Как найти работу, которая драйвит или как вернуть это ощущение в текущей работе

Большей части наших клиентов хочется иметь профессиональный рост и развитие. Хорошо, когда это есть. Когда же драйв теряется - мы стремимся его вернуть. Важно понимать, что является демотивирующим фактором, что мешает получать драйв от выполняемой работы. Не исключать возможность построения карьеры внутри компании, даже если на первый взгляд кажется, что таких возможностей нет.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Общее описание ситуации клиента

Ко мне обратилась клиентка, назовём её Виктория (32 года). Она 3 года успешно работала бизнес-тренером в крупной компании, а теперь, с ее слов, удовольствие от работы пропало. «Вроде занимаюсь тем, что знаю и умею, сама это выбрала, но былого драйва нет. Хочу вновь ощущать удовольствие от работы».

Задача, которую нужно решить клиенту

Вернуть ощущение драйва в работе.

Сложности на входе

Работа с карьерным тупиком сложная.  

Решение карьерного кейса

Такие запросы характеризуется отсутствием задач на развитие и потерей интереса к работе, сниженной энергий и апатией. Поэтому на первой (вводной) сессии использовала вопросы:

- Что вы чувствуете в текущей ситуации?

- Когда последний раз вас драйвило?

- Какой у вас потенциал? Что вы еще могли сделать дополнительно? Какие еще сложные задачи могли бы решать?

Оценка уровня энергии клиента – обязательный этап любой сессии, но в таких запросах это еще более актуально.

Я использовала колесо баланса для того, чтобы иметь «общую картину» жизни клиента и понимать, нет ли замещения.

Важно: неудовлетворенность в одной сфере, например, в личной жизни может замещаться тем, что человек усиленно проявляет себя в другой сфере, например, работе. Поскольку изначально работа не являлась зоной интересов этого человека, то все что там происходит – обесценивается, быстро теряется интерес к делу.

После аудита ситуации выяснилось, интерес к работе стал пропадать, когда сменился руководитесь. Предыдущий начальник брался за новые амбициозные задачи и Виктория привыкла работать с интересными проектами, росла профессионально. Новый руководитель в ряде вопросов боялся брать на себя ответственность, поэтому, когда предыдущие проекты завершились, у Виктории остались только «рядовые» исполнительские задачи.

У клиента есть достаточно сил и энергии, чтобы работать над собой и своей карьерой. 

Работа строилась по следующему плану:

1 сессия – исследование карьерного пути.

Техника «шаг назад». Основные вопросы: Какие роли вы выполняли? Что мы можем оттуда взять (задачи, полномочия, …), чтобы вы вновь стали испытывать тот драйв? Что еще тебя радует?

Виктории нравилось самостоятельно вести отдельные проекты; иметь прямой выход на руководителей компании; работать на результат; использовать новые технологии (ранее участвовала во внедрении в компанию новой технологии продаж).

Я использовала колесо ценностей. Каждый сегмент колеса – конкретная ценность. Наша работа заключалась в том, чтобы обнаружить, как сейчас реализована каждая ценность.

Для того, чтобы помочь клиенту с формулировкой ценностей, я использую технику «Яркие моменты». Вопросы: вспомните моменты в своей жизни, которые приносили особенное удовлетворение, вызывали наиболее сильными переживаниями? Что важного происходило в тот момент? Какие ценности присутствовали в вашей жизни на тот момент?

В нашем случае не были проявлены в должной мере ценности: «свобода», «результат\ влияние», «саморазвитие». 

2 сессия – Построение карьерных треков, как внутренних, так и внешних. Оценка возможностей и рисков.

Оценив возможности и риски, Виктория решила выйти на рынок труда. Ей интересна позиция тренера в крупной, возможно, международной компании (знает английский язык). Ей хочется вести отдельный проект, в котором она будет иметь возможность самостоятельно принимать решения, влиять на результат, а также внедрять новые технологии. Она заинтересована в том, чтобы руководитель ценил ее самостоятельность, полностью доверял управление проектом. При этом ей хочется иметь возможность обращаться к руководителю за поддержкой в решении вопросов, где будут требоваться дополнительные полномочия.

Виктории было дано домашнее задание:

1. изучить внешний рынок,
2. узнать, какие есть возможности для развития внутри компании (т.к. компания крупная)

У нас была запланирована 3-я сессия – обсуждение итогов выполнения домашнего задания, определение карьерной стратегии. Но накануне Виктория позвонила мне и сказала, что отделе оценки и развития персонала (клиентка работала в отделе обучения) ввели ставку тренера для обучения будущих директоров компании и ей предлагают занять эту позицию.

Поскриптум:

Важно понимать, что является демотивирующим фактором, что мешает получать драйв от выполняемой работы.

Не исключать возможность построения карьеры внутри компании, даже если на первый взгляд кажется, что таких возможностей нет.

Знать, что выход на рынок может повлечь снижение уровня заработной платы.