Как организовать процесс подбора при высокой текучести кадров на строительных объектах

Строительная отрасль характеризуется высокой текучестью кадров, что особенно выражено на крупных строительных объектах, где работает множество подрядчиков и субподрядчиков. Высокая текучесть кадров на таких объектах может сильно повлиять на выполнение сроков, а также на качество работы. Ситуация, когда работники не задерживаются на объектах из-за неудовлетворённых условий труда или отсутствия должной мотивации, требует особого подхода в организации подбора персонала.

📌 В этой статье мы обсудим, как организовать процесс подбора и выстроить эффективную систему, чтобы снизить текучесть кадров и обеспечить выполнение сроков на строительных объектах.

1. Что влияет на текучесть кадров в строительной отрасли

1.1. Неудовлетворённые условия труда

Одной из главных причин высокой текучести кадров является неудовлетворённость условиями работы. Строительные объекты часто расположены в удалённых местах, где нет привычных удобств, что может снизить мотивацию работников.

1.2. Низкая заработная плата

В строительной сфере часто наблюдается ситуация, когда работники не удовлетворены уровнем оплаты труда, особенно если условия работы на объекте тяжёлые, а уровень зарплаты не компенсирует эти трудности.

1.3. Отсутствие карьерного роста

Работники, особенно низкоквалифицированный персонал, часто не видят перспективы для роста в компании, что приводит к их уходу в поисках более выгодных условий.

1.4. Отсутствие мотивации и вовлечённости

Мотивация и вовлечённость работников играют важную роль. Когда работники не чувствуют своей ценности или не видят прямой связи между своими усилиями и вознаграждением, их желание продолжать работать на объекте снижается.

📌 Важно понимать, что высокую текучесть кадров можно уменьшить, если учесть все эти аспекты при организации подбора и работы с персоналом.

2. Как выстроить систему подбора персонала при высокой текучести

Для эффективной работы на строительных объектах необходимо выстроить такую систему подбора, которая бы позволяла быстро восполнять вакансии, при этом повышая качество подбора и удовлетворённость работников.

2.1. Постоянное обновление базы кандидатов

Одним из способов минимизации рисков текучести является постоянное обновление базы резервных кандидатов. Это позволяет в случае необходимости быстро найти замену, не тратя время на полный цикл подбора.

Что делать:

• Создайте резервную базу данных с кандидатами, которые прошли предварительное собеседование и готовы к выезду на объект в случае, если основной кандидат отказывается.

• Регулярно обновляйте резюме и данные резервных кандидатов, чтобы информация была актуальной.

• Используйте CRM-системы для рекрутеров, чтобы отслеживать движение кандидатов, их статус и актуальность информации.

Пример:

В компании создаётся резервная база для каждой категории сотрудников: инженеров, прорабов, монтажников и других. Каждый месяц с кандидатами проводится уточнение их интересов и возможностей, чтобы база оставалась актуальной.

📌 Постоянно актуализированная база помогает быстро закрывать вакансии без задержек и не терять время на поиски новых кандидатов.

2.2. Автоматизация процесса подбора

Использование автоматизированных систем и онлайн-платформ для обработки заявок ускоряет процесс подбора и позволяет избежать ошибок. Для этого можно использовать специализированные платформы для подбора строительного персонала, которые интегрируют резюме, анкеты, результаты собеседований и тестов.

Что делать:

• Используйте системы для быстрого сортирования кандидатов, чтобы быстро фильтровать подходящих специалистов по нужным параметрам.

• Внедрите автоматические напоминания для рекрутеров о сроках отклика и важных действиях.

• Применяйте онлайн-платформы для тестирования и интервью, чтобы ускорить процесс отбора и снизить нагрузку на HR.

Пример:

Для строительства нового жилого комплекса была внедрена онлайн-платформа, где кандидаты автоматически сортировались по специальностям, а рекрутеры получали напоминания о сроках собеседований и тестирования.

📌 Автоматизация помогает сократить время на обработку заявок и повышает качество отбора.

2.3. Прозрачная коммуникация с кандидатами

Одной из причин высокой текучести является неясность условий работы и нехватка информации у кандидатов. Когда работник не понимает, что от него ожидается или какие условия ему предложены, это повышает уровень стресса и нестабильности.

Что делать:

• Чётко оговорите условия работы на этапе собеседования: график работы, жильё, транспорт, зарплата, бонусы и другие условия.

• Постоянно информируйте кандидатов на каждом этапе подбора, чтобы они не теряли интерес к вакансии.

• Включайте в коммуникацию обратную связь с кандидатами: регулярно проверяйте их настроения и мотивацию.

Пример:

Во время интервью с кандидатом подробно рассказывается о специфике работы на объекте: какие условия проживания, что ожидается от работы и какие возможности для карьерного роста предоставляются.

📌 Прозрачность в вопросах условий работы и открытая коммуникация с кандидатами помогают избежать недоразумений и снижают риск их ухода.

2.4. Оценка культурной совместимости кандидата с коллективом

Немаловажную роль в текучести играет культурная совместимость работников с командой. На строительных объектах важно, чтобы люди не только выполняли свои обязанности, но и могли работать в командном режиме.

Что делать:

• Включите в процесс подбора оценку психологической совместимости кандидата с коллективом.

• Применяйте групповые собеседования или тесты на взаимодействие с коллективом, чтобы заранее оценить, как кандидат впишется в команду.

• Разработайте мотивационные программы для сотрудников, чтобы стимулировать их вовлечённость и минимизировать увольнения.

Пример:

На крупных строительных объектах проводятся групповые тренинги, где кандидаты проходят тесты на взаимодействие с командой, что помогает выявить совместимость.

📌 Оценка совместимости с коллективом способствует повышению морального климата на объекте и снижает текучесть.

3. Как повысить удержание сотрудников на строительных объектах                                                             

3.1. Мотивационные программы для сотрудников

Часто текучесть кадров на строительных объектах обусловлена отсутствием мотивации. Работники могут уйти, если не видят перспективы для роста или не получают дополнительных стимулов.

Что делать:

• Разработайте мотивационные программы, которые могут включать бонусы, премии за выполненные задачи, а также корпоративные мероприятия.

• Внедрите гибкие схемы поощрения, например, для тех сотрудников, которые остаются на проекте на длительное время или выполняют дополнительную работу.

• Карьера и обучение: предложите возможности для карьерного роста и обучения для инженеров, прорабов и других специалистов.

Пример:

В компании внедрена система премирования за продление контракта на вахте, а также бонусы за выполнение ключевых показателей проекта.

📌 Мотивация помогает не только удерживать сотрудников, но и повышать производительность.

3.2. Улучшение условий труда и проживания

Создание комфортных условий труда и проживания для сотрудников на строительных объектах — это важный фактор удержания персонала.

Что делать:

• Обеспечьте качественное жильё, если работники находятся на вахте.

• Снизьте физические нагрузки и улучшите условия безопасности.

• Предоставьте столовую, спортивные и досуговые зоны, чтобы сотрудники чувствовали заботу о своём комфорте.

Пример:

Важно предоставить рабочим не только комфортное жильё, но и условия для отдыха и доступ к интернету, что позволяет снизить уровень стресса и повысить производительность.

📌 Условия труда и проживания влияют на моральное состояние работников и являются ключевыми для снижения текучести.

Заключение

Для успешного выполнения строительных проектов при высокой текучести кадров необходима система подбора, которая позволит быстро и эффективно