Сотрудник не выполняет обязанности, но доказательства слабые. Как вынести взыскание и обосновать его

За проступки и невыполнение задач компания вправе объявить дисциплинарное взыскание. Если картина не меняется, можно объявить несколько взысканий, а затем уволить. Увольнение за виновные действия мы считаем самым честным способом расстаться с работником, который перестал быть эффективным. Но сделать это надо правильно. В противном случае он выиграет в суде и покажет другим, что можно не работать и не бояться наказаний.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Трудовое законодательство дает работникам не только права, но и обязанности. Например, они должны выполнять свои должностные обязанности. За проступки и невыполнение задач компания вправе объявить дисциплинарное взыскание. Если картина не меняется, можно объявить несколько взысканий, а затем уволить. Увольнение за виновные действия мы считаем самым честным способом расстаться с работником, который перестал быть эффективным. Но сделать это надо правильно. В противном случае он выиграет в суде и покажет другим, что можно не работать и не бояться наказаний. Это не то, что нужно работодателю.

FMCG-компания объявила одной из сотрудниц 3 взыскания. В каждом из них были недочеты и ошибки, и она каждое замечание оспорила в суде. Компания обратилась к нам с просьбой сопровождать дело в суде и подтвердить законность хотя бы одного замечания. При успешном исходе его можно положить за основу для расторжения трудового договора.

Первое взыскание было связано с отчетом, который не подготовила сотрудница. Начальник попросил ее сделать отчет по продажам за первое полугодие для общего собрания в начале осени. При этом первую просьбу об отчете направили еще в конце зимы. Но к встрече осенью сотрудница ничего не сделала, заявив, что у нее нет нужной информации, и ее не предоставляли. И спустя месяц компания привлекла ее к дисциплинарной ответственности и объявила замечание, которое она и оспорила в суде

Шансы компании в суде были небольшими. Причин несколько. Во-первых, по закону привлечь к ответственности можно не позднее 1 месяца после обнаружения проступка и 6 месяцев с даты проступка. Сотрудница сказала, что компания пропустила срок давности, ведь нарушение можно было обнаружить еще зимой, а наказали ее только осенью. Во-вторых, в приказе о дисциплинарном взыскании были серьезные недочеты, например, не уточнили, что нарушила работница, не оценили ее объяснение по итогам проступка и не указали, какие именно последствия были у компании из-за нарушения работницы.

Кроме того, у сотрудницы не оказалось должностной инструкции, а это ключевой документ для привлечения к ответственности и защиты своей позиции в суде. Базовые обязанности были сформулированы в трудовом договоре, но их могло оказаться недостаточно. А еще в компании не было утвержденной формы отчета, которую работница должна была заполнить и с которой выступать на собрании. Другим словами, она не знала, с чем и как работать, и в каком виде готовить информацию, т.к. работодатель не предоставил нужные сведения.

Из-за всех этих признаков прогноз по трудовому спору был отрицательным. Однако мы попробовали взять за основу один из основных аргументов и представить его в необходимом «ракурсе». Мы решили сделать акцент именно на сроке давности.

В подобных трудовых спорах (когда речь идет о регулярных отчетах и сроках давности) важно правильно его объяснить. Т.е. нужно было объяснить дату проступка так, чтобы соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, весь период первого полугодия был представлен как объем информации, а нужна она была как раз к началу осени. Таким образом, месячный срок для вынесения взыскания выполнялся. Тем более, что в трудовом договоре сотрудницы было указано, что она обязана заниматься сбором, анализом и систематизацией данных о продажах. Ключевое в этом как раз связано с систематизацией. Сводить информацию она могла с любой частотой – раз в неделю, раз в месяц, раз в квартал. Но информация была бы готова к моменту запроса руководителя. Однако она этого не делала.

Наконец, мы предоставили суду данные переписки с сотрудницей. Эта информация подтвердила, что компания заблаговременно попросила работницу собрать и затем представить информацию на собрании. Другими словами, она знала, что должна делать, но не сделала. Это важнейшее правило при привлечении к ответственности. Можно было подготовить информацию даже устно, независимо от того, есть форма отчета или нет.   Эти аргументы убедили судью в том, что сотрудница действительно могла подготовить отчет и выступить с ним, но не сделала этого. Суд признал дисциплинарное взыскание законным.