Что такое релевантный опыт?

Добрый день!
Релевантность — это уместность, важность, значимость, способность соответствовать чему-либо. То есть релевантный опыт работы — это тот опыт работы сотрудника, который может быть важен для конкретного места работы.

Добрый день, коллеги!
Релевантный опыт-это опыт, который имеет отношение к занимаемой должности. Он означает, что вы занимались аналогичной работой на предыдущем месте и обладаете навыками, знаниями и умениями для выполнения этой работы

Добрый день, Наталья, коллеги!


Релевантный опыт работы - это наличие опыта работы, который непосредственно связан с требованиями и задачами, предъявляемыми к данной должности. Работодатель может искать у кандидата опыт, который позволяет выполнять необходимые навыки и обязанности, а также иметь представление о сфере или отрасли, в которой работает компания.
«Прощупывать рынок» может работодатель. Но и без этой формулировки «наличие релевантного опыта», работодатель также может «прощупывать рынок» фейковыми вакансиями.

Коллеги, здравствуйте! На мой взгляд, можно бесконечно фантазировать на тему "а что имеет в виду клиент, когда говорит о релевантном опыте". А можно в процессе брифа "качественно снять заявку" и уточнить у клиента что он имеет ввиду. Вот пример вопросов:

Тип опыта:
- Какие конкретные виды опыта считаются наиболее важными для данной вакансии?
- Есть ли предпочтения относительно опыта в определенных компаниях или отраслях?

Проекты и задачи:
-Какие конкретные проекты и задачи были бы наиболее значимыми для успешного кандидата?
- Есть ли специфические достижения, которые заказчик хотел бы видеть у кандидата?

Объем опыта:
-Какой объем опыта считается оптимальным для успешного выполнения обязанностей по вакансии?
-Существуют ли предпочтения по стажу в данной роли или на определенных уровнях?

Технические и функциональные навыки:
-Какие конкретные технические и функциональные навыки требуются для эффективной работы?
-Есть ли необходимость в специфических сертификациях или квалификациях?

Прошлые успешные кейсы:
-Можете ли предоставить примеры прошлых кандидатов, чей опыт был релевантным и положительно повлиял на компанию?
-Какие были конкретные причины успеха этих кандидатов?

Путем задания таких вопросов можно получить более глубокое понимание ожиданий заказчика относительно релевантного опыта и предостеречь возможные недопонимания при отборе кандидатов.

Здравствуйте, Наталья.
Чуть дополню мнения коллег. Из своего 18ти летнего опыта в hr и уже 6+ в карьерном консультировании, скажу, что, конечно, чаще всего компаниям нужны сотрудники с соответствующим опытом. Конечно, зависит от позиции, но чаще всего "соответствующий" подразумевает, чтобы кандидат мог закрыть потребность бизнеса не только "здесь и сейчас", что ему нужно и привычно, но и, исходя из их стратегии. Возможно даже у бизнеса и не было такого человека, но у них есть понимание, что они хотят в перспективе. И вот под это понимание нужен человек с релевантным опытом.

По поводу "пощупать"...такое тоже имеет место быть. У меня самой неоднократно были случаи, когда я, как hr общаюсь с сильным кандидатом на одну вакансию, понимаю, что на нее он никак, но он из конкурирующей компании и понимаю, что ГД или собственнику было бы интересно (и полезно) с ним пообщаться, тогда предлагаю встречу. И, кстати, порой эти встречи заканчивались интересными предложениями со стороны ЛПР для кандидата. Так что это взаимовыгодно. Но это речь про ТОПв, конечно.
Однако странно, когда компании опираются исключительно на "релевантный опыт", все-таки это совокупность факторов, включая культуру, ценности и прочее.

Владимир, здравствуйте!
Полностью с Вами согласен!
Особенно с первым пунктом "не факт, что подойдет"
Влад Яковлев в этом обсуждении написал про клише. Что релевантный опыт одно из таких клише.
Получается, что ищут не живого человека , а набор клише-характеристик.
На мой взгляд, одна из трудностей, связанная с подбором заключается в том, что топ-менеджмент компании (подбирает людей) на самом деле плохо представляют себе свою компанию.
Как она работает в реальности, а не на бумаге.
Поэтому рекрутер может проверить кандидата через тесты и составить его портрет насколько это возможно.
А компания вряд ли знает про себя знает на таком же уровне.
Уже в такой ситуации заложена вероятность ошибки с наймом кандидата с релевантным опытом.
Даже переход с релевантным опытом (по мнению обеих сторон) из одной российской компании в другую часто приводит к разочарованию обеих сторон.
Периодически наблюдал такое в разных компаниях.
Когда одна из причин откладывания сессии -выход нового топа)
А потом через несколько месяцев расставание с ним.

В итоге получается результат: и кандидат, и компания одинаково не удовлетворены друг другом.

Я убежден, что:

1) если человек был успешным в ТОЙ компании, то совершенно не факт, что он будет успешным и в этой компании тоже. Особенно при переходе из системной западной компании - в бардачную российскую компанию (коих - до сих пор большинство, уж извините за прямоту).
Примеров таких перед глазами - вагон и маленькая тележка. Когда такая бардачная компания заявляет о том, что рассматривает в первую очередь кандидатов с релевантным опытом, это как раз скорее всего говорит о том, что она ищет "легких путей" и просто хочет почти даром заполучить И готового специалиста, И технологии, по которым он ранее ТАМ работал, И даже - клиентскую базу той компании. И САМА вкладываться в "шлифовку" своих собственных технологий - даже не собирается.
Но вопрос таким заказчикам: технологии, применяемые ТАМ, точно привьются у вас?
Вы знаете, что в некоторых передовых иностранных компаниях в России даже производственный цикл построен не на 5-дневной рабочей неделе, а на 5-недельном цикле? Легко посчитать, во сколько раз они только поэтому имеют более высокую производительность труда! Вы сможете обеспечить такую же производительность? Такой же менеджмент? Такую же логистику? Такие же цифровые платформы? И поэтому более конкурентоспособные цены?
Вы сможете поручить этому специалисту, привыкшему работать по понятным и жестким "Стандартам", выполнять при это лишь ОДНУ роль, но зато безупречно, сразу 8 ролей, как это принято в российских компаниях (И швец, и жнец, и на дуде игрец! И кое-как, неизбежно)?
Он сможет перенести эти технологии к вам, если сам их там не создавал, а лишь работал по кем-то ранее установленным правилам?

2) я убежден, что переучивать человека всегда сложнее и гарантий, что у нас хорошо получится - меньше, чем в случае, когда обучаешь сотрудника с нуля. Особенно, если он где-то уже проработал годы и десятилетия. Именно поэтому много раз видел компании, где наоборот есть и исполняются такие неписанные правила:
* не брать бывших сотрудников от конкурентов
* не брать вообще опытных сотрудников
* не брать возрастных сотрудников
* не брать бывших начальников и предпринимателей
Меня с трудом поэтому взяли в 30 лет в американскую табачную компанию после должности начальника отдела маркетинга крупного хлебозавода. Со второй моей попытки.
Да, учить с нуля - долго, нудно, без гарантий, что вообще получится. Но зато из пластичной свежей глины можно слепить ровно то, что тебе подойдет и понравится.
Сравните с тем, что можно "вытесать" из уже готовой каменной скульптуры? Да, края подровняли, нос из курносой русской "картошки" превратили в красивый греческий профиль, но общий силуэт ТОЙ скульптуры вам не переделать, увы...
Если ТАМ продавец привык продавать только с помощью откатов, а у вас их нет, то вряд ли он оправдает ваши большие надежды!
Опять же, если вы бывшего конкурента не "схантили", то меньше шансов, что он будет "сливать" про вас ценную информацию своим бывшим коллегам...
Кроме того, опытный ТАМ работник, придя к вам, будет без конца "выносить" вам и остальным вашим сотрудникам мозг, о том, как ТАМ хорошо работалось, как ТАМ деньги текли рекой... "Перекупка" этого сотрудника оттуда к вам - лишь плотнее оденет ему "корону" на голову...

3) имеет ли место такая конкурентная разведка - да, конечно. Опять-таки по причине поиска "легких путей". Мало кто хочет думать, зато много кто мечтает просто украсть.
Но прикол в том, что украденное - можно украсть еще раз и не раз, а вот самостоятельно придуманное - почти невозможно... Потому что в мозги того, кто умеет думать - залезть пока еще невозможно)

Наталья, приветствую!
В моей "картине мира" релевантный опыт - это опыт соответствующий требования работодателя для какой-либо конкретной вакансии, сферы или даже отрасли. И это важный, хотя и далеко не единственный критерий эффективного отдбора персонала.

Насчет прощупывания рынка и конкурентной разведки - думаю что это точно имеет место быть, но результаты на практике разные. Здесь много случайных факторов, которые влияют на качество получемой от кандидатов информации. Кроме того, это отрицательно может влиять на HR-бренд компании.

С уважением, Кобзева Наталия

Здравствуйте, Наталья!

На мой взгляд, это просто одно из довольно распространенных и от этого избитых клише, сродни "амбициозности" или "способности работать в условиях постоянных нагрузок". Как правило, за этим скрывается либо требование к соответствующему индустриальному либо продуктовому опыту.

Добрый день! Как эксперт в области B2B продаж, я участвую в организации подбора сотрудников в узкие отрасли, я могу предложить следующую точку зрения на обсуждаемый вопрос, что стоит за требованием релевантного опыта, какой из оттенков )):

1. Определение релевантного опыта:
Релевантный опыт – это специфические знания и навыки, которые напрямую применимы к предлагаемой вакансии. Он включает не только предыдущие должности и отраслевой опыт, но и конкретные достижения, проекты и компетенции, которые соответствуют требованиям конкретной роли. Сколько, в каких проектах, результативность и т.д. Обычно рынок узкий и клиенты все на слуху, вплоть с ФИО ЛПРов.

2. Важность релевантного опыта в B2B продажах:
В секторе B2B продаж, где взаимодействия часто сложны и требуют глубокого понимания продукта и потребностей клиента, релевантный опыт является ключевым фактором для успешного выполнения работы. Он обеспечивает более быстрый старт и эффективность в достижении целей продаж. Хотя часто означает, что в компании никто не будет заниматься новым сотрудником, он все должен сам. Или не хотят вкладывать в него.

3. Подход к подбору сотрудников:
При наборе персонала в узкие отрасли особенно важно искать кандидатов с опытом, который максимально приближен к специфике предлагаемой работы. Это позволяет снизить риски и ускорить процесс адаптации нового сотрудника.

4. Взгляд на конкурентную разведку:
Относительно предложения о том, что требование релевантного опыта может быть связано с конкурентной разведкой, важно отметить, что в профессиональной среде подобные практики воспринимаются как неэтичные. Хотя не исключено, что некоторые компании могут использовать найм сотрудников как способ сбора информации о конкурентах, это является скорее исключением и не отражает общепринятые нормы в бизнесе.

5. Фокус на лучших практиках:
В контексте подбора сотрудников важно придерживаться лучших практик, основанных на честности, прозрачности и уважении к конфиденциальности кандидатов и их текущих работодателей. Это помогает поддерживать репутацию компании и способствует созданию долгосрочных отношений как с сотрудниками, так и с клиентами.

Заключение:
В целом, релевантный опыт является важным элементом при подборе персонала, особенно в специализированных отраслях B2B продаж. Но здесь рынок диктует свои правила, хороших специалистов мало, и они хорошо зарабатывают, их нужно хантить со всеми вытекающими. Клиенты не всегда готовы к фиксу добавлять 20-30%, а если добавляют, то в компаниях очень часто бизнес-процессы не отстроены и новому сотруднику с релевантным опытом приходится на себе тянуть 2-3, а иногда и 4 (продажи, закупка, логистика, юрист) должности. Поэтому я первым делом выясняю у заказчика, а какой оттенок релевантного опыта и для решения каких задач ему нужен, а после этого принимаю решение брать в работу данный заказ или же нужен сначала консалтинг в компании проводить.

Наталья, в моей картинке мира слово "релевантный" - это соответствующий или аналогичный требованиям вакансии опыт. И это действительно здорово найти кандидата, с опытом работы в нашей сфере, выполнявшего аналогичные функции, научившегося на чужих ошибках, наступившего на разные чужие грабли за чужой счет. И вот заполучить такого опытного красавца или красавицу было бы очень интересно.
Что касается использования данной формулировки чтобы "прощупать" конкурентов, конечно тоже можно, но это довольно дорого, долго и не факт, что объективно. Т.е. не факт, что таким методом вы получите сведения "релевантные" первоначальному запросу

Здравствуйте! При существующей ситуации дефицита кадров на рынке труда кандидаты с релевантным опытом (в отношении требований, заявленных в рекламе вакансии) представляют особый интерес для работодателей. Кроме того, что компания может получить кандидата с развитыми компетенциями в нужной сфере, это может сильно приблизить компанию к достижению целей и поможет сэкономить время на рост подобных компетенций у существующих сотрудников.
Так что релевантный опыт - это очень ценная находка для работодателя.
По второй части: компания иногда действительно мониторит рынок, прощупывая наличие определенных компетенций и их стоимости, чтобы определиться: покупать с рынка в готовом виде или растить своих работников. Это часть стратегии в области обеспечения компании квалифицированными кадрами.
С уважением,
Наталья

Наталья, здравствуйте!
Я задумался над словом релевантный и конкретно над приставкой "ре"
Она означает возобновление или повторность действия.
Если отталкиваться от смысла приставки, то "релевантный" означает и соответствующий чему-то, и способный повторить что-то.
На мой взгляд поиск релевантного кандидата вызывает вопрос - релевантного чему?
Что ему нужно повторить?
Например, получить такие же результаты, как на существующем или прошлом месте работы.
Или есть еще какие-то варианты?
В конце концов опыт конкретного кандидата формировался в определенной обстановке конкретной компании.
Включая тех с кем он взаимодействовал, и корпоративную культуру компании,. и систему управления.
После прочтения Вашего вопроса у меня возник вопрос в продолжение)
Его результаты, которые могут вызывать уважение связаны и с ним лично )его профессиональными и личными качествами) и внутренней средой компании, в которой он работал.
Насколько ожидания работодателя о релевантности кандидата его требованиям, условиям работы и ожиданиям можно рассматривать как один из ключевых критериев подбора?

Сразу хочу сказать, что я не рекрутер и поэтому мой вопрос носит более характер размышлений и не основан на практике.

Здравствуйте, Наталья.
Синоним к слову "релевантный"--"соответствующий, идентичный".
Релевантный опыт работы — это наработанные навыки и качества человека, которые требуются для эффективного выполнения конкретных задач и обязанностей. Этот термин является заимствованным: «relevant» обозначает «соответствующий» или «относящийся к делу». Сейчас большинство работодателей ищут сотрудников, имеющих именно такой опыт.
То есть человек ранее уже трудился на такой же или очень похожей должности. Работодатели ищут таких сотрудников, так как у них больше преимуществ перед конкурентами.
Релевантный опыт работы включает в себя теоретическое и практическое знание о специфике конкретной деятельности, профессии или вакансии.
Приобрести эти специфические знания нельзя через обучение в школе, колледже, университете и уж тем более на краткосрочных курсах. Их можно получить только во время выполнения соответствующих должностных обязанностей на работе.
А по 2-ой части Вашего вопроса---"пощупать", "прицениться". Если вакансия реальна, то прицениваются и щупают-- все. А если встреча работодателя с кандидатом только с целью пощупать и прицениться, то это обман кандидата. Потому что кандидат выступает в роли бесплатного тренера.
С уважением, Инесса