Разработка инструментов Ассессмент-центра, организация и проведение Центра оценки / Центра развития

Проблема:
-Кейс №1: У вас есть 5 разных кандидатов на значимую должность. Трудно выбрать, руководители, участвующие в принятии решения, основываются каждый на своих критериях. Длительные период собеседований и размышлений, время уходит, кандидаты, а значит и инвестиции в подбор теряются. Но ка делать быстрее, ведь у нас высокие риски ошибки при приеме – деньги, время, конфиденциальная информация.

-Кейс №2: Естественная текучесть персонала требует готовить замену на руководящие позиции. Но в кого вкладываться? Взгляд на специалистов «замылился», трудно предсказать как вчера хороший специалист поведет себя на руководящей должности. Кто действительно обладает потенциалом руководителя?

-Кейс №3: Премия привязана к результатам работы, сотрудник X стабильно выполняет план. Но его поведение не соответствует деловой этике, нормам компании, создает конфликты в коллективе, нарушает дисциплину. Как его можно оценивать и справедливо мотивировать с учетом не только результатов, но и поведения?

-Кейс №4: Постоянный набор новичков в компанию – это постоянный приток «молодой крови», но и постоянная борьба за сохранение единой корпоративной культуры, адаптацию и развитие в соответствии с целями и нормами компании. Как автоматизировать и упростить эти процессы? Чтобы каждый новичок знал, какого поведения от него ждут в компании, какие компетенции и каким образом он может развивать для успешного выполнения своей бизнес-функции?

Цель проекта:

Оценить уровень компетенций кандидатов/сотрудников и принять решения о трудоустройстве/ротации/развитии/материальной мотивации.

Решение: этапы проекта

1. Разработка Модели корпоративных и менеджерских компетенций компании
   1. Согласование методологии и подхода к разработке компетенций с.HR.
   2. Анализ документов (должностные инструкции ряда сотрудников, корпоративный кодекс, миссия, ценности компании).
   3. Проведение 3-5 интервью с топ- менеджментом компании и/или одной фокус- группы по выявлению компетенций.
   4. Согласование Модели компетенций с топ- менеджментом компании.
2. Разработка процедуры ассессмент-центра -АЦ (набор упражнений для оценки компетенций) для каждого уровня оцениваемых должностей, например:
   • -руководитель подразделения;
   • -специалист по работе с клиентами;
   • -и пр.
   1. Согласование Профиля компетенций и методологии АЦ в соответствии с целями и приоритетами компании с руководством компании.
   2. Проведение интервью с 1-2 экспертами по выявлению типичных рабочих ситуаций, позволяющих проявить компетенции.
   3. Формирование матрицы оценки.
   4. Создание упражнений для оценки (ролевые и индивидуальные кейсы, интервью, тестирование.
3. Проведение АЦ для группы кандидатов:
   1. Формирование групп и графика оценки /из расчета до 8 человек в одной группе АЦ.
   2. Проведение АЦ с привлечением ассессоров (наблюдателей-экспертов) со стороны Исполнителя или внешних.
   3. Обучение штатных ассессоров в компании.
4. Формирование отчетов:
   1. В случае участия внутренних кандидатов: Индивидуальные отчеты, включающие в себя описание сильных и слабых сторон каждого участника АЦ, потенциал и рекомендации к развитию.
   2. Групповые отчеты (по одному на каждый уровень должности) с выстраиванием общего рейтинга участников АЦ.
5. *Дополнительный блок: Передача технологии оценки по компетенциям (наблюдение в АЦ, проведение глубинного интервью по компетенциям, выдача обратной связи участникам оценки, написание отчетов по итогам оценки) специалистам компании.
   1. Разработка 3-хдневного тренинга по передаче технологии АЦ.
   2. Проведение тренинга.

Преимущества:

• Стаж работы в области оценки  - 15 лет.
• Владею различными методиками оценки (ассессмент -центр, психологические и мотивационные опросники, интервью по компетенциям, глубинные ценностные интервью, структурированное интервью).
• Сертифицированный ассессор.
• Владею опытом оценки при внешнем и внутреннем подборе, как внутренний HR-BP и как привлеченный специалист.
• Разработала модели компетенций для 5+ компаний, быстро и методолгически выверенно разрабатываю оценочные инструменты (групповые и индивидуальные , коммуникативные и аналитические упражнения).
• Докажу, что Ассессмент-центр - самый валидный инструмент-оценки!

Опыт:

• Marketing Division: Разработана Модель компетенций в соответствии с новыми ценностями компании. Создана процедура регулярной оценки по модели компетенций. Создана связка регулярной оценки с индивидуальными планами развития и системой обучения, а также с системой премирования сотрудников. Разработаны и проведены Центр развития для руководителей компании, Центр оценки для специалистов front line.  

STADA (АО Нижфарм): Разработана Модель компетенции в соответствии с новыми ценностями компаниями.

ООО "Смайл": Разработана Модель компетенций, разработан и передан инструмент Ассессмент-центра, проведено обучение HR-специалистов по технологии Ассессмент-центра.

Ресурсы:

• Команда профессиональных ассессоров.
• Широкий набор готовых упражнений и кейсов в случае коротких сроков на подготовку и адаптацию инструмента.