Ќужны заказы по —ќ“ и KPI?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

 ак эффективнее построить систему оплаты в отделе продаж?

–аботаю с крупным производителем, провед€ анализ их системы мотивации, котора€, по моему мнению, оставл€ет желать лучшего (состоит из фиксированной зарплаты плюс процентов от продаж). я предложила внедрить более эффективную систему мотивации, включа€ как материальные, так и нематериальные поощрени€. 

ћо€ предлагаема€ система мотивации прив€зана к достижению плана. ≈сли менеджер выполн€ет план, он получает вознаграждение выше рыночного уровн€. ¬ случае невыполнени€ плана, ему предоставл€етс€ только базова€ зарплата с дополнительным бонусом за соблюдение стандартов компании.

ќднако собственник твердо против такого подхода, счита€, что вс€ команда может покинуть его. Ќо, анализиру€ работу специалистов отдела продаж, € замечаю, что они €вно не про€вл€ют интереса к работе, не выполн€ют свои об€занности и посто€нно придумывают отмазки.

” мен€ есть два вопроса дл€ вас:

  • Ќеужели в ћоскве сложно найти квалифицированных специалистов отдела продаж?
  •  ака€ система мотивации, по вашему опыту, оказалась бы в данном случае более эффективной?
ќб авторе
ћаргарита ярошевич- тренер по увеличению продаж - Ѕизнес - тренер, консультант по развитию бизнеса в ¬2¬ сегменте

Ѕизнес - тренер, консультант по развитию бизнеса в ¬2¬ сегменте

1 отзыв от клиентов (100% положительных)

ѕрофессиональный опыт 8 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 10Ќа сайте с 07.10.2022
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (10)

HR-клуб
5
ћаргарита, здравствуйте!
—истема мотивации дл€ сотрудников отдела продаж может быть различной. —труктура зарплаты, при этом, стандартно состоит из посто€нной и переменной части и мен€ютс€ только пропорции и суммы.
»з опыта могу сказать, что на самом деле определ€ющими факторами удовлетворенности сотрудников системой мотивации €вл€етс€ прозрачность формировани€ и возможность вли€ть на размер получаемого вознаграждени€.
≈сли нет у продавца возможности вли€ть на ассортимент, ценовую политику и прочие составл€ющие продаж, т.е. нет сопричастности и ответственности за результат, то какой бы не был размер вознаграждени€, через 2-3 мес€ца преми€ и прочие бонусы воспринимаютс€ как часть зарплаты и перестают служить мотиваторами.
Ќематериальна€ (материальна€) мотиваци€ в виде поощрени€ лучших результатов, если она существенна дл€ поощр€емых, в этом плане более долговечна, т.к. основана на стремлении достижени€ лучших результатов и таким образом направлена на достижение стратегических целей компании по продажам.
2 феврал€ 2024 14:120
HR-клуб
79
ћаргарита, добрый день.
—пасибо за вопрос, который интересует каждого собственника компании, перва€ мысль на основании изложенных вами данных, отдел продаж работает ровно так, как ему позвол€ют. ≈сли ему позвол€ют работать не в полную мощь, работать не по стандартам компании и Ђпрокатываютї отмазки, зачем менеджерам что-то мен€ть?

ќтвеча€ на первый вопрос, считаю, что в ћоскве больше кандидатов, но предложений тоже больше, поэтому в данном случае найти квалифицированных кадров в отдел продаж не просто, в любом городе. ќсобенно если мы говорим про отдел продаж в режиме оффлайн. ≈сли говорить про онлайн - поиск будет более широкий и выбор кандидатов будет шире, но оп€ть-таки управл€ть менеджерами онлайн будет несколько сложнее, чем сотрудниками оффлайн.
ѕоскольку те квалифицированные кадры, которых цен€т в компани€х, они годами сид€т на своих местах с наработанной базой и получают выше рынка, причем иногда в разы. ѕоэтому переманить их к себе в отдел продаж довольно-таки сложно.
¬торой момент если специалист квалифицированный сидит на Ђнагретомї месте на наработанной базе и сильно не напр€гаетс€, то прид€ в вашу компанию, с новыми вводными и отсутствием базы посто€нных клиентов, с большой долей веро€тности, что он не покажет тот результат, который показывал на прошлом месте работы, по крайней мере на старте, к этому нужно быть готовым. »ногда проще вз€ть человек с минимальным опытом и взрастить его под себ€, это требует усилий времени и энергии, но зачастую оно того стоит.

ќтвеча€ на вопрос про квалификационных кадров и систему мотивации, на мой взгл€д золота€ середина мотивации, это когда есть окладна€ часть, причЄм чем больше неопределЄнности дл€ менеджера - он только пришЄл к вам, вы запускаете новый продукт и т.д, тем окладна€ часть должна быть выше. „ем больше стабильности, тем окладна€ часть может быть ниже. ¬ итогу у менеджера есть ќклад + ƒисциплинарный бонус (за соблюдение рабочих стандартов компании, работа по скрипту, качественное ведение CRM системы, отсутствие опозданий, нареканий замечаний и т.д) + % от продаж, причЄм процент продаж - это основной заработок любого менеджера и он перемножаетс€ на коэффициент по выполнению плана.

Ќапример, если план выполнен менее чем на 50%, проценты менеджеры не плат€тс€ совсем, если план выполнен более чем на 50%, то умножаетс€ на 0,5. ≈сли на 60% то перемножаетс€ на 0,6 и т.д. ≈сли план перевыполнен на 110%, тогда перемножаем на 1,1, если на 120% и более, тогда повышающий коэффициент 1,2.

≈ще один важный момент - менеджер может самосто€тельно, за 5-10 минут посчитать свой текущий заработок. “о есть система мотивации должна быть простой и прозрачной.

ƒанному собственнику, если у него Ђленивыйї отдел продаж, нужно быть готовым к тому, что с некоторыми менеджерами, которые не хот€т мен€тьс€, придетс€ распрощатьс€. Ќо делать это нужно постепенно, чтобы продажи не просели.

“акже рекомендаци€ - внедр€€ любые изменени€ в мотивации, в компании всегда нужно преподносить, что эти изменени€ новые, мы их будем пробовать в ограниченных рамках (мес€ц, квартал), а после этого будем смотреть на результаты и на эффективность. Ёто нужно дл€ того чтобы менеджеры понимали, что нова€ система не окончательное решение. Ёто дает возможность компании, если не получит того эффекта, которого ожидали откатить все назад или что-то изменить еще раз.
31 €нвар€ 2024 10:260
“ќѕ-30
169
я сам дважды работал в больших продажах в двух иностранных компани€х в –оссии.
ќдна - сама€ известна€ американска€ табачна€ (продажи в FMCG и в B2B), втора€ - нидерландска€ страхова€ компани€ жизни (продажи в B2C), “ќѕ-6 в ≈вропе.
ќбе компании, исход€ из логики, что все "ѕродавцы работают тупо за большие деньги", должны были бы давно обанкротитьс€, вообще не найд€ себе продавцов. :) ѕочему?
ѕотому что перва€ платит своим продавцам только оклад (не сильно большой примерно 600-1000$), а втора€ - только проценты, без оклада совсем.
Ќо перва€ компани€ » на сегодн€шний день €вл€етс€ самой прибыльной в –оссии, у нее 3200 сотрудников на страну из них не менее 2500 - именно продавцы. ¬акансии - закрыты, планы выполн€ютс€ и перевыполн€ютс€. —редний сотрудник компании приносит более 120 000 000 руб в год выручки. —равните с любыми другими FMCG-компани€ми в –оссии :)
¬тора€ компани€, конечно, ушла из –оссии в 2009г, но и в годы ћирового кризиса успешно привлекала торговых агентов (€ лично там создавал торговую команду с нул€), и продажи она выполн€ла и перевыполн€ла с первого же мес€ца!
¬ чем же секрет их успехов? :)

¬ том, что продавцы в подавл€ющем числе случаев только говор€т, что хот€т много денег!
Ќа самом деле их гораздо больше интересует, что конкретно им придетс€ делать за обещанные им деньги!
» если —јћј компани€ не знает этого наверн€ка, не может им гарантировать больших заработков, то будут и проблемы с рекрутингом продавцов, и с их продажами.
ј обещание больших окладов или больших процентов Ѕ≈« ќ–√јЌ»«ј÷»» маркетинга и продаж - это легкий путь дл€ работодател€, попытка купить за деньги то, что —јћ» продавцы придумать просто не в состо€нии :)
28 €нвар€ 2024 11:550
“ќѕ-30
957
Ќайти продажника всегда было сложно, сегодн€ особенно.
я вообще не берусь закрывать продажников при отсутствии след. условий:
1) —олидной окладной части/белой зарплаты
2) ѕрозрачна€ бонусна€ система, не только за поиск клиентов
3) —олидный офис, раскрученна€ компани€ с крутым сайтом/презентацией
4) ¬озможность работы дома, хот€ бы частично
27 €нвар€ 2024 11:442
HR-клуб
182
«дравствуйте, ћаргарита, коллеги!
я хочу отметить еще один фактор, который может вли€ть на мотивацию продавцов, хот€ пр€мо он не св€зан с действующей системой стимулировани€.
≈сли посмотреть на описанную ситуацию через призму основных бизнес-процессов, то продажи это уже финишна€ пр€ма€ - выход на клиента.
ѕродавцы оказываютс€ "один на один" с клиентом и все кос€ки предыдущих подразделений "сваливаютс€" на них.
ќни перед клиентом за них несут ответственность, хот€ не имеют к ним отношени€.
„аще всего продавцы "воюют" с маркетингом и производством компании.

Ќа одном из тренингов по продажам в группе были и маркетологи и продавцы.
 огда встал вопрос об описании продукта, то маркетологи быстро это сделали и описали преимущества.
—о стороны продавцов сразу прозвучало предложение - а теперь сами попробуйте это продать.
≈сли в компании есть конфликты между этими подразделени€ми, то никака€ система стимулировани€ не поможет "оживить" продавцов.
ќни будут работать постольку посколько.
Ќеобходимо вы€вить эти конфликты и по возможности убрать
27 €нвар€ 2024 09:302
10
ћаргарита, добрый день.
¬ данном кейсе есть несколько принципиальных вводных, мне непон€тных. ѕорассуждаю на тему, возможно, будет дл€ вас полезно.
1) собственник пригласил вас, значит, он недоволен работой отдела продаж ”ровень продаж его не устраивает, а работников их бонус - вполне. —оответственно, ваше предложение св€зывать размер переменной части заработной платы с выполнением плана вполне справедливо, будь то формат показателей премировани€, или  ѕЁ. ¬месте с тем, перемены собственника €вно пугают. ¬аш приоритет - показать собственнику взаимосв€зь премий / ‘ќ“ и финансовых результатов компании, рычаги воздействи€ на новую систему мотивации и план ее м€гкого развертывани€.
2) важна€ точка - какой уровень премии / дохода (сложившийс€, сниженный, повышенный) давать за выполнение плана. «десь помогает подготовить модель вознаграждени€ на конкретных работниках и просчитать разные варианты. ƒл€ большей ло€льности персонала в новой системе нужно выходить на +/- текущий средний доход.
3) следующий важный фактор - кто и как устанавливает план продаж. ѕрозрачен и прогнозируем ли этот процесс дл€ персонала? Ёто основной стрессогенный фактор дл€ продажников.
4) за превышение плана желательно предлагать повышенные размеры премии, привлекательные относительно текущих условий премировани€. Ќе об€зательна линейна€ зависимость, но материальна€ выгода перевыполнени€ плана должна быть интересна работникам. јргумент дл€ собственника - лучшие будут зарабатывать больше и останутс€ с нами.
5) подумать над решением в несколько ходов:
- смоделировать зарплату за 2-3 мес€ца с анализом относительно текущей системы оплаты труда и достигнутых результатов работы,
- выполнить переход на  ѕЁ без существенного ухудшени€ условий,
- настраивать систему за счет установлени€ плана продаж, пересмотра шкал и условий премировани€.
6) вовлекать мотивацию нематериальную необходимо, это уже не нова€ концепци€ совокупного вознаграждени€, она отлично поддержит систему премировани€ через признание заслуг, геймификацию, поощрени€ обучением или дополнительным днем отпуска. “акже это будет способствовать вовлеченности и удержанию лучших.
ќтносительно сложно набрать либо нет € бы ответила так. Ќова€ система мотивации, правильно разработанна€ и внедренна€, должна улучшить положение хороших продавцов,
при этом допустимо потер€ть 10-15% неэффективного персонала, будет только на пользу.
¬ целом, готова обсудить с вами конкретику.
26 €нвар€ 2024 18:301
“ќѕ-30
711
ћаргарита, коллеги, здравствуйте. Ќайти в ћоскве специалистов отдела продаж, тот еще квест. ≈сли более четко надо сформулировать - их нет, от слова совсем. ¬се поиски специалистов по продажам - это холодный поиск. ¬се разговоры с менеджерами по продажам о вакансии, начинаютс€ с вопроса, сколько денег? »х не интересуют вс€кие плюшки в виде нематериальных стимулов. »х интересуют деньги - здесь и сейчас. ѕоэтому, если рассматривать вопрос смены системы мотивации, то это только изменение структуры "материальной" части.
26 €нвар€ 2024 18:251
HR-клуб
460
ћаргарита, если так. "это крупна€ производственна€ компани€, котора€ более 15 лет на рынке", то:
+ это значит что топ-менеджмент изменилс€ относительно недавно, и он "ведЄт не туда" компанию
+ совет мой в следующем: аргументированно донести информацию новому руководству о необходимости внедрени€ новой системы мотивации, основанной на технологии KPI показателей.
+ ѕоказать выгодs от внедрени€ этой системы.
+ ѕоказать недостатки в невозможности управлени€ продажами без постановки конкретных целей прив€занных к денежному вознаграждению и т.п.
26 €нвар€ 2024 15:281
HR-клуб
8
»несса, благодарю за ответы. »несса- это крупна€ производственна€ компани€, котора€ более 15 лет на рынке.

26 €нвар€ 2024 13:081
HR-клуб
460
«дравствуйте, ћаргарита, коллеги!
—итуаци€ больше свойственна мелким игрокам, на этапе становлени€.
 рупные компании не стали бы крупными, если бы использовали описанный ¬ами подход.
ћои ответы на вопросы:
1-- сложно или легко---это пон€тие, которе невозможно измерить и оценить по всему рынку труда. ƒл€ профессионала--это абсолютно решаема€ задача. ќн знает что и как нужно сделать, чтобы обеспечить комплектацию отдела продаж.
2-- система мотивации должна быть ориентирована на достижение целей по объЄмам продаж. —ледовательно надо использовать: KPI.
—облюдение стандартов обслуживани€ и знани€ продукта, % выполнени€ планов, % новых клиентов, средний чек и т.д.---это всЄ надо активно примен€ть дл€ выработки наилучшего формата системы мотивации дл€ конкретной компании.
— уважением, »несса Ўелест
26 €нвар€ 2024 12:571

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
134 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK