Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

Рекомендации по отбору менеджеров активных продаж

Активные продажи - от слова "активный" поиск НОВЫХ Клиентов путем обзвона, личных встреч, а также возобновление контактов с бывшими Клиентами.

Это важно НЕ смешивать с текущим обслуживанием, ибо это РАЗНЫЕ функции, требующие разной квалификации и содержащие в себе разный объем работ.

Во многих Фирмах, где есть менеджеры по продажам, нет разделения их на менеджеров активных продаж и операторов по текущему обслуживанию. Сотрудники занимаются всем - от начала и до конца. Как следствие, активный поиск новых Клиентов подменяется работой только с текущими заказами. Игнорируются исходящие обзвоны по новым контактам, а лишь принимаются и обрабатываются входящие звонки и заявки. Клиентская база перестает расти.

Падает производительность, т.к. самые большие потери времени происходят на постоянных "переключениях" с одной функции на другую: прием звонка - выписка документов - очная встреча с Клиентом и т.д.

При упавшей производительности сразу возникает потребность в более высокой квалификации менеджеров. Это не только увеличивает их "стоимость", но и усложняет постановку заданий и процесс администрирования. Становится трудно отслеживать ошибки, нарушения и контролировать этапы работы. Ситуация для проверяющего "непрозрачна".

Каждый сотрудник Компании со "своей" Клиентской базой как отдельное государство в государстве - в любой момент может захотеть "суверенитета". Уйдет и Клиентов уведет.

Есть и другие "минусы" (если не сказать "мины замедленного действия") в ситуации, когда нет выделенной функции активного поиска новых Клиентов.

Не обязательно выполнять упражнения по приему на работу на должность  менеджера активных проадж с каждым Кандидатом в отдельности. Рекомендуем поступать следующим образом:  

  1. Приготовить аудиторию для встречи группы Кандидатов.

  2. Пригласить на собеседование одновременно по 10-12  человек (после отбора в телефонном интервью).

  3. Разместить группу в подготовленной аудитории.

  4. Рассказать о компании, о должностных обязанностях, о структуре собеседования (его письменных и устных упражнениях).

  5. Провести со всеми сразу часовой тренинг, инсценируя реальные ситуации с Клиентами (карточка 1).

    Примечание. Как правило, "умеющих говорить и запоминать, что требуется" остается значительно меньше пришедших. Некоторые, понимая, что шансов у них нет, уходят сами. Другие - остаются до конца собеседования (никого выгонять не стоит, но пометки о качестве выполнения каждого полезны).

  6. После тренинга предложить письменные задания - менеджерам активных продаж; старшему менеджеру.

  7. С оставшейся небольшой группой менеджеров активных продаж выполнить задания; со старшим менеджером.

  8. Во время выполнения заданий заполнять по каждому Кандидату бланки оценки (в конце каждого упражнения, а также дополнительный бланк оценки).

    Или, при возможности, вести видеозапись, предупредив об этом соискателей.

  9. Попрощаться и попросить перезвонить в указанную дату и диапазон времени.

  10. Сравнить ответы, оценить в бланках оценки, выбрать лучших.

  11. Позвонивших (из тех кто прошел отбор) пригласить на индивидуальное собеседование, где уточнить все оставшиеся вопросы.

Упражнения по приему на работу менеджеров активных продаж.
КАРТОЧКА № 1. "Выход на целевого Клиента" (фрагмент)

Упражнение для старшего менеджера (администратора) активных продаж, менеджера активных продаж ("холодные" контакты), менеджера активных продаж (в т.ч."дожим").

Это упражнение лучше выполнять в группах. Т.е. на собеседование приглашаются сразу несколько менеджеров, с которыми проводится мини-тренинг.

Проверяется: 

  • способность к обучению приемам работы с Клиентом,
  • лояльность Кандидата к правилам/технологиям, принятым в компании,
  • способность к смене моделей поведения,
  • доброжелательность, настойчивость и иные качества

Для упражнения необходимо подготовить фрагмент методики/приема.

Принимающий менеджервыдает Кандидату чистый лист бумаги (для записи речевых модулей); озвучивает цель упражнения и рассказывает о характерных ситуациях, возникающих в ходе телефонного звонка. Формулирует задание.

На подготовку и выполнение упражнения отводится 40 - 50 минут.

Задание выполняется письменно, а затем устно в форме диалога "Менеджер - НЕцелевой Клиент / целевой Клиент". В роли менеджера выступает Кандидат, в роли Клиента - принимающий менеджер.

Принимающему менеджеру следует обратить внимание на то, что часто недисциплинированными Кандидатами упражнения выполняются частично (выписывается "фактура", а не уже готовый "речевой модуль"), в другой форме (не в письменной, а в устной; прямая речь подменяется косвенной с целью ухода от прямого выполнения задания. 

По итогам выполнения задания заполняется "Бланк оценки кандидата".

Об авторе
Консалтинговая компания ООО

Компания специализируется на решении нестандартных задач в области мотиваци

10 отзывов от клиентов (100% положительных)

Награды в конкурсахНаград в конкурсах: 1Профессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикацийНа сайте с 17.04.2019
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

ТОП-30
346
Спасибо, очень интересный опыт!
11 ноября 2019 13:38
ТОП-30
167
Согласна, такой формат экономит время. А вот результативность его под вопросом. Я в свое время столкнулась с тем, что продавать себя на собеседовании (даже и на групповом) и продавать продукт компании клиенту - вещи разные и не всегда кореллируют друг с другом. Чаще даже противоречат друг другу. Потому что продажи - это все-таки не выступления на публику :-)

У меня есть две гипотезы, почему это так:
1. Оценщики считывают все равно в режиме "нравится не нравится", оценивают личную химию и обаяние, ориентируются на общий стереотип, что продажник - рубаха -парень, свой в доску и т.д., а не более важные моменты, как то: нацеленность на результат, умение работать с информацией упорство, умение грамотно заботиться о чувствах клиента, учитывая и свои интересы. Возможно конечно, что это так в силу непроработанной техники упражнений или неподготовленных оценщиков.
2. Не всегда изначально у компании есть успешная модель (а кто же такой успешный менеджер у нас), которую нужно воспроизвести через компетенции, стандарты работы, завернуть все это в упражнение и проверить. Поэтому проверяются общие, взятые с потолка вещи.
18 октября 2019 13:34
HR-клуб
317
Спасибо за вашу точку зрения, из моей практики массовые интервью несут больше негатива, чем пользы.
17 октября 2019 23:01
HR-клуб
551
Спасибо, что поделились своим опытом подбора менеджеров активных продаж.
Хочу отметить, что опытные активные продажники и на рынке труда не всегда в открытом поиске, а на групповые интервью и вовсе не пойдут, в итоге можем потерять релевантного кандидата.
Когда массовый подбор, конечно, групповые интервью экономят время.
17 октября 2019 16:47
135
а вы сами используете этот метод?
17 октября 2019 12:22

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами: