Угрозы кадровой безопасности – найти и обезвредить на этапе подбора персонала

Вопросы кадровой безопасности всегда были и будут актуальны для всех компаний, независимо от размера компании и сферы ее деятельности. Многие из потенциальных угроз кадровой безопасности компании, как экономические, так и репутационные, можно предотвратить на этапе подбора персонала, и в этом вопросе ключевая роль принадлежит специалисту, ответственному за подбор, первичную оценку и адаптацию персонала. От того, насколько грамотно он действует, зависит насколько благоприятно и безопасно будет встроен новый сотрудник в бизнес-процесс.

Данная статья ориентирована в большей степени на штатных HR, отвечающих за полный цикл кадровых процедур.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Не секрет, что экономическая устойчивость компании на 80%  зависит от персонала, работающего в ней. Процесс предотвращения отрицательного воздействия на экономическую безопасность компании называется Кадровой безопасностью.  Его целью является снижение рисков и угроз, связанных с кадрами. 

Примеры угроз кадровой безопасности:

• Избыточная или недостаточная квалификация сотрудников.
• Мошенничество, хищения со стороны сотрудников.
• Использование сотрудниками ресурсов компании в личных целях, как материальных, так и интеллектуальных.
• Бессистемная  мотивация, не имеющая конкретных целей.
• Неэффективная система адаптации
• Плохо продуманная система обучения, отсутствие формализации процессов.
• Утечка квалифицированного персонала
• Попадание работников в зависимость от внешних факторов.
• Ориентация сотрудников только на решение текущих задач (тактических), излишнее отстаивание интересов узкой группы людей (неформального объединения сотрудников,  своего подразделения и т.д.).
• Слабая корпоративная политика. 

Защищенность компании зависит от качества выстраивания трех базовых, с точки зрения кадровой безопасности,  систем:

• Системы отбора и найма персонала
• Системы лояльности
• Системы контроля. 

Остановимся на системе отбора и найма персонала.

Что может сделать HR на данном этапе? Рекомендуется выполнить следующее:

1. Пересмотреть параметры системы отбора персонала:

• Включение в систему отбора процедур или методик, позволяющих сделать прогноз благонадежности персонала.
• Неформальный подход к сбору рекомендаций.
• Точный выбор оценочных методик для адекватной оценки квалификационных навыков.
• Проверка подлинности документов.
• Назначение куратора или наставника на период испытательного срока.
• Корректная обратная связь кандидатам, особенно при отказе в приеме на работу.

2. Сформировать адекватный перечень норм и требований, предъявляемых к искомому специалисту как квалификационных, так и психологических.  Исключение как недостаточных, так и избыточных требований к сотруднику. Это касается и требований к квалификации, и требований к личностным качествам

3. Формализовать процесс найма. Оформление всех, предусмотренных законодательством для данной категории персонала, договоров, в частности, трудового, ученического, материальной ответственности.

4. Обеспечить двухуровневый контроль. Со стороны специалиста по подбору персонала и со стороны специалиста службы безопасности (таких специалистов можно привлекать на условиях аутсорсинга). 

Подходы, используемые в процессе найма, позволяющие минимизировать кадровые риски:

1.     Использование методов:

• Проективных вопросов (например касающихся  отношений с предыдущим работодателем. и/или коллегами);
• Невербальных методов оценки кандидата;
• Тестовых методик (например, на выявление лжи);
• Исследование личности и сферы интересов кандидата через привлечение дополнительных источников (анализ хобби, аккаунтов в социальных сетях, отношения к неформальным объединениям и т.д.). 

2.     Оценка мотивации соискателя:

• Выявление мотивации работы именно в этой компании.
• Выявление мотивации работы по данной специальности, перспективных планов, которые соискатель связывает с предполагаемой работой.
• Выявление отрицательных моментов, которые были связаны с прежней работой.
• Прояснение чрезмерной осведомленности о компании.
• Выяснение есть ли личные связи с сотрудниками компании (родственники, друзья, знакомые). 

3.     Связь с предыдущим местом работы.

• Оценка взаимоотношений с руководством и коллегами.
• Анализ причин увольнения.
• Оценка наличия/отсутствия рекомендаций.
• Получение рекомендаций. 

При оценке ответов кандидата важно все: аргументация, построение фраз, системность изложения, мимика, жесты, интонация.

Что должно насторожить:

• Уход от ответов, переключение на другие темы.
• Необоснованная и ничем не подкрепленная аргументация.
• Противоречивость высказываний.
• Избыточная, неадекватная раздражительность, обидчивость.
• Избыточная категоричность в утверждениях.

Беседа, целью которой является выявление факторов, влияющих на безопасность компании, в силу своей специфики, должна проходить в комфортной для соискателя, дружелюбной манере. Должна снижать уровень настороженности и скованности, располагать к доверию.

Следует помнить, что процесс найма не завершается успешным собеседованием. Необходимо уделять внимание процессу подписания трудового договора. При подписании трудового договора, сотрудник отдела персонала должен настаивать на внимательном изучении кандидатом всех пунктов договора, если он этого не делает. Если же кандидат сам проявляет желание ознакомиться с трудовым договором, то следует обратить внимание, какие пункты контракта вызывают у него повышенный интерес. Не лишними, в этом случае, будут уточняющие вопросы  кандидату. 

Зачастую HR используют в той или иной степени выше перечисленные подходы, и типовой набор вопросов для собеседования, как правило, содержит необходимый инструментарий, но многие HR не понимают назначения части вопросов, направленных на предотвращение рисков и угроз со стороны вновь принимаемых сотрудников.