Разработка материалов для оценки компетенций

от 3 000  ₽

Если вы проводите оценку компетенций, то знаете, как важно регулярно обновлять базу заданий и кейсов. От этого зависит точность и объективность оценки. 

• Риск №1. Доказано, что при многократном использовании одних и тех же упражнений, эксперт, проводящий оценку, склонен занижать оценку по компетенции.
• Риск №2. К тому же, со временем происходит естественная «утечка» материалов. Сотрудники делятся друг с другом примерами кейсов и приходят «подготовленные».
• Риск №3. Условия внутри компании изменились: появились новые должности, компетенции, требования, и имеющиеся оценочные материалы в вашей библиотеке устаревают или не учитывают важную специфику.

Когда нужны задания для оценки, есть несколько решений:

• Купить готовые задания для оценки компетенций
• Заказать индивидуальную разработку с нуля
• Заказать адаптацию готовых заданий под специфику вашей компании
• Найти бесплатно в интернете (сработает риск №2)
• Разработать самому (отличный вариант, если есть время, знания и навыки)

Выбрав решения № 1, 2, 3 вы в сжатые сроки получаете работающие материалы для объективной оценки сотрудников. 

Я предоставляю вам материалы для оценки с учетом:

• специфики вашего бизнеса, корпоративной культуры и ценностей
• уровня и специфики оцениваемых должностей 
• профессионального уровня специалиста, который проводит оценку 
• времени, которое вы заложили на проведение оценки и обработку результатов
• вашего бюджета на оценку

Каждое оценочное задание включает:

• Инструкцию для участника оценки
• Подробную инструкцию для эксперта по проведению конкретного задания
• Лист наблюдений для эксперта с поведенческими индикаторами
• Перечень ошибок и сложностей, которые могут возникнуть в процессе проведения упражнения и оценки компетенций

Задачи, которые решаются при помощи заданий и кейсов для оценки сотрудников

У вас другая цель оценки?! Свяжитесь со мной: я предложу несколько вариантов решений вашей задачи и помогу выбрать наилучший!

Категории сотрудников, для оценки которых разрабатываю задания и кейсы:

• Топ-менеджеры
• Кандидаты на ключевые управленческие позиции
• Руководители
• Кандидаты в кадровый резерв
• Менеджеры по продажам, менеджеры клиентского сервиса, службы поддержки
• Линейные сотрудники
• Производственный персонал

Материалы для оценки персонала, которые я разрабатываю:

• Ролевая игра 
• Групповая дискуссия
• Задание на планирование (организационный тест; упражнение in-basket)
• Бизнес кейс (= аналитический кейс; упражнение in-tray)
• Бизнес-симуляция
• Деловая игра
• Мозговой штурм
• Структурированное интервью по компетенциям
• Тесты знаний
• Интервью для выявления ключевых метапрограмм

Преимущества:

Провела более 50 проектов по оценке для компаний разных сфер.

Знаю, как оценить. С 2008 г. как методолог разрабатываю материалы для оценки и развития компетенций сотрудников и руководителей.

С 2014 г. обучаю проведению оценки компетенций и ассессмент-центров.

Клиенты, для которых я разработала материалы для оценки компетенций и потенциала:        

Девелоперский бизнес – Задачи: 1) Разработать процедуру и инструменты оценки внешних кандидатов на ключевые руководящие позиции 2) Создать учебное пособие для внутренних специалистов компании по проведению оценки.

Торгово-производственная компания (товары для сада, огорода, с/х) – Задача: Обучить внутреннего hr-специалиста проводить ассессмент-центр, создавать задания для оценки компетенций и потенциала внешних кандидатов на ключевые управленческие должности.

Международная сеть магазинов одежды – Задачи: 1) разработать «под ключ» программу ассессмент-центра руководителей. Подобрать задания и кейсы, которые позволят объективно оценить текущий уровень компетенций руководителей и составить программу развития. 2) Обучить внутренних специалистов компании проводить ассессмент-центр и оценивать компетенции руководителей.

Федеральная сеть магазинов DIY – Задачи: 1) Разработать программу ассессмент-центра для отбора сотрудников в кадровый резерв на позиции «Директор магазина» и «Заместитель директора магазина». 2) Разработать задания и кейсы для оценки компетенций и ценностных ориентиров сотрудников, прошедших подготовку по программе кадрового резерва  3) Обучить внутренних специалистов компании оценивать компетенции сотрудников и кандидатов на руководящие позиции 4) Обучить директоров магазинов и их заместителей во время собеседования внешних кандидатов оценивать их компетенции и соответствие корпоративной культуре компании.

Федеральный оператор мобильной связи – Задача: Разработать задания для оценки компетенций сотрудников для отбора на должности: «Руководитель салона связи», «Территориальный руководитель».

Федеральная и международная сеть фитнес-клубов – Задача: Разработать деловую игру продолжительностью до 4-х часов, чтобы оценить текущий уровень компетенций директоров фитнес-клубов и их управленческий потенциал

Клиенты из других сфер: международный банк, дистрибуторы продуктов питания, дистрибутор техники (гаджеты и телефоны), IT компания (разработчик серверов, десктопов и моноблоков).

Что позволяет мне гарантировать качественный результат:

• Практический опыт
• Библиотека заданий, кейсов, авторских бизнес-игр для оценки компетенций и потенциала на русском и английском языке
• Библиотека управленческих компетенций из разных сфер бизнеса
• Методологическая грамотность
• Профильное образование и дополнительные курсы
• Скорость в подготовке технического задания и разработке заданий для оценки 

Что входит в комплект материалов для оценки компетенций:

1. Материалы для участника оценки
2. Материалы для специалиста, проводящего оценку: 

• методические указания, как проводить оценку с использованием конкретного задания
• время, требуемое на оценку при помощи конкретного задания: выполнение задания участником, интервью эксперта, обработка данных
• список оцениваемых компетенций в конкретном задании
• как интерпретировать ответы и действия оцениваемого
• описание наиболее типичных ошибок со стороны сотрудника, проводящего оценку и рекомендации по их предотвращению
• перечень желательных действий участника оценки при решении задания
• правильные ответы по заданию (если применимо)
• лист наблюдений для фиксации оценок и комментариев в процессе проведения оценки
• таблицу для сведения результатов (при заказе комплекса материалов)
• примеры формулировок выводов по компетенции для составления отчета (при заказе комплекса материалов)

Опыт:

С 2008 г. провожу оценку компетенций сотрудников.

С 2008 г. разрабатываю инструменты оценки компетенций: деловые игры, бизнес-кейсы, интерактивы, тесты способностей, тесты знаний.

С 2016 г. реализую проекты по оценке компетенций топ-менеджеров (действующих руководителей компании и кандидатов на ключевые позиции).

С 2018 г.  провожу оценку компетенций, потенциала и ограничений в индивидуальном формате для собственников бизнеса.

С 2014 г. передаю методологию и разрабатываю инструменты оценки для использования их внутренними экспертами компании

ПРИМЕР РЕАЛИЗОВАННОГО ПРОЕКТА:

Заказчик: международная сеть магазинов одежды

Потребность Заказчика:

Необходимо провести ассессмент-центр для директоров магазинов (более 40 человек). В целях экономии бюджета принято решение, что ассессмент будут проводить внутренние сотрудники отдела персонала. 

Важно, чтобы они овладели методологией проведения ассессмент-центра и могли провести его самостоятельно.

Сроки реализации проекта: 1,5 месяца

Что было сделано:

• Разработаны задания оценки для директоров магазинов, чтобы оценить их сильные стороны и зоны роста, управленческий потенциал, составить программу развития
• Для внутренних HR специалистов создан детализированный сценарий ассессмент-центра. Разработано методологическое пособие по проведению ассессмент-центра.
• Проведено обучение сотрудников отдела персонала по теме «Подготовка и проведение ассессмент-центра. Оценка компетенций».

Как реализовывался проект:

1. Сбор информации

На старте проекта я изучила:

• должностную инструкцию, задачи и зоны ответственности директора магазина
• систему финансовой мотивации директора магазина (за какие результаты  получает бонусы, что поощряется; в каких случаях применяется демотивация)
• условия назначения на должность (в том числе карьерный путь, опыт, результаты)
• корпоративную модель компетенций и ценности компании. 

Уточнила у внутренних HR специалистов, какие объективные данные они могут выгрузить из системы, чтобы проанализировать работу руководителя магазина (например, объем продаж, средний чек, выполнение плана продаж, удовлетворённость клиентов, уровень обслуживания, текучка персонала, укомплектованность штата и т.д.). 

Собранная информация позволила мне подобрать необходимые для оценки типы заданий и наполнить их содержанием, которое соответствует специфике работы директора магазина в этой компании. 

2. Выбор методов оценки

Для оценки руководителей магазинов я предложила использовать объективные данные по результатам их работы (выгружаются из системы) и очный ассессмент центр. Такой подход позволил определить уровень владения компетенциями и создать программу развития.

В методике оценки я подробно описала, как интерпретировать объективные результаты работы, а также как вносить корректировки в данную интерпретацию. 

При подготовке методики оценки я провела интервью с региональными директорами, отвечающими за работу магазинов. Вместе мы определили, какие результаты работы магазина и его руководителя соответствуют требованиям компании и распределили их по уровням по примеру уровней развития компетенций.  

3. Разработка заданий и кейсов для оценки

Следующим шагом я разработала задания и кейсы для оценки компетенций руководителей, которые позволили внутренним HR-специалисты оценить руководителей и провести ассессмент-центр.

Чтобы сфокусироваться на важном и получить желаемый результат, я определила требования, которым должны отвечать задания:

• не требуют значительных временных и финансовых затрат
• просты и понятны в использовании (т.к. их будут использовать внутренние сотрудники; возможно те, кого я не буду сама обучать)
• ействительно позволяют оценить владение компетенцией.

Матрица оценочных процедур

С учетом описанных требований я сформировала «рабочий» вариант матрицы оценочных процедур, в которую впоследствии вносила корректировки. 

Матрица наглядно отображала, какие компетенции оцениваются в каждой оценочной процедуре, и сколько раз они оцениваются в ассессменте. Перед разработкой самих процедур я согласовала матрицу с Заказчиком, объяснив ему, как ею пользоваться.

Создание заданий для оценки по согласованной матрице

Я создавала каждую оценочную процедуру так, чтобы она отвечала методологии ассессмент-центра:

• компетенция должна быть оценена минимум в 4-х оценочных процедурах
• оценочная процедура должна позволять проявить компетенцию в полном объеме (т.е. все поведенческие индикаторы)
• в рамках одной оценочной процедуры должно оцениваться не более 3-х компетенций. 

Для оценки компетенций и проведения ассессмент-центра созданы: 

• Аналитический бизнес-кейс
• Структурированное интервью по компетенциям
• Ролевая игра «Встреча с подчиненным»
• Задание на планирование (упражнение in-box)
• Групповая дискуссия

Каждую оценочную процедуру я подготовила в 2-х вариантах и передала Заказчику:

1. Вариант для участников ассессмент-центра
2. Вариант для HR специалистов, который включал:

• список оцениваемых компетенций
• пошаговый плано проведения задания
• список уточняющих вопросов к участнику (если потребуется)
• интерпретацию поведения участника
• перечень желаемых действий / правильными ответами от участника
• форму для фиксации наблюдений в процессе оценки.

4. Тренинг и методические материалы

Финальным шагом в проекте был тренинг для внутренних HR специалистов «Подготовка и проведение ассессмент-центра. Оценка компетенций». В практических заданиях участники научились:

• проводить ассессмент
• выполнять подыгрывающие роли в тех заданиях, где это требуется
• оценивать компетенции участников и фиксировать наблюдения в оценочных листах
• проводить процедуру «Сведение оценок»
• готовить отчеты для участников ассессмента и руководства
• предоставлять обратную связь участникам ассессмента и руководству

Дополнительно я подготовила методическое пособие «Проведение ассессмент-центра», с формами и материалами для реализации подобного проекта внутренними силами (об этом в кейсе «Передача методологии проведения ассессмент-центра»).

Что получил Заказчик по результатам проекта:

1. Упражнения и кейсы, которые позволяют оценить все компетенции для должности «Директор магазина»
2. Методическое пособие по проведению ассессмент-центра
3. Обученных внутренних сотрудников, которые способны качественно оценить компетенции и провести ассессмент-центр

Что было после завершения проекта:

Внутренние HR специалисты провели самостоятельно 4 ассессмент-центра. Бизнес сэкономил существенную сумму за счет реализации данного проекта внутренними силами, а не внешними экспертами. По результатам оценки составлена и реализована программа развития руководителей.

Я поддерживаю отношения с данным Заказчиком. Мы совместно реализовали уже несколько ассессмент-центров для региональных директоров и внешних кандидатов на позицию «Региональный директор». 

Ассессменты для руководителей магазинов по-прежнему проводятся на ежегодной основе внутренними экспертами Заказчика. Уровень управленческих компетенций у сотрудников повышается.

Условия сотрудничества

Заключается договор (ИП, без НДС или ГПХ), предоставляются все закрывающие документы.

Свяжитесь со мной, написав сообщение на сайте или по прямым контактам в профиле, и получите бесплатную консультацию по организации оценки компетенций и потенциала сотрудников и руководителей вашей компании, примеры материалов для оценки.