Как по закону можно уволить временного работника?

Пока отсутствует сотрудник (например, в декрете или из-за долгой болезни) многие компании оформляют временную ставку – по срочному договору. Главное – договор надо расторгнуть, как только вернется основной работник, иначе временного признают постоянным. Да и других рисков хватает. Но «временные отношения» не всегда складываются гладко: иногда увольнять приходится раньше. И чаще всего используют сокращение штата или соглашение сторон, аргументируя возвращением основного работника. Но законно ли это? 

Пока отсутствует сотрудник (например, в декрете или из-за долгой болезни) многие компании оформляют временную ставку – по срочному договору. Главное – договор надо расторгнуть, как только вернется основной работник, иначе временного признают постоянным. Да и других рисков хватает. Но «временные отношения» не всегда складываются гладко: иногда увольнять приходится раньше. И чаще всего используют сокращение штата или соглашение сторон, аргументируя возвращением основного работника. Но законно ли это? 

Как часто бывает, четкого основания для увольнения нет: сотрудник ничего не совершил, не получил взысканий или нельзя это доказать. Но конфликт или разногласия назрели, и компания решает сократить ставку. Но поступить так работодатель не вправе, даже использовать такой «рычаг» не рекомендуется. Сокращение признают незаконным, ведь вы сократите должность, которую фактически надо сохранить до выхода основного работника. Согласно ТК РФ, на время его отсутствия должность сохраняется. Получается, надо уволить двух людей – временного и постоянного. А ведь основной работник – женщина в декретном отпуске (с ребенком до 3 лет), так что сокращение – вдвойне рискованно. Это напрямую запрещает закон.

Если с работником необходимо расстаться, безопаснее использовать вариант возвращения. Основной сотрудник может выйти на работу в любой момент, а если право на отпуск еще сохраняется (ребенку до 1,5 или до 3 лет) – затем снова уйти в отпуск. Как вариант, можно прекратить отпуск по уходу, а значит, по закону – необходимо уволить временного сотрудника. 

Также стоит проверить основание срочности договора. Часто в нем указывают определенную дату окончания отпуска по уходу за ребенком, т.е. основной работник должен выйти в конкретный день. Тогда увольнение заранее из-за его возвращения может быть спорным. 

Но и «прерывание» отпуска для увольнения сохраняет риски. Если работник вернется на пару дней – это могут посчитать фиктивным выходом. Если это зафиксирует суд или надзорные органы в случае жалобы сотрудника, увольнение могут признать незаконным. В итоге работника придется восстановить, а еще оплатить время вынужденного прогула, с учетом ст. 234 ТК РФ, не говоря об имидже и судебных издержках.

Хотя практика показывает, что суды редко признают выход основного работника фиктивным, т.е. – для увольнения неугодного временного сотрудника. Но обстоятельства исследуют тщательно, например, для подтверждения правомерности выхода запросят табель учета, заявление о досрочном выходе из отпуска, приказ о выходе основного работника, справку о начислении зарплаты после выхода. Также суд может привлечь основного работника в качестве свидетеля по делу для выяснения информации. Скажем, в одном из дел работница объясняла, что в отпуске стала испытывать материальные трудности, поэтому решила вернуться на работу. Причем решение она принимала сама, без давления со стороны третьих лиц. Но после возвращения у нее заболел ребенок, и пришлось вновь оформлять отпуск по уходу за ним. Тем более, что отпуск – право работника, предусмотренное ТК РФ. При этом доказывать фиктивность возвращения из отпуска должен именно истец (временный работник), и сделать это достаточно сложно, с учетом имеющейся практики.

Но так или иначе, суды тщательно исследуют материалы дела, обоснования могут запросить не только у работодателя, но и основного сотрудника, который вышел из отпуска. Поэтому лучше всего проверить и оформить весь пакет документов для правомерности увольнения. Естественно, при этом надо учитывать глубина конфликта и вероятность судебного спора, и правильный документальный фонд максимально закроет все риски.

В то же время работодатель всегда может предложить временному работнику уволиться по соглашению. Такая инициатива правомерна, если это именно предложение, а не давление. А в качестве причины для такого действия в т.ч. можно использовать окончание срочного договора в связи с выходом основного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком. Ну а если есть претензии к выполняемо работе временным сотрудником, компания вправе собрать доказательства неисполнения обязанностей и привлечь к дисциплинарной ответственности. А взыскания бывают трех видов: замечание, выговор и увольнение.