Что и как говорить на собеседовании, чтобы получить высокооплачиваемую работу

Провела вебинар для закрытой группы участников по теме: «Что и как говорить на собеседовании, чтобы получить высокооплачиваемую работу»?
На вебинаре я рассказывала, об основных принципах проведения интервью со стороны компании, техниках успешного прохождения интервью со стороны кандидата. Мы также обсудили основные принципы поведения кандидата на интервью. В ходе вебинара, участники, также затронули тему о том, как правильно подойти к стратегии и тактике поиска работы мечты и как определить для себя критерии этой работы.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

А теперь расскажу немного подробнее о том, что узнали участники вебинара.

Сначала я рассказала о том, какие бывают собеседования по целям, задачам, содержанию структуре.

Думаю, что тем, кто находится в поиске работы знание основ проведения интервью будет полезно, а тем, кто профессионально, ежедневно, проводит интервью с кандидатами на различные должности – повторить.

Итак, по целям интервью могут быть: первичное, отборное, финальное.

При проведении первичных интервью, как правило, закручивается воронка отсева кандидатов, которые по своим профессионально – личностным качествам не подходят, для выполнения обозначенных вакансией функций. Первичное интервью лучше проводить по телефону, скайпу, другим средствам телекоммуникации, чтобы в случае, если с первых слов станет понятно – кандидат не про это, не вымучивать 15 минут политического очного интервью, а вежливо завершить разговор, сберечь всем время, деньги и нервы.

Когда первичный отсев кандидатов проведен и остается 5-10  предфинальных кандидатов, условно подходящих под требования вакансии, как правило, переходят к проведению очных, отборочных интервью, по результатам которых остается 2-3 финальных кандидата, которые представляются заказчику, в случае, если отбор ведется через агентство, или внутреннему заказчику, если подбор осуществляет специалист компании.

Финальное интервью проводится очно, и тут, в большинстве случаев свою роль играет его величество случай, ведь оставшиеся финалисты по своим профессиональным качествам ровны, как на подбор.

По содержанию интервью могут быть: биографическими, ситуационными, интервью по компетенциям, стресс интервью.

При проведении биографического интервью у кандидата спрашивают, в основном, об основных событиях в его жизни (родился, учился, женился) и годах, когда эти события случались. Такми образом, о кандидате составляется мнение не только как о специалисте, но и как о личности.

При проведении ситуационного интервью, кандидата просят решить какие – либо практические задания, кейсы, узнать его подход к решению тех или иных задач. Как правило, кейсы не бывают длинными и не занимают более 15 минут для решения. Ведь мы оцениваем подход кандидата к решению нашей ситуации и не ждем от него здесь и сейчас полноценной пилюли.

При проведении интервью по компетенциям, кандидата просят привести примеры уже решенных рабочих ситуаций. Мы все большие люди, и понимаем, что основные принципы, которыми привык руководствоваться кандидат – это операция, проделанная не раз и не два, и, уже вошла в привычное русло. Поменять привычное – крайне сложно, а она, эта привычная для кандидата жизнь, может не совпадать с ожиданиями работодателя. И тут, да, собеседование не будет пройдено успешно, но это не значит , что кандидат плохой. Тут включается принцип:  не бывает плохих кандидатов -  бывают подходящие и неподходящие.

Самый последний вид интервью – стрессовый. Считаю его самым жестоким по отношению к кандидатам, но самым действенным, если мы ищем управленца, которому предстоит принимать не самые популярные решения для компании. К таким должностям можно отнести поиск антикризисного менеджера или генерального директора.  Эти люди должны правильно реагировать на различного рода внешние раздражители и нестандартные ситуации. Если у человека не будет нужной закалки, должной скорости принятия правильных решений – значит, это не его работа. Нанимать его для решения таких задач не надо, т.к. проект будет завален: либо человек соскочит, либо нужного результата не будет.

Про критерии работы мечты.

Про критерии мы тоже поговорили. Договорились о том, что Лукойлов и Газпромов на всех не хватит, да и не всем туда надо, т.к. ценности индивидуума могут не совпасть и ценностями корпорации.

Самый простой инструмент, для определения критериев работы мечты, написать 5 прилагательных, которые будут характеризовать привлекательного работодателя для вас, например, большая, известная, стабильная.

Далее стоит задать себе вопрос, что вы вкладываете в это понятие. Разберем на примерах выделенных критериев.

Критерий "большая". Это как? Вопросы для самопроверки могут быть такие: Сколько человек должно работать, больше или меньше 1000 чел? Денежный оборот должен быть больше или меньше 1 млрд. руб.? Сколько филиалов должно быть у компании 5-7-9? И т.д. и вполне может оказаться, что критерий большая, перетрансформируется в определение средняя.

Критерий "известная". Это как? Компания должна входить в первую сотню? Должна быть медийной? Должна заниматься благотворительностью и освещать это в СМИ? И т.д. и вполне может оказаться, что критерий известная перетрансформируется в определение входящая в сотню ведущих компаний по мнению рейтинга Forbes.

Критерий стабильная это как? Компания должна не иметь судебных исков, вовремя платить зарплату, иметь низкий уровень текучести кадров? И т.д. и может быть критерий оставит свое значение.

После этого стоит оценить (проранжировать) критерии, что первое, что второе? Что третье?.

С этим осознанием следует начинать разрабатывать стратегию и тактику поиска работы.

Как итог: мало знать и понимать, как работает HR изнутри, надо самому понимать, к чему и зачем идти и тоже принимать активное участие в своем карьерном пути.