Ќужны заказы по корпоративной культуре?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

“ест на определение типа корпоративной культуры в организации

“ест определени€ типа корпоративной культуры позвол€ет оценить идеологию управлени€ и организации социально-экономической системы, действующей в компании.
»деологи€ управлени€ про€вл€етс€ в миссии и цел€х организации. ќна оказывает существенное вли€ние на отношение сотрудников к организации и организации к своему персоналу (услови€ труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы де€тельности сотрудников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т. п., то есть на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

ќрганизационна€ культура позвол€ет в значительной мере сгладить проблему согласовани€ индивидуальных целей с общей целью организации, формиру€ общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, раздел€емые всеми сотрудниками.
ќсновна€ функци€ организационной культуры – создание ощущени€ идентичности сотрудников организаци/компаний, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
ќценка типа организационной культуры позвол€ет пон€ть основные принципы работы по ее совершенствованию или изменению.

»нструкци€
¬ыберите дл€ каждого утверждени€ один из четырех вариантов продолжени€, которое, с вашей  точки зрени€, €вл€етс€ наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). ¬ случае  затруднени€, например, подходит несколько вариантов ответа, выбирайте тот вариант, который бы  вы отметили в первую очередь.

“естовое задание

1. ∆изнь организации должна направл€тьс€:

a) сильным руководством;

b) посто€нными согласовани€ми и обсуждени€ми всех членов организации;

c) инициативой каждого отдельного сотрудника;

d) коллективной работой на основе общей идеи.

 

2. Ќасто€щий руководитель (лидер) в первую очередь должен:

a) обладать различными ресурсами (имидж, деньги, св€зи и т. д.) и пользоватьс€ признанием у  подчиненных;

b) внушать безусловное доверие и восхищение, €вл€тьс€ дл€ остальных «папой»;

c) быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;

d) обладать властью и соответствующим положением.

 

3. ѕовседневна€ работа должна:

a) быть пон€тной и осуществл€тьс€ по привычному плану без особых изменений;

b) посто€нно совершенствоватьс€;

c) зависеть от того, что скажет руководство;

d) выполн€тьс€ и измен€тьс€ каждым сотрудником по-своему, исход€ из конечной цели.

 

4. ∆елани€ и интересы отдельных сотрудников:

a) должны согласовыватьс€ с интересами организации через договоренности;

b) индивидуальны и должны учитыватьс€ организацией, если она хочет достичь своих целей;

c) должны совпадать с интересами организации;

d) должны быть подчинены интересам организации.

 

5. ќсновна€ задача руководства:

a) задать общую цель и разъ€снить, как ее достичь;

b) четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положени€, нормативы и с их  помощью работать с подчиненными;

c) задавать общий контекст движени€ и взаимодействи€ команды, предоставл€ть сотрудникам  возможности развити€;

d) дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным, и спрашивать только  результат.

 

6. –азногласи€ и конфликты между сотрудниками – это:

a) угроза стабильности организации, мешают работе;

b) тревожный факт, означающий расхождение с общими цел€ми и задачами;

c) продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взгл€дах;

d) необходимость дл€ эффективного решени€ проблем.

 

7. ќбщение между сотрудниками должно строитьс€ на основе:

a) деловых интересов;

b) эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношени€ друг к другу;

c) открытости, всестороннего обсуждени€ рабочих вопросов;

d) формальных правил, прин€тых в организации.

 

8. –абоча€ информаци€ и данные:

a) это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;

b) должны контролироватьс€, и доступ к ним должен быть ограниченным;

c) оцениваютс€ и распредел€ютс€ открыто;

d) это личное досто€ние каждого, поэтому они должны использоватьс€ дл€ индивидуальных  достижений.

 

9. –ешени€ в организации должны приниматьс€ на основе:

a) обсуждени€ за круглым столом переговоров, позвол€ющего увидеть проблему с разных сторон;

b) прин€тых традиций, исход€ из прошлого опыта компании;

c) потенциальной выгоды (прибыли) и рисков;

d) нормативных документов (инструкций, регламентов и др.) и стандартов качества.

 

10. ѕредпочтительно делать что-либо:

a) ориентиру€сь на выгоду дл€ себ€ и организации;

b) в соответствии с общими цел€ми, задачами и исход€ из традиций организации;

c) с оригинальностью и изобретательностью;

d) придержива€сь норм и инструкций.

 

11. –абоча€ обстановка должна быть:

a) соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата;

b) возбуждающа, изменчива и с творческими возможност€ми;

c) стабильна, знакома и безопасна;

d) гармонична, комфортабельна, а также должна нравитьс€ люд€м.

 

12. ќсновным принципом организации должно быть:

a) мы одна семь€;

b) выживает сильнейший;

c) без пор€дка и сильна€ рать погибает;

d) нет предела совершенству.

 

 люч к тесту

ќпределите по таблице преобладающий тип культуры, дл€ этого подсчитайте, к какому типу относитс€ наибольшее число ответов.

ќќ  – органическа€ организационна€ культура.

ѕрќ  – предпринимательска€ организационна€ культура.

Ѕќ  – бюрократическа€ организационна€ культура.

ѕќ  – партисипативна€ организационна€ культура.

„истый тип встречаетс€ редко. „асто возможно равное т€готение корпоративной культуры к двум типам.

 

»нтерпретаци€ результата

Ѕюрократическа€ организационна€ культура характеризуетс€ отношением к сотруднику как к объекту манипулировани€ и контрол€ со стороны организации. »спользуема€ мотиваци€ дл€ сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирование.

ќрганическа€ организационна€ культура основываетс€ на удовлетворении социальных нужд сотрудников, их потребности в общении и признании.

ѕредпринимательска€ организационна€ культура строитс€ исход€ из инициативы самих сотрудников, поэтому основной ресурс эффективности организации – настойчивые и агрессивные сотрудники. ќрганизации необходимо найти таких людей и посто€нно сохран€ть над ними контроль при цар€щем духе сост€зательности и конкуренции. ¬ качестве эффективного способа мотивации сотрудников используетс€ вызов, соответствующий потенциалу сотрудников и возможному вознаграждению, открывающий хорошую возможность дл€ самореализации.

ѕартисипативна€ организационна€ культура (культура участи€, команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив. 

ѕредоставлен экспертом
ћариам -
HR-клуб
ѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЋучших ответов: 5Ќа сайте с 21.03.2024
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

 омментарии

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
220 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK