Аттестационные мероприятия не являются обязательными в рамках работы с персоналом. Однако, их проведение поможет решить или избежать большого количества проблем, связанных с линейными сотрудниками. Безусловно, аттестация достаточно сложное мероприятие . Кроме сложности организации самого бизнес-процесса еще имеет место сложность в организации аттестуемого персонала, поиска временной замены или ротации кадров на период оценки.
Сеть ресторанов ведет перманентный массовый подбор официантов и ежемесячно трудоустраивает к себе в штат по 20 новых сотрудников. Именно этих 20 сотрудников придется периодически отвлекать от работы для прохождения аттестационных мероприятий, а их функционал каким-то образом перераспределять или искать подменных специалистов. В условиях нехватки кадров, где каждый сотрудник на вес золота, это может быть весьма проблематично.
Достаточно один раз прописать процесс, продумать все элементы, назначить ответственных лиц и аттестация станет привычным, а главное эффективным инструментом во взаимодействии с персоналом компании.
Основные проблемы линейного персонала - высокая текучка и низкая эффективность на рабочем месте.
Почему увольняется линейный персонал
В чем причина низкой эффективности на рабочем месте
Для начала определимся, что есть аттестация первичная и плановая. Первичная проводится чаще всего ближе к концу испытательного срока. Плановая имеет четкую периодичность (например, 1 раз в полгода) и распространяется на всех сотрудников вне зависимости от длительности их работы в компании.
Первичная аттестация помогает определить, на сколько новый сотрудник усвоил стандарты и нормы поведения на рабочем месте, выявить пробелы в знании продукта или услуги, оценить степень лояльности и вовлеченности.
Плановая аттестация кроме того еще позволяет своевременно увидеть выгорание сотрудника или наоборот, его потенциал для включения в кадровый резерв.
Аттестация может проходить по разному, с разными формами обучения и оценки персонала, но для эффективной работы максимально важна четкая последовательность работы.
1. Обучение персонала.
Оно может проходить в корпоративном учебном центре или непосредственно на рабочем месте. Может носить консультационный характер или форму тренингов. Может сопровождаться дополнительными наглядными материалами – рабочая тетрадь новичка, стандарт поведения, методичка, спецификация продукта и т.д. Но обязательно это должна быть именно та информация, по которой будет аттестован сотрудник.
2. Информирование персонала.
Важно проинформировать сотрудников о дате, месте и времени проведения аттестации. Сообщить тему, особенно, если это первичная аттестация или аттестация после введения новой услуги или продукта. За день-два разослать напоминания.
3. Непосредственно проведение аттестации.
Данное мероприятие может проходить в разных формах – собеседование с аттестационной комиссией, тестирование, деловая игра и т.д. – все зависит от цели ее проведения.
4. Оценка результатов.
Сведение результатов аттестуемых сотрудников в таблицу и выявление проблем и потенциальных рисков.
А что дальше?
А дальше продолжение сотрудником работы, кадровый резерв или увольнение.
С продолжением работы все понятно, с кадровым резервом более-менее тоже, а вот перед увольнением придется поработать...
Чаще всего проблему решает дополнительное обучение, закрепление наставника и через никоторое время проведение переаттестации. Если же по результатам повторной оценки результат по-прежнему неудовлетворительный, то предметное собеседование неизбежно.
Цель проведение собеседования после переаттестации
Только после оценки этих факторов принимается окончательное решение по сотруднику. В случае саботажа чаще всего следует увольнение. Несоответствие занимаемой должности можно решить переводом сотрудника на другой участок работы и постепенным ростом. При выявлении мотивационных проблем необходим комплексный подход, чтобы понять, может ли удовлетворить мотивацию сотрудника компания, и на что готов сам сотрудник в решении данного вопроса.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение