Коллеги, подскажите пожалуйста, кто сталкивался с ситуациями результативно и без сбоев работающей переменной части в структуре СОТ поддерживающих подразделений? Решаем для себя на уровне компании этот вопрос и видим много "за" и "против" введения переменной части. С одной стороны - работаем в сфере, где очень важно качество работы и необходимо больше рычагов для управления мотивацией особенно некоторых, взаимодействующих с клиентом, категорий персонала, с другой - есть отрицательный опыт у ряда коллег, показывающий, что это может даже негативно сказываться на результатах работы персонала и порождать вредные настроения в коллективе (а что мне за это будет? а мне за это платят, а за это не платят... и т.д).
Прошу поделиться, у кого был опыт в данной сфере, как вы для себя решали, стоит ли двигаться вообще в этом направлении. Возможны ли какие-то материальные "альтернативы" для отделов поддержки или оклад, его индексация, квалификационные надбавки - оптимальное решение? Заранее спасибо!
Из моего личного опыта. Логика выденеия показателей тоже есть. Вам надо что? Чтобы подразделения выполняли свою функцию поддержки:- выполняли функцию качественно;- выполняли функцию в срок.Вот два критерия. По поводу сроков, можно привязать к своевременности подготовки документации (напрмер, подготовка бухгалтерской документации по запросу происходит не позднее 2-х дней с момента регистрации запроса и без ошибок).По поводу "качественно" - можно придумать систему оценки деятельности подразделения по баллам. При этом оценка происходит, например, по 5-бальной системе. Оценивают работу руководители смежных подразделений (например, деятельность бухгалтерии оценивает руководитель отдела продаж, руководитель отдела логистики и СЭБ). Средняя общая оценка баллв - от 5 до 4.5 - подразделение получает 100% оговоренной пермиальной части, средний балл от 4.49 до 3 - подразделение получает 50% премии, менее 3 балоов - о% премии. Правильно расставить веса этих показателей. Например, 0,5 за качество и 0,5 за выполнение в срок. Вот как-то в общих чертах так.У поддерживающих подразделений, кроме того, есть свои показатели качества работы. Все в той же бухгалтерии, это, например, качество прохождения аудиторских проверок. Да много что можно привязать. Но в случае с поддерживаюшими подразделениями сроки оценки имеет смысл брать больше - квартал или полугодие. Тогда получаются более объективные оценки.Что почитать, не представляю даже, если честно ) Толковые вещи писала Екатерина Ветлужских в "Мотивация и оплата труда".Подводный же камень один - поддерживающие подразделения будут упорно сопротивляться и не давать объективных цифр своей деятельности.Чтобы не было "вредных настроений" такие вещи должны исходить не от Вас, а от руководства компанией в виде приказа и т.п. Не нравится - рынок труда большой :) Ну и провести разъяснительную работу практически с каждым сотрудником, для которого будет внедрена эта система. Показать именно ее плюсы, что получать будут больше, если работать лучше, что будет учитываться качество и скорость работы, будут учтены все переработки за ленивых коллег и т.п.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение