Допускают ли работники HR служб ошибки, которые за ними в качестве спасателей устраняют юристы?

Статья может стать источником полемики по поводу квалификации корпоративных юристов в компаниях, профессионализма HR, зона ответственности которых трудовые отношения в организации. На этот мой вопрос в профессиональной группе максимальное количество ответов было примерно такого содержания: "HR всегда должны работать в паре с юристами, тогда и ошибок не будет".

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Все понятно с тем, что работа в компании - это командная работа, т.е. такая, в которой нет правых или неправых подразделений, нет подразделений, которые главные и неглавные. Т.е. все в полном равноправии выполняют порученную им работу на благо бизнеса, с учетом интересов бизнеса, прикладывая свои профессиональные знания и навыки, без попыток представить свое мнение как приоритетное и не подпадающее под оспаривание.

Обсуждение в профессиональном сообществе, состоящем из более, чем 20 тысяч человек (как HR, так и просто «сочувствующие») продолжается уже почти неделю, но его результат делит комментирующих на потоки:

- справляемся своими силами, т.к. юристы нисколько не в помощь. Их знания трудового законодательства и практики его применения сильно уступают знаниям квалифицированных HR, иногда мнение юристов полностью противоречит мнению HR, следуя их советам компания в итоге попадает в зону риска и потенциальных трудовых споров (помимо опасности возникновения административной ответственности работодателя);

- работаем в тандеме, это командная работа, все сложные вопросы решаем с юристами, наши юристы сильны в вопросах работы с судами и надзорными органами, мы сильны в вопросах трудового права и практики его применения;

- наиболее сложные вопросы решают юристы, если возникают последствия после действий HR службы. Квалификации HR подразделения хватает только на текущие задачи, сложные случаи самостоятельно решать не в силах.

Мой личный опыт показывает, что я всегда относилась к первому варианту. Юристы никогда не помогали ввиду незнания трудового права и отсутствию практики его применения, соответственно, я вынуждена была сама отлично владеть этими областями знаний и навыков. И по моему ощущению, таких в HR довольно большой объем из общего числа. Речь идет не только об HR в единственном лице, а о целых подразделениях (департаментах). Т.е. ввиду отсутствия квалифицированной поддержки со стороны юристов, HR вынужденно повышают вою квалификацию в вопросах трудового законодательства, изучают судебную практику, решают все текущие и сложные задачи без привлечения юридической помощи. Максимум, в связи с чем происходит взаимодействие – привлекаются юристы для представления в суде интересов работодателя, да и то не в 100 % случаев. Часто HR самостоятельно представляет интересы работодателя в трудовых спорах как в досудебном порядке, так и непосредственно в судах.

Возникает вопрос, на самом ли деле это норма и не является ли это некоторым перекосом в распределении ролей и зон ответственности в бизнесе в отношении этих служб (специалистов)?

И второй вопрос, меня интересуют именно ошибки, которые как спасатели юристы решили, не столько как командные работники, а как те, кто спас компанию после прокола HR....В мой практике такого случая не было, профессиональное сообщество тоже не смогло сформулировать что-то из этого разряда, конечно же, все опираются на собственный опыт.

Если исходить из комментариев профессиональных HR, ошибки, которые ими могут быть допущены, ими же и исправляются и юристы им не в помощь, это первый вариант. А второй - мы работаем в тандеме, все сложные вопросы решаются в порядке обсуждения и принятия коллегиального решения. Так процент ошибок снижается в разы, а то и исключает их. По факту, практически ни одного комментария о том, что ошибки были допущены, все последствия были разрешены юристами тем или иным способом.

Если поделиться моим личным опытом, то в бытность мою HRD ни один юрист в компаниях, где я осуществляла свою трудовую профессиональную деятельность, не был мне в помощь. Именно поэтому я была вынуждена владеть знаниями законодательства на уровне эксперта, чтобы иметь возможность принимать решения с точным пониманием его последствий. И трудовых споров по результатам моей деятельности не возникало. Ровно такая же картина с проверками, контролирующим органам мои подразделения были неинтересны ввиду того, что найти там было что-то очень сложно. Все было в рамках закона.

Сказать, что подразделение не совершало ошибки я не могу, т.к. уровень квалификации у всех разный (как бы я не старалась подбирать только тех, кто способен исполнять поручаемую им работу), подразделению зачастую приходилось реализовывать неграмотные и противозаконные решения руководства компаний/собственников. Но "помогающих" юристов встречать не повезло ввиду того, что их познания в трудовом законодательстве и практике его применения оставляли желать лучшего. Кстати, последние месяцы картина с юристами стала еще красочнее. Во многих компаниях HR, реализуя какие-о решения, ссылается на то, что это решение принято юристами и поддержано собственниками, решение само по себе безграмотное, противоречащее установленным нормам, ведет к высоким рискам и потенциально практически к 100 % вероятности возникновения трудовых споров, которые компания проиграет ввиду тотального нарушения всех возможных норм.

Мои исследования этой темы показали, что мой личный опыт довольно часто встречающийся. Но вопрос так и остался открытым, есть ли такие ошибки, которые совершаются HR, а разбираться с ними приходится юристам и больше никто с ними справиться не в состоянии.

Как можно классифицировать те ситуации, в которые необходимо вмешиваться юристам и есть ли те, в которые привлечение юридической службы совершенно бессмысленно? Никто не смог ответить однозначно. Везде присутствует формулировка "сложные вопросы". На мой взгляд, те вопросы, которые находятся на стыке гражданского, корпоративного и трудового права - да, в обязательном порядке, т.к. HR служба не может в равной степени иметь устойчивые знания во всех этих областях. Главное, чтобы она имела знания и навыки в практике применения трудового права на должном уровне. Остальные зоны права все же находятся в зоне ответственности юридических служб. Какие вопросы могут возникать на этих "перекрестках" права? Наверное, все, что может быть связано с реструктуризацией, реорганизацией и т.п. мероприятиями. Какие еще? Да, наверное, при возникновении уже трудового спора подключение юристов обязательно, ведь защита интересов компании в судебных инстанциях тоже в зоне ответственности этой службы, по крайней мере, должно туда относиться. 

Как вывод проведенного пороса сделаны выводы:

- ввиду отсутствия достаточного уровня знаний в разрезе трудового права и трудовых отношений у юридических служб, HR зачастую вынужден справляться с текущими и стратегическими задачами самостоятельно, что говорит о необходимости изучения трудового права, наработки навыков работы с ним с учетом снижения рисковых зон в трудовых отношений.

- если в компании есть юридическая служба, противопоставлять мнение HR подразделения (специалиста) и юридической службы недальновидно, т.к. принятое решение может создать дополнительные риски для бизнеса.

- бизнесу все же нужно рассматривать наличие в штате компании юристов со знанием трудового права, т.к. финансовые потери при возникновении трудового спора несоизмеримы с содержанием специалиста в штате компании.