Нужны заказы по оценке персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
26 августа 2020
HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала.

Аттестация линейного персонала пошагово

Аттестационные мероприятия не являются обязательными в рамках работы с персоналом. Однако, их проведение поможет решить или избежать большого количества проблем, связанных с линейными сотрудниками. Безусловно, аттестация достаточно сложное мероприятие . Кроме сложности организации самого бизнес-процесса еще имеет место сложность в организации аттестуемого персонала, поиска временной замены или ротации кадров на период оценки.

Аттестация линейного персонала

Ситуация

Сеть ресторанов ведет перманентный массовый подбор официантов и ежемесячно трудоустраивает к себе в штат по 20 новых сотрудников. Именно этих 20 сотрудников придется периодически отвлекать от работы для прохождения аттестационных мероприятий, а их функционал каким-то образом перераспределять или искать подменных специалистов. В условиях нехватки кадров, где каждый сотрудник на вес золота, это может быть весьма проблематично.

Решение

Достаточно один раз прописать процесс, продумать все элементы, назначить ответственных лиц и аттестация станет привычным, а главное эффективным инструментом во взаимодействии с персоналом компании. 

Какие проблемы решает аттестация и почему она так важна при работе с линейным персоналом

Основные проблемы линейного персонала - высокая текучка и низкая эффективность на рабочем месте.

Почему увольняется линейный персонал

  1. Сотрудники линейных позиций имеют массу релевантных предложений, и как только им на глаза попадается предложение с чуть более выгодными условиями, они уходят.
  2. Линейные сотрудники редко имеют навыки делового общения и чаще остальных категорий персонала становятся участниками конфликтов, которые так же часто влекут за собой увольнения.
  3. Это первая ступень профессионального роста, и если не заметить, что линейный сотрудник добросовестно работал несколько лет и перерос себя в должности, то риск того, что он уйдет, существенно возрастает.
  4. Так уж сложилось, что для линейных сотрудников часто менять работу – это норма, поэтому большая часть из них не бояться увольнений.

В чем причина низкой эффективности на рабочем месте

  1. В отсутствии своевременного обучение, знакомства со стандартами компании, негласными правилами нормами поведения  – иными словами в должной адаптации нового сотрудника.
  2. В высокой интенсивности работы линейного персонала.
  3. В текучке. Арифметика простая - часто линейный персонал увольняется, не отработав и испытательного срока. По ТК при увольнении во время испытательного срока необходимо отпустить сотрудника в течение 3 дней, а договориться на более длительный срок не всегда получается. Однако, на подбор нового сотрудника (до момента его выхода на работу) уходит в среднем 7 дней. В течение 4-х дней его функционал будет распределен на оставшихся сотрудников. И хорошо, если увольняется один сотрудник, а если сразу несколько? А это тоже не редкость…

Как аттестация решает эти проблемы

Для начала определимся, что есть аттестация первичная и плановая. Первичная проводится чаще всего ближе к концу испытательного срока. Плановая имеет четкую периодичность  (например, 1 раз в полгода) и распространяется на всех сотрудников вне зависимости от длительности их работы в компании.

Первичная аттестация помогает определить, на сколько новый сотрудник усвоил стандарты и нормы поведения на рабочем месте, выявить пробелы в знании продукта или услуги, оценить степень лояльности и вовлеченности.

Плановая аттестация кроме того еще позволяет своевременно увидеть выгорание сотрудника или наоборот, его потенциал для включения в кадровый резерв. 

Аттестация может проходить по разному, с разными формами обучения и оценки персонала, но для эффективной работы максимально важна четкая последовательность работы. 

Основные шаги аттестации

1. Обучение персонала.

Оно может проходить в корпоративном учебном центре или непосредственно на рабочем месте. Может носить консультационный характер или форму тренингов. Может сопровождаться дополнительными наглядными материалами – рабочая тетрадь новичка, стандарт поведения, методичка, спецификация продукта и т.д. Но обязательно это должна быть именно та информация, по которой будет аттестован сотрудник. 

2. Информирование персонала.

Важно проинформировать сотрудников о дате, месте и времени проведения аттестации. Сообщить тему, особенно, если это первичная аттестация или аттестация после введения новой услуги или продукта. За день-два разослать напоминания. 

3. Непосредственно проведение аттестации.

Данное мероприятие может проходить в разных формах – собеседование с аттестационной комиссией, тестирование, деловая игра и т.д.  – все зависит от цели ее проведения. 

4. Оценка результатов.

Сведение результатов аттестуемых сотрудников в таблицу и выявление проблем и потенциальных рисков. 

А что дальше?

А дальше продолжение сотрудником работы, кадровый резерв или увольнение.

С продолжением работы все понятно, с кадровым резервом более-менее тоже, а вот перед увольнением придется поработать... 

Увольнение после аттестациипроисходит на сразу. Предварительно проводится комплексная работа с сотрудником, который показал неудовлетворительные результаты.

Чаще всего проблему решает дополнительное обучение, закрепление наставника и через никоторое время проведение переаттестации. Если же по результатам повторной оценки результат по-прежнему неудовлетворительный, то предметное собеседование неизбежно.

Цель проведение собеседования после переаттестации

  • выявить степень профпригодности сотрудника
  • наличие или отсутствие саботажа
  • уровень и характер мотивации

Только после оценки этих факторов принимается окончательное решение по сотруднику. В случае саботажа чаще всего следует увольнение. Несоответствие занимаемой должности можно решить переводом сотрудника на другой участок работы и постепенным ростом. При выявлении мотивационных проблем необходим комплексный подход, чтобы понять, может ли удовлетворить мотивацию сотрудника компания, и на что готов сам сотрудник в решении данного вопроса.

Комментарии 3 Мне нравится 4 В закладки 1 Просмотры 349

Об авторе

 Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
Ирина Гашникова

HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала

Член HR-клуба
 

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 24

На сайте с 17.08.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Ирина, да, хорошее решение и структурно расписано. Тоже таким пользуюсь.
 Ирина Ирина, 5 сентября
Елена, спасибо) Рада помочь!
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 26 августа
Ирина,отличный кейс. Возьму на заметку,как совет для коллег,которые занимаются линейным персоналом.Спасибо.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 26 августа

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Центр оценки

от 1 000 р.  до 200 000 р.

Ассессмент руководителей

от 1 000 р.  до 1 000 000 р.

План развития

от 3 000 р.  до 60 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
23 марта 2018, 15:52
 profiler_coach
Проклятие вечного неудачника
Всем известно, что наш опыт в детстве оказывает влияние на то, как мы живём сегодня. До 7-8 лет в нашем подсознании формируются различные фильтры, через которые мы оцениваем происходящее. Расскажу реальную историю одного клиента: поздно вечером два...
992 8 6
16 января 2017, 08:32
 Анна Музалевская
Оценка кандидатов для отдела персонала
При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала я обычно использую нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они...
2083 7 4
28 июля 2011, 12:04
 Елена
Оценка компетенций менеджера по продажам в переговорах
Для оценки навыков и компетенций менеджеров по продажам хорошо подходят кейсы и разбор конкретных ситуаций в бизнесе. Мы часто используем кейс "Двойные переговоры", где мастерство и навыки переговоров менеджеров по продажам проверяется с двух сторон,...
2897 7 3
10 апреля 2015, 13:04
 Алексей Салтунов
Лидерские качества руководителя
На данный момент тема лидерства и развитие лидерских качеств руководителей является очень популярной. Интернет-пространство кишит всевозможной информацией по этому вопросу. Предлагаются вебинары, тренинги и курсы по развитию лидерских качеств. Я обожаю...
2373 6 8
21 апреля 2015, 07:18
 Александр Крымов
Что такое психотип? Какие бывают психотипы
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то...
5495 6 11
29 июня 2015, 14:48
 Дмитрий Дыгин
5 признаков того, что вы прирожденный HR
Карьера в сфере подбора сотрудников невероятно интересна. Вы работаете с удивительными, вдохновляющими людьми, обсуждаете с ними вещи космического масштаба, каждый человек не похож на предыдущего. Однако это работа подходит далеко не всем - встречаются...
1975 5 3
14 июня 2020, 21:52
 Царева Виктория
В точку, в яблочко, в масть. Портрет по компетенциям
Название статьи, не про оттенки окрасов животных, как Вы могли догадаться, а про точность попадания в кадровых вопросах. Идея о том, что нет универсально хороших или плохих кандидатов, также как нет универсально хороших и плохих компаний, стара. Есть...
338 5 0
Понравилось 4 пользователям