Ошибки и странности работодателей на этапе отбора, которые отпугивают специалистов

Каждый рекрутер сталкивается с ситуациями, когда классные специалисты отказываются от вакансии не из-за зарплаты или должностных обязанностей, а из-за ошибок работодателей в процессе подбора. Иногда это странные требования, бесконечные этапы отбора или неадекватные вопросы. В статье поделюсь опытом подбора, где были разные странности, которые отпугивали кандидатов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Ошибки работодателей в подборе персонала часто стоят дорого: талантливые специалисты просто уходят, даже если вакансия интересная, а зарплата хорошая. Иногда компании сами не замечают, что их подход отпугивает сильных кандидатов. Я собрал несколько типичных ошибок, которые встречал в своей практике, с реальными примерами.

1. Странные задания ещё до собеседования

Было несколько случаев, когда работодатели придумывали совсем необычные задания. Один из них просил кандидатов записать ответ на вопрос в Telegram и прислать ему "кружочек", чтобы "оценить вайб". Казалось бы, мелочь, но для многих специалистов это непривычно и странно, т.к. этот этап не отменял личного общения с рекрутером. В итоге несколько сильных кандидатов отказались от вакансии.

2. Бесконечные этапы отбора

Другой популярный сценарий — длинные процессы отбора, особенно в компаниях без известного бренда. Пять, шесть, а то и семь этапов собеседований, тестовое задание, оценка портфолио, встречи с разными менеджерами, + проверка СБ и получение рекомендаций для небольшой компании или стартапа кажется слишком. В крупных компаниях вроде Яндекса это привычно, не спорю. 

3. Неподготовленность или неуважение со стороны интервьюеров

Кандидаты сразу чувствуют, когда с ними общаются «наспех». Интервьюеры не подготовлены к встрече, не могут ответить на вопросы или отвечают расплывчато. Достаточно распространенная ситуация, когда кандидат несколько раз рассказывает одно и то же разным интервьюерам. У кандидата возникает резонный вопрос: а точно я здесь нужен? 

4. Отсутствие прозрачной коммуникации

Если компания не объясняет базу - этапы отбора, сроки принятия решения или условия работы, кандидат начинает терять доверие. Специалисты уходят, предпочитая те компании, где процесс понятен, а общение честное.

5. Человеческий фактор

Был опыт, когда кандидаты, пообщавшись с руководителем, отказывались от вакансии, т.к. руководитель казался токсичным. Если нужен кандидат, который многое готов терпеть, он закроет на такого руководителя глаза, но самостоятельный и уважающий себя человек откажется. Также бывает, что рекрутер сухо общается с кандидатом, чем отталкивает, но такое встречается реже. 

6. Несоответствие описания вакансии реальным условиям

Часто кандидаты сталкиваются с тем, что описание вакансии в объявлении сильно отличается от того, что рассказывает рекрутер или нанимающий менеджер на собеседовании. Например, в вакансии указано «удалённая работа и гибкий график», а на встрече выясняется, что ожидания компании — ежедневное присутствие в офисе и жёсткий контроль времени. Или в описании написано «команда из 5 человек», а на деле кандидат узнаёт, что команда меньше, и большая часть обязанностей ложится на него одного.

Такие несоответствия создают у кандидата ощущение обмана и снижают доверие к компании.

7. Классика: затягивание процесса и долгая ОС

Даже если вакансия интересная, зарплата привлекательная, а собеседование прошло хорошо, кандидаты нередко уходят, если компания слишком медленно принимает решение или не даёт обратной связи. У всех нас были случаи, когда обратную связь задерживали. У меня есть кейс, когда процесс затянулся на 1.5 месяца, финальную ОС кандидат ждал 4 недели. Но, к счастью, дождался.

Как работодателю избежать этих ошибок:

• Чётко формулировать требования ещё на этапе вакансии.

• Минимизировать количество этапов отбора и объяснять их необходимость.

• Проявлять уважение к кандидату и его времени.

• Избегать странных или неудобных заданий.

• Быть честными, быстрыми и открытыми в коммуникации.

Ошибки в процессе подбора могут стоить компании дорого — талантливые специалисты легко найдут другие возможности. Уважение, прозрачность и внимание к ожиданиям кандидата позволяют не только быстрее закрывать вакансии, но и строить положительный имидж компании на рынке труда.

А теперь вопрос к коллегам: а с какими странными или неожиданными ситуациями со стороны работодателей сталкивались вы на собеседованиях? Поделитесь опытом — всегда интересно послушать!