Тест определения типа корпоративной культуры позволяет оценить идеологию управления и организации социально-экономической системы, действующей в компании. Идеология управления проявляется в миссии и целях организации. Она оказывает существенное влияние на отношение сотрудников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности сотрудников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т. п., то есть на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.
Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности сотрудников организаци/компаний, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Оценка типа организационной культуры позволяет понять основные принципы работы по ее совершенствованию или изменению.
ИнструкцияВыберите для каждого утверждения один из четырех вариантов продолжения, которое, с вашей точки зрения, является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения, например, подходит несколько вариантов ответа, выбирайте тот вариант, который бы вы отметили в первую очередь.
Тестовое задание
1. Жизнь организации должна направляться:
a) сильным руководством;
b) постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;
c) инициативой каждого отдельного сотрудника;
d) коллективной работой на основе общей идеи.
2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен:
a) обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т. д.) и пользоваться признанием у подчиненных;
b) внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»;
c) быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;
d) обладать властью и соответствующим положением.
3. Повседневная работа должна:
a) быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений;
b) постоянно совершенствоваться;
c) зависеть от того, что скажет руководство;
d) выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели.
4. Желания и интересы отдельных сотрудников:
a) должны согласовываться с интересами организации через договоренности;
b) индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей;
c) должны совпадать с интересами организации;
d) должны быть подчинены интересам организации.
5. Основная задача руководства:
a) задать общую цель и разъяснить, как ее достичь;
b) четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными;
c) задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам возможности развития;
d) дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным, и спрашивать только результат.
6. Разногласия и конфликты между сотрудниками – это:
a) угроза стабильности организации, мешают работе;
b) тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами;
c) продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взглядах;
d) необходимость для эффективного решения проблем.
7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе:
a) деловых интересов;
b) эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу;
c) открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;
d) формальных правил, принятых в организации.
8. Рабочая информация и данные:
a) это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;
b) должны контролироваться, и доступ к ним должен быть ограниченным;
c) оцениваются и распределяются открыто;
d) это личное достояние каждого, поэтому они должны использоваться для индивидуальных достижений.
9. Решения в организации должны приниматься на основе:
a) обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон;
b) принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;
c) потенциальной выгоды (прибыли) и рисков;
d) нормативных документов (инструкций, регламентов и др.) и стандартов качества.
10. Предпочтительно делать что-либо:
a) ориентируясь на выгоду для себя и организации;
b) в соответствии с общими целями, задачами и исходя из традиций организации;
c) с оригинальностью и изобретательностью;
d) придерживаясь норм и инструкций.
11. Рабочая обстановка должна быть:
a) соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата;
b) возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями;
c) стабильна, знакома и безопасна;
d) гармонична, комфортабельна, а также должна нравиться людям.
12. Основным принципом организации должно быть:
a) мы одна семья;
b) выживает сильнейший;
c) без порядка и сильная рать погибает;
d) нет предела совершенству.
Ключ к тесту
Определите по таблице преобладающий тип культуры, для этого подсчитайте, к какому типу относится наибольшее число ответов.
ООК – органическая организационная культура.
ПрОК – предпринимательская организационная культура.
БОК – бюрократическая организационная культура.
ПОК – партисипативная организационная культура.
Чистый тип встречается редко. Часто возможно равное тяготение корпоративной культуры к двум типам.
Интерпретация результата
Бюрократическая организационная культура характеризуется отношением к сотруднику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирование.
Органическая организационная культура основывается на удовлетворении социальных нужд сотрудников, их потребности в общении и признании.
Предпринимательская организационная культура строится исходя из инициативы самих сотрудников, поэтому основной ресурс эффективности организации – настойчивые и агрессивные сотрудники. Организации необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль при царящем духе состязательности и конкуренции. В качестве эффективного способа мотивации сотрудников используется вызов, соответствующий потенциалу сотрудников и возможному вознаграждению, открывающий хорошую возможность для самореализации.
Партисипативная организационная культура (культура участия, команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение