Почему приходится через суд доказывать, что за уволить за прогул – законно и справедливо?

ТК РФ разрешает уволить работника за однократный грубый проступок. К таким в т.ч. относится и прогул. Логично, что если сотрудника долго нет, то каждый день отсутствия HR может посчитать прогулом. И поводов для увольнения будет еще больше. Но одно дело, когда сотрудник болеет и не может связаться, другое – когда намеренно отсутствует. Вряд ли он будет эффективным по возвращении. Скорее всего, дело может прийти к конфликту и даже суду. И даже если будут ясны истинные цели работника, выиграть суд – очень нелегко.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

ТК РФ разрешает уволить работника за однократный грубый проступок. К таким в т.ч. относится и прогул. Логично, что если сотрудника долго нет, то каждый день отсутствия HR может посчитать прогулом. И поводов для увольнения будет еще больше. Но одно дело, когда сотрудник болеет и не может связаться, другое – когда намеренно отсутствует. Вряд ли он будет эффективным по возвращении. Скорее всего, дело может прийти к конфликту и даже суду. И даже если будут ясны истинные цели работника, выиграть суд – очень нелегко.

В период пандемии и во время мобилизации многие сотрудники отпрашивались на удаленку, в отпуск, в т.ч. в отпуск за свой счет. Компании шли им навстречу, причем зачастую устно – без документальных договоренностей. А вот вернуть людей назад в офис оказалось многим не под силу. Дело принимало серьезный оборот, вплоть до судов. И в отсутствии доказательств работодателя, судьи вставали на сторону сотрудников. Потому что доказать «нехороший умысел» работника непросто.

В одном из дел, которое мы вели, сотрудника по его просьбе отпустили в отпуск. Самое интересное, что отпуск был вне графика отпусков, утвержденного в компании. Но ему пошли навстречу и согласовали более ранний отдых. Однако когда отпуск закончился, сотрудник на рабочем месте не появился. Через день он написал, что просит временно перевести его на дистанционку. Это притом, что ЭДО в компании нет, как подписывать документы – непонятно. Но компания в любом случае была в зоне риска. Его попросили вернуться, т.к. от его работы зависели другие подразделения, у него частые встречи с клиентами, и он регулярно нужен был на месте. Но и тут компания проявила «великодушие»: он попросил отпуск без сохранения зарплаты и ему разрешили. Причем все в формате переписки по e-mail. Но выдвинули одно условие: на следующий день после завершения отпуска он должен быть на работе. Но и это условие он проигнорировал. Вместо возвращения он снова попросил отпуск за свой счет. Очевидно, что компания была очень возмущена. В продлении отпуска ему отказали и попросили вновь вернуться на рабочее место. Возвращение заняло у него 2 недели, но каждый день компания фиксировала его отсутствие актами. 

Когда он появился, у него потребовали объяснительную о причинах отсутствия. Он сослался на невозможность купить билеты и приехать, но компания посчитала это неуважительной причиной и уволила его за прогул. Конечно же, он сразу пошел в суд. Требования работника были весьма обширны: не просто восстановить на работе, но и выплатить все положенные компенсации – всего около 5 млн. рублей. За что? Так он посчитал время вынужденного прогула плюс моральную компенсацию. Надо ли описывать настроение HR и работодателя после озвученного. После этого у компании была одна цель: выиграть суд, доказав недобросовестность действий сотрудника. Компания несколько раз шла ему навстречу, а он решил, что так и должно быть.

Проблема в том, что суды очень осторожно относятся к прогулам и увольнениям за такой проступок. Почти в каждом кейсе суд изучает тяжесть нарушения и последствия для работодателя из-за того, что сотрудника не было какое-то время. Более того, увольнение за прогул суды считают очень тяжелым наказанием, несоизмеримым, и в большинстве случаев отменяют увольнение. Так что в подобных делах важно доказать даже не прогул, а тяжесть проступка, и чтобы судья увидел однозначное деструктивное поведение работника.

Для этого в суде пришлось приложить немалые усилия. Во-первых, мы решили познакомить судью с системой работы в компании, как выстроены процессы и как в них задействован работник. Его отсутствие приводит к проблемам и сложностям в работе, т.к. нарушаются контакты с клиентами, многие задачи и др. Помогут в этом деле в т.ч. свидетели из числа сотрудников компании: их показания дадут картину того, как действовал работодатель и что произошло из-за отсутствия работника. Еще один важный аспект – четкая картина событий. Мы задокументировали и представили все события в хронологии и деталях. Они помогли найти манипуляции и незаконные действия со стороны работника. Манипуляция в таких делах – частая история, но не сразу это можно вычислить. Наконец, будет полезной его объективный образ для судьи – конечно же, задокументированный, его поступки, которые идут в разрез с его идеями, несговорчивость и неготовность к компромиссам. На самом деле, это действительно может помочь дать судье реальный образ и настоящую цель его иска. 

Собственно, так и случилось. К счастью, работодателю удалось найти справедливость и доказать вину сотрудника. А еще то, что компания готова идти навстречу, но всегда соблюдает закон и в этом готова идти до конца.