела с ценами:
Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
12 февраля 2019, 10:36
 Дмитрий
Трудоустройство соискателя при множественных отказах
Коллеги, такой вопрос. Есть ли сложности с трудоустройством соискателя, если он уже получал отказы в кадровых агентствах? Какова тактика ведения таких соискателей? При отсутствии явного негатива и отрицательного опыта работы. В каком...
953 1 36
24 августа 2019, 09:31
 Платонова Анастасия Григорьевна
Отзывы о работодателях. За или против?
При трудоустройстве многие из нас, конечно же, читают все отзывы о работодателе. Но зачастую, все оказывается не так плохо, если взглянуть на ситуации изнутри самой организации. Я начинала свою карьеру в одном из крупных федеральных банков....
563 3 31
1 ноября 2019, 13:44
 Владимир Зюзько
Нужно ли тратить энергию и деньги на "великолепное" резюме?
Что важнее? "Классное" резюме, тесты, собеседование? Интересно, кто как расставляет приоритеты при приеме кандидата на работу? На что обращают внимание HR-ы? На что обращают внимание директора, собственники? Думаю, ответив на эти вопросы мы создадим...
662 2 26
28 октября 2019, 11:56
 Мария Воробьева
Что самое главное должно быть в резюме, чтобы обратить на себя внимание?
Я выскажу свой взгляд, и хотела бы услышать мнение профессионалов. Еще пару лет назад я первая дала бы рекомендации кандидату- укажите в резюме ваши достижения и результаты в цифрах. А сегодня, анализируя обращения клиентов, резюме,...
601 5 25
17 марта 2019, 10:50
 Татьяна Костерина
Как трудоустраивать высококвалифицированных возрастных кандидатов?
Вдруг оказавшиеся на рынке труда возрастные суперпрофи - амбициозные, взыскательные к заработку, не слишком готовые к адаптации на новом месте кандидаты.Пенсионная реформа как всегда оказала медвежью услугу. Даже суперпрофи стали опасны для работодателя. Как...
680 3 25
21 января 2019, 19:39
  Екатерина Савчук
Почему соискатели говорят одно, а делают другое?
В последнее время все чаще встречаются кандидаты, с которыми договариваешься провести телефонное или личное интервью, а они пропадают. Интересно, с чем это связано? Безответственность самого соискателя? Или рынок настолько богат предложениями, что соискатель...
1213 6 24
7 ноября 2015, 12:16
 Лисин Олег
Может ли агентство гарантировать кандидату трудоустройство?
В последнее время, ко мне часто обращаются люди с просьбой устроить их на работу, естественно не бесплатно. Много таких объявлений и на сайте hrtime.ru. И наверно, чем глубже кризис, тем больше будет таких запросов. Когда я объясняю людям, что мы не занимаемся...
1972 0 23
Понравилось 5 пользователям