Разработка и практика применения KPI в Международных и Российских компаниях

по договоренности

Увеличить результативность компании, реализовать стратегию, достичь запланированных целей – задачи решаемые с помощью KPI. Эффективно разработанная система мотивации и стимулирования достижений сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дает осознанное ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании. Современные методики помогут разработать систему оплаты воздействующую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. 

Программа семинара

День 1.

1.     Практическое назначение ключевых показателей эффективности (KPI): 

• Планирование и поддержка Стратегических целей Компании
• оценка результативности персонала, процессов, проектов.
• Цели компании - ожидаемый результат - оплата за результат. 

2.    Необходимые рабочие инструменты для внедрения системы.

• Система учета затрат и ресурсов, необходимых для достижения целей. 
• Отслеживание результатов - показателей достижения целей. 
• Построение системы стимулирования и вознаграждения персонала, ориентированной на достижение целей (KPI).
• Мониторинг работоспособности и коррекция системы. 

3.    Подходы в разработке и применении KPI в Международном опыте.

• Подходы к разработке KPI – плюсы и минусы разных подходов: Методология Система сбалансированных показателей – ССП (Balanced Scorecard - BSC) , Метод MBO Управление по целям (Management by Objectives, Технология: ЦУАЛ (Целевое Управление А.Литягина или «система Литягина», до 2010 года называлась GOAL-технология и MBO+
• Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или коррекции
• Настраиваем систему -= которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе. Комплексность и сбалансированность.

4.    Разработка карты целей и KPI компании на основе методологии BSC

• Система сбалансированных показателей – ССП (Balanced Scorecard - BSC) . Система поддерживающая, оценивающая и планирующая разработанную стратегию.
• Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей.
• Построение  Системы сбалансированных показателей BSC - система планирования, BSC - инструмент реализации стратегии,  BSC - система оценка эффективности.
• Структура системы сбалансированных показателей: ФИНАНСЫ, МАРКЕТИНГ, ПРОЦЕССЫ, ПЕРСОНАЛ И СИСТЕМЫ
• Технология и этапы разработки ССП. 
• Разработка корпоративной стратегической карты: Стратегия, цели, ключевые показатели эффективности.
• Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР/KPI)
• Связь переменной части оплаты труда сотрудников с KPI поддерживающей стратегические цели.

5.    Мотивационная составляющая -  переменная часть на основе KPI в номинации BSC

• На чем основывается переменная часть мотивационной системы.
• Подсказки по KPI: Типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
• «Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников.
• Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
• Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры
• Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
• Критические факторы успеха внедрения BSC

Практикум
Работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании.  Разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров. 

6.    Подход к KPI на основе MBO  Управление по целям (Management by Objectives)

• Построение дерева целей в компании.
• SMART формат - эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей.
• Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты.
• Требования к системе KPI
• Измерение результативности (KPI)  сотрудника.
• Повышение зарплаты  на базе KPI.
• Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика.
• Примеры KPI для сотрудников и руководителей
• Премии для различных категорий сотрудников и подразделений

Практикум
Работа в группах. Продолжение работы с производственным  кейсом. Разработка переменной части оплаты

7.    KPI-Drive по А.Литягину. Быстро экономично, результативно!

• Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
• Рассчитываем KPI  отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную.
• Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
• Разнообразие программного продукта, поддерживающего  KPI
• Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании;

Практикум
Работа в группах. Разработка матриц KPIна неудобных сотрудников..

8.    Как работает принцип “3 way match” в крупных Компаниях

• Трехстороннее сопоставление является важным шагом в обеспечении сохранности активов организации.
• Трехстороннее сопоставление добавляет третий критерий, чтобы убедиться, что сведения о поступлении совпадают с заданными допусками

9.    Тестирование системы. 

• Пилотное внедрение. Типовые ошибки, способы решения сложных ситуаций. Как обеспечить достоверность информации?
• Документальное оформление системы. 
• Индивидуальный оценочный лист, счетная карта, таблица расчетов КРІ, шкалы и диапазон. Отражение в коллективном договоре и Положении о премировании.

10. Информирование персонала 

• о внедрении новой системы оценки труда. Возможность сотрудников оценивать результаты собственной работы на основании объективных данных. Обучение персонала работе в системе.

11. Законы изменений: как сделать так, чтобы система мотивации на основе KPI заработала. 

• Типовые причины сопротивления сотрудников.
• PR проекта.
• Личность как провайдер изменений.
• Инструменты внедрения изменений. Как управлять сопротивлением: модель "силового поля".

12. Риски и ошибки внедрения системы KPI. Ожидания и практика. 

• Анализ типичных проблем и ловушек внедрения системы KPI на предприятиях.
• Несоответствие KPI ресурсам, бизнес-процессам, структурные конфликты.
• Привлечение внешних консультантов: опасности и выгоды.
• Как использовать текучку кадров на пользу системе.

13. Оценка эффективности системы. 

• Анализ результатов внедрения системы и изменения ФОТ.
• Оценка влияния объективных/субъективных причин.
• Пересмотр плановых показателей: сигналы и процедуры.
• Регулярность коррекции.

14. Автоматизация расчета показателей - реализация в ПО. 

15. Примеры успешного внедрения KPI в компаниях. 

Практикум. Разработка таблиц целей и KPI для основных подразделений. 

• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для менеджеров по работе с клиентами
• Разработка системы вознаграждения по KPI. Матрицы (таблицы) целей и KPI для специалистов
• Зависимость премирования от выполнения целей

Практикум: Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI для подразделений.  

Методология преподавания:

• Семинары по KPI проводятся в интерактиве и предполагает выполнение 4-5 практических заданий.
• Все теоретические вопросы сопровождаются примерами на основе должностей из Вашей компании.
• Задания выполняются участниками самостоятельно и под руководством тренера происходит детальный разбор каждого примера среди всех участников.

Программа загруженная почему то не оттображаются.